经理人管理办法（精选文档）

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经理人管理办法

第一章总则

第一条　为打造一支信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的高素质经理人队伍，适应国有资本投资公司改革需要，基于“五步组合论”建立科学规范的经理人选拔任用体系，促进集团市场化经营和国际化发展，根据中央有关要求和相关法律法规，制定本办法。

第二条　经理人管理工作必须坚持以下原则：

（一） 党管干部；

（二） 五湖四海、任人为贤；

（三） 德才兼备、以德为先；

（四） 注重实绩、群众公认；

（五） 市场导向、科学选人用人；

（六） 坚持以人为本，促进职业发展；

（七）充分授权、科学评价、强化激励、刚性要求。

第三条　集团党组发挥领导核心作用，按照信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部标准，加强经理人队伍建设，完善经理人培养选拔机制，加强经理人教育培训，从严管理监督经理人。集团党组、各级党委负责讨论和决定内部机构设置、职责、人员编制及重要人事任免等事项，是经理人管理的最高机构。各级人力资源部是经理人管理的执行机构，具体负责经理人选拔、任用、考核、激励、培养、监督、退出等日常工作的组织实施。　

第四条经理人分为集团管理的经理人和各经营单位管理的经理人。集团根据业务的战略重要性和对集团的贡献度动态确定其管理的经理人岗位。集团管理经理人分为集团党组审议的经理人和集团任前审批的经理人。

第五条本办法所指经理人为集团管理经理人。

第二章资格条件

第六条　经理人应具备下列基本条件：

（一）信念坚定，具有较高的政治素质，坚决拥护和执行党的基本路线和各项方针政策，具有较强的大局观和社会责任感。

（二）勤勉务实，敢于担当，为民服务，具有较为突出的工作业绩。

（三）符合**领导力标准，认同**文化与企业核心价值观。

（四）清正廉洁，具有良好的职业操守，廉洁从业，作风形象和职业信誉好。

（五）具有正常履行职责的身体条件。

第七条　提拔担任经理人的，应当具备下列任职资格：

（一）具有大学本科及以上文化程度。

（二）新提拔任命的经理人男性一般应当不超过**周岁，女性一般应当不超过**周岁。

（三）提拔担任集团所属一级、二级经营单位正职的，一般应当具有下一级经营单位正职的工作经历。

（四）提拔担任集团职能部门经理人的，一般应具有在下属经营单位工作的经历，同时须符合各职能系统有关任职规定并拥有相应从业资格。

（五）经理人应当逐级提拔，从现任经理人岗位提拔为高一级经理人岗位，一般应当在现任经理人岗位工作两年以上。

（六）提拔任用前连续两年的年度综合评价结果应当为“良好”及以上。

（七）对于业绩特别突出、有较强发展潜力的优秀人才或者工作特殊需要的，可以适当放宽任职资格条件。破格提拔经理人必须从严掌握，任职试用期未满或者提拔任职不满一年的，不得破格提拔。

（八）担任党内职务的，应当符合《中国共产党章程》有关规定。

第三章 动议、提名

第八条 集团总工程师**等等职能部门总监、各一级经营单位董事长、总经理出现岗位空缺时，由集团党组进行动议、提名，确定考察人选。

第九条集团管理的其他经理人岗位出现空缺时：

（一）用人单位主要负责人与集团人力资源部就选拔任用的职位、条件、范围、方式以及班子建设等情况进行沟通，原则上应针对拟选拔任用的经理人职位提出**名候选人。

（二）集团人力资源部对照岗位任职资格要求以及班子搭配情况，对候选人进行分析研判，注重人选的工作业绩、一贯表现、未来发展潜力、人岗匹配及团队建设情况。

（三）集团人力资源部就候选人的情况征求有关分管领导和部门的意见，在一定范围内酝酿后,商用人单位主要负责人确定*名意向性人选。

（四）用人单位召开部门经理人会议、党委会议，集体研究确定任职岗位的提名人选，形成书面请示报集团人力资源部。

（五）集团人力资源部将任职人选的初步建议向集团主要领导进行汇报，确定考察对象，并制定考察工作方案。

第十条 集团所属一级经营单位财务、审计、纪检监察、大宗商品风险控制主要负责人由集团相应职能部门商经营单位进行提名，人力资源、质量安全主要负责人由经营单位商集团相应职能部门进行提名。一级经营单位**由集团党组纪检组会同集团人力资源部进行提名。

第四章 民主推荐

第十一条 选拔任用经理人，必须经过民主推荐。民主推荐包括会议推荐和个别谈话推荐，推荐结果作为选拔任用的重要参考。

第十二条　民主推荐参会人员应包括空缺岗位所在单位领导班子成员、中层经理人员和员工代表，也可根据需要适当扩大参会人员范围。

第十三条 民主推荐应当遵循以下程序：

（一）召开推荐会，公布推荐职位、任职条件、推荐范围、提供经理人名册，提出有关要求，组织填写推荐表；

（二）进行个别谈话推荐；

（三）对会议推荐和谈话推荐情况进行综合分析；

（四）向集团党组汇报推荐情况。

第五章 考察

第十四条 有下列情形之一的，不得列为考察对象：

（一）群众公认度不高的。

（二）上一年度综合评价结果为基本称职或不称职的。

（三）受到组织处理或者党纪政纪处分影响使用的。

（四）其他原因不宜提拔的。

第十五条 经理人任前考察以经理人综合评价体系KAAPP+（K-Knowledge（知识）,A-Ability （能力）,A-Attitude（态度）,P-Personality（个性）,P-Performance（业绩））为标准，全面了解经理人的专业经验、领导力、个性特点、业绩表现等情况。考察时，重点关注考察对象政治品质、道德品行以及工作实绩，注重了解在过往岗位的履职情况和业绩表现。强化廉政情况考察，深入了解遵守廉洁自律有关规定的情况。

第十六条 考察一般包括下列程序：

（一）组织考察组，制定考察工作方案；

（二）就考察对象的廉洁从业情况听取纪检监察部门的意见，查阅个人有关事项报告情况，并进行核实。对需要进行经济责任审计的考察对象，由审计部门按照有关规定进行审计；

（三）审核考察对象档案，重点审核出生时间、参加工作时间、入党时间、学历学位、工作经历、家庭主要成员及重要社会关系等信息；

（四）采取个别谈话、民主测评、个性测评、实地走访、查阅工作资料等方法，广泛深入地了解情况；

（五）综合分析考察情况，与考察对象的一贯表现进行比较、相互印证，全面准确地对考察对象作出评价；

（六）向考察对象所在部门或单位负责人反馈考察情况，并交换意见；

（七）考察组研究提出人选任用建议，由集团人力资源部将考察情况提交集团党组审议或报集团党组书记审批。

第十七条 实行经理人考察工作责任制。考察组必须坚持原则，公道正派，深入细致，履行经理人选拔任用风气监督职责，如实反映考察情况和意见，对考察材料负责，考察材料必须写实，全面、准确、清楚地反映考察对象的情况。

第六章任职

第十八条 实行经理人任职前公示制度。在集团党组讨论通过或集团任前审批结束后，下发任职通知前，在一定范围内进行公示。公示期不少于五个工作日。公示结果不影响任职的，办理任职手续，以“**人字”发文任免。

第十九条 实行经理人任职谈话制度。对决定任用的经理人，由集团人力资源部负责组织任职谈话。集团职能部门、一二级经营单位及部分重要三级经营单位主要负责人任职时，由集团董事长、总裁与其进行任职谈话。其他经理人任职时，由其所在经营单位或集团职能部门负责人进行任职谈话。

第二十条 实行经理人任职廉政谈话制度。集团职能部门、一二级经营单位及部分重要三级经营单位主要负责人的任职廉政谈话由集团党组纪检组组长以个别谈话的形式进行。其他经理人的任职廉政谈话，由集团党组纪检组组长以集体谈话的形式，定期、分批主持进行。

第二十一条 实施经理人任职宣布制度。集团负责组织集团职能部门、一二级经营单位及部分重要三级经营单位主要负责人的任职宣布会。各一级经营单位可根据工作需要，参照实施其他经理人的任职宣布。

第二十二条 对新任职的经营单位一把手实施跟踪评价。任职半年后由集团人力资源部组织考察，对新任职经理人的岗位胜任情况进行评估。

第七章 考察（选人用人）工作纪律

第二十三条 建立经理人选拔任用纪实工作机制。对动议、考察、讨论决定、任职等各个环节的主要工作和重要情况如实记录，形成有关材料，使每个经理人的选任过程可追溯、可倒查。已经任职的，考察材料归入本人档案。

第二十四条选拔任用经理人，必须严格遵守下列纪律：

（一）不准超职数配备、超机构规格提拔经理人，或者违反规定擅自设置职务名称、提高经理人职级待遇；

（二）不准采取不正当手段为本人或者他人谋取职位；

（三）不准违反规定程序推荐、考察、酝酿、讨论决定任免经理人；

（四）不准私自泄露动议、民主推荐、民主测评、考察、酝酿、讨论经理人等有关情况；

（五）不准在经理人考察工作中隐瞒或者歪曲事实真相；

（六）不准在民主推荐、民主测评、组织考察和选举中搞拉票等非组织活动；

（七）不准利用职务便利私自干预下级或者原任职单位经理人选拔任用工作；

（八）不准在工作调动、机构变动时，突击提拔、调整经理人；

（九）不准在经理人选拔任用工作中封官许愿、任人唯亲，营私舞弊；

（十）不准涂改经理人档案，或者在年龄、工龄、党龄、学历、经历等方面弄虚作假。

第二十五条实行经理人选拔任用工作责任追究制度，加强经理人选拔任用工作全程监督，严肃查处违反组织人事纪律的行为。

第八章社会招聘和竞争上岗

第二十六条 社会招聘、竞争上岗是经理人选拔任用的方式之一。一般情况下，经理人岗位出现空缺且本单位没有合适人选的，特别是需要补充紧缺专业人才时，可以进行社会招聘，也可通过人才中介机构推荐等方式选拔优秀人才；经理人岗位出现空缺，本单位符合资格条件人数较多且人选意见不易集中时，可以进行竞争上岗。

第二十七条 社会招聘、竞争上岗由各级人力资源部组织实施，一般包括下列程序：

（一）公布职位、资格条件、基本程序和方法等；

（二）报名与资格审查；

（三）进行能力和素质测试；

（四）组织考察或者进行背景调查，研究提出人选方案；

（五）根据任职人选所在岗位履行审批程序；

（六）办理任职手续。

第二十八条 社会招聘、竞争上岗应当突出岗位特点，突出实绩竞争，注重能力素质和一贯表现，防止简单以分数取人。

第二十九条 通过社会招聘、竞争上岗选聘的经理人实行任职试用期制度，试用期为一年。试用期满后，经考核胜任现职的，正式任职；不胜任的，免去试任职务。

第九章考核评价与薪酬激励

第三十条 经理人考核评价包括业绩评价与领导力评价。

（一）经理人业绩评价。经理人实行全员业绩考核，集团职能部门、一级经营单位主要负责人的业绩由集团进行评价，其他经理人的业绩由其直接上级进行评价，报集团绩效评价办公室备案。

（二）经理人领导力评价。以**领导力模型为标准，每年以360度测评的方式由集团人力资源部统一组织实施。

第三十一条 集团以“四好”班子为标准，定期对集团职能部门、集团所属一二级及部分重要三级经营单位的领导班子进行组织能力评估，评估情况作为调整优化领导班子和经理人队伍建设的重要依据。

第三十二条 对于新组建的、主要领导发生变化的、班子成员有较多调整的领导班子，集团可根据需要，适时进行组织能力评估，并通过开展团队学习等方式系统提升组织能力。

第三十三条 建立健全以考核评价为基础，与岗位职责和工作业绩挂钩，短期激励与长期激励、精神鼓励与物质奖励相结合的经理人激励体系。

第三十四条 经理人薪酬包括基薪、绩效奖金、短期激励、长期激励和福利。各一级经营单位班子成员、二级经营单位一把手和集团职能部门经理人的薪酬由集团人力资源部统一核定。

第十章组织人才会议

第三十五条组织人才会议是集团及各经营单位全面反思、盘点组织及人力资源管理相关事项的重要机制，是集团加强经理人队伍建设、推动后备人才培养的系统工作方法。组织人才会议由集团人力资源部统一组织，各经营单位分级实施。

第三十六条集团及各经营单位每年定期召开组织人才会议，反思回顾所属经营单位战略制定与执行、管控关系、组织架构、班子搭配、团队分工等方面的情况并制定调整计划；讨论确定经理人年度综合评价结果、发展任用以及岗位调整建议；盘点关键岗位后备人才，制定人才培养举措。

第三十七条经理人年度综合评价结果在考虑业绩考核与领导力评价情况的基础上通过组织人才会议研究确定,分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等级。

第三十八条经理人年度综合评价结果是发展任用、薪酬激励、岗位调整的重要依据。评价为优秀的经理人，晋升时优先考虑；评价为基本称职的，下年度不予晋升；评价为不称职的，应免去现职、调整岗位。

第三十九条经理人的直接上级应及时向经理人反馈年度综合评价结果，并与其共同制定和实施年度发展计划。集团各级人力资源部及相关部门负责跟踪了解经理人发展计划的落实情况。

第四十条各经营单位每年应通过组织人才会议梳理关键岗位后备人才梯队状况，形成人才地图，动态管理后备人才库。重点关注继任人选准备不足的岗位，有针对性地促进后备人才成长。

第四十一条集团每年通过组织人才会议对经营单位一把手实施一定比例的岗位调整，被调整的经营单位一把手可调岗使用、离职培训、提前改任调研员等，由集团**小组提出方案报集团党组审批后执行。

第十一章 职数管理、班子配备与任期制

第四十二条 集团按照精简高效的原则严格管理所属一级经营单位的班子职数及班子配备，原则上不准超职数配备。

（一）**、等等职数为**人；

（二）**、等等职数为**人；

（三）**、等等职数为**人。

第四十三条 各一级经营单位要对下属二级经营单位班子职数严格管理，各二级经营单位班子职数一般不得超过所在一级经营单位的班子职数。

第四十四条 集团所属一级经营单位成立党委的，其党委委员与班子成员交叉任职。经营单位党委书记原则上由正职兼任，正职不是党员的，书记职务由班子成员中主要党员副职担任。集团所属一级经营单位可根据需要设立专兼职党委副书记，专职党委副书记比照同级副总经理进行管理，一般应兼任纪委书记。党委书记、副书记、纪委书记的选举、任命，按照党章与集团有关规定执行。

第四十五条集团所属一级经营单位班子配备以强化团队专业性、务实高效为原则，注重班子成员在专业、经历、年龄、个性等方面的结构合理性。上一级经营单位班子副职原则上必须兼任下一级经营单位或职能部门负责人。

第四十六条 集团职能部门设总监*名；部门人员编制在**人以上的，可根据工作需要，设副总监**名，原则上副职不设虚职。

第四十七条 人员编制少于**人的集团职能部门二级部门和集团所属一级经营单位职能部门可设经理人**名；人员编制**以上的集团职能部门二级部门和集团所属一级经营单位职能部门可设经理人**名。

第四十八条 集团所属一级经营单位为公司制法人的，其董事、监事及高级管理人员的选举、任免，应按照相关法律、法规及《**》的有关规定执行。上市公司董事、监事和高级管理人员的选举、任免，应依据上市公司有关规定及公司章程履行相应程序。

第四十九条 实行经理人任期制，每届任期为*年，任职时间自任免决定之日起计算。在同一岗位连续任职一般不得超过三个任期。

第五十条 第一届任职期满后实施任期考核，考核合格者可以连任，不合格者予以调整。

第十二章 人才梯队建设、职业发展

第五十一条集团及各级经营单位以**计划为载体对行业领军人才、经理人后备及青年骨干人才进行系统培养，分层分类加强人才梯队建设。

第五十二条各单位一把手是人才梯队建设的第一责任人，要整合各方力量做好人才的吸引、培养和保留工作，抓好关键岗位后备人才的培养，形成一手抓业务、一手抓队伍的格局。

第五十三条经理人是其本职岗位后备人员培养的第一责任人。集团及各经营单位每年按照“一岗两备”的原则建立行业领军人才及关键岗位后备人才库，对后备人选坚持组织掌握、重点关注、持续观察、综合分析、强化培养的原则。对于特别优秀的后备人才，要及时选拔到关键重要岗位、充实到各级领导班子，促进经理人在实践中锻炼成长。

第五十四条人才培养主要采用岗位锻炼、导师制、培训等方式。

（一）岗位锻炼是经理人培养的重要途径。通过多岗位的历练，在实践中提升经理人的素质和能力。岗位锻炼主要包括岗位轮换和在本岗位赋予挑战性工作等形式。

（二）实行导师制。经理人的导师原则上由其直接领导担任，工作上提供指导与帮助，对经理人的未来发展进行规划，并提供持续的辅导与反馈。

（三）以培训推动经理人快速成长。集团以“**” 课程为核心，培养经理人的领导力、专业力、业务力。经理人领导力培训，以**领导力模型为基础，由集团人力资源部进行统一规划，各级经营单位分别实施；经理人专业力和业务力培训，由集团每年确定培训主题和培训要求，各级经营单位结合业务分别实施。经理人应担当所在团队第一培训师，把培训作为基本工作方法。

第五十五条 各级单位要做好经理人的职业生涯发展规划。根据业务发展需要，推动经理人在公司内部轮岗交流，建立经理人多岗位的职业成长路径，鼓励经理人跨职能跨业务跨层级交流，丰富个人经历和工作经验。

第五十六条树立注重基层、注重实践的导向，坚持把基层和业务一线作为培养年轻经理人的主阵地，大力选拔具有基层工作经历，特别是在艰苦地区和复杂环境中工作过的优秀年轻经理人。

第十三章回避

第五十七条实行经理人任职回避制度。经理人任职回避的亲属关系为：夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系。有上列亲属关系的，不得在同一单位担任双方直接隶属于同一领导人员的职务或有直接上下级领导关系的职务，也不得在其中一方担任领导职务的单位从事人力资源、纪检监察、审计、财务工作。

第五十八条 实行经理人选拔任用工作回避制度。研究讨论经理人任免，涉及与会人员本人及其亲属的，本人必须回避。考察组成员在考察工作中涉及其亲属的，本人必须回避。

第十四章监督

第五十九条 集团人力资源部加强对经理人的日常监督管理，坚持以预防为主、事前监督为主，通过考核评价、诫勉谈话、函询等方式实施。

第六十条 经理人要按照《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》，严格自律。经理人中的中共党员，要严格遵守党的纪律和规矩，自觉接受党组织的管理监督。

第六十一条 集团定期组织开展经理人廉洁从业测试，强化经理人廉洁从业意识，保证合规履职。

第六十二条 现职经理人不得到集团出资企业之外的其他企业兼职。现职经理人在集团、下属经营单位及其出资的企业（包括全资、控股和参股企业）兼职的，须按照管理权限任前审批。

第六十三条 经营单位一把手在离任时应依照有关规定进行经济责任审计。必要时，可依照有关规定进行专项审计。对任期3年以上的经营单位一把手开展任期审计。

第六十四条 根据《**定》，实行经理人报告个人有关事项制度。经理人应对填报内容的真实性和完整性负责。对无正当理由不按时报告、不如实报告或隐瞒不报的，根据情节轻重，给予批评教育、限期改正、责令作出检查、通报批评或者诫勉、调离岗位、免职等处理；构成违纪的，依照有关规定给予纪律处分。凡隐瞒不报的，一律不得提拔任用、不列入后备经理人人选。

第六十五条 集团每年对各一级经营单位组织开展选人用人“一报告两评议”民主测评工作，加强经理人选拔任用工作的民主监督。

第六十六条 经理人应有良好的职业操守，遵守《**条》：

（一）不做假帐；

（二）不设小金库；

（三）不与亲属做生意；

（四）不利用职权为自己和亲友谋利益；

（五）不向下属公司和客户索取利益；

（六）不拿任何形式的回扣；

（七）不违规拆借资金；

（八）不违规对外担保；

（九）不违规放帐；

（十）不违规投资；

（十一）不违规动用企业资金投机；

（十二）不私发奖金福利；

（十三）不违规兼职取酬；

（十四）不泄露企业机密牟利。

如有意违反上述规定的，一经查出，一律先行免职，并根据违规行为情节轻重，给予相应纪律处分，直至追究法律责任。

第十四章退出

第六十七条 经理人有下列情形之一的，一般应当免去现职：

（一）违反《**条》的；

（二）对违反公司管理规定、工作失职、失误或不正确履职而给公司造成重大经济损失或严重负面影响的；

（三）年度综合考核评价结果为不称职的；

（四）受到责任追究应当免职的；

（五）拒不服从集团统一调配的；

（六）因健康原因长期不能坚持正常工作的；

（七）达到任职年龄界限或退休年龄界限的；

（八）辞职或者调出的；

（九）因工作需要或其他原因，应当免去现职的。

第六十八条　经理人有下列情形之一的，应当及时予以调整：

（一）连续两个年度综合考核评价结果为基本称职的；

（二）连续两年业绩考核未达到**分，且无重大客观原因的。

第六十九条　经理人辞职包括以下四种情形：因公辞职、自愿辞职、引咎辞职和责令辞职。

因公辞职是指经理人因工作需要变动职务，依照法律或者有关规定辞去现任职务；

自愿辞职是指经理人因个人或其他原因，自行提出辞去现任职务；

引咎辞职是指经理人因工作严重失误、失职造成重大损失或者恶劣影响，或者对重大事故负有重要领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任职务；

责令辞职是指经理人应引咎辞职或者因其他原因不再适合担任现职，本人不提出辞职的，通过一定程序责令其辞去现任职务。对拒不辞职的，予以免职。

第七十条 经理人辞职前，须向集团人力资源部提交书面申请，按照管理程序办理相关手续。经理人辞职未经批准，不得擅离职守，否则将追究相关责任。

第七十一条　经营单位一把手在辞职时应配合集团审计监察部门做好离任审计。对离任审计发现问题的，视情节轻重予以相应处理；造成严重后果的，依法追求其责任。

第七十二条　实行经理人调研员制度。

（一）集团经营班子成员（不含）以下的经理人设任职年龄界限，男满**周岁，女满**周岁的经理人须改任调研员，由所在单位管理。

（二）因工作需要，经理人可延期改任调研员。应履行以下程序：

1.由经理人所在部门或单位负责人提出书面建议，列明延期改任的意见和原因。

2.按照经理人管理权限，由各级人力资源部对拟延期改任调研员的经理人进行考察，主要了解其履职情况及业绩表现。

3.人力资源部将考察情况提交集团党组会或各级党委会进行讨论，审议决定经理人是否延期改任。

（三）因工作需要，经理人可延期*年改任调研员。期满后若需再次延期的，必须严格遵照第二条规定执行，且不能违反国家法定退休年龄规定。

第七十三条　经理人达到退休年龄界限的，应当退休并及时办理退休手续。

第七十四条　经理人离职后，应严格遵守与集团或集团所属相关单位签订的竞业限制协议，并继续对原岗位的商业秘密和核心技术负有保密义务，保密期依照有关规定执行。

第十六章附则

第七十五条　本办法由集团人力资源部负责组织实施和解释。

第七十六条 集团所属一级经营单位参照本办法，结合各自实际，修订本单位的经理人管理办法，报集团人力资源部审批后实施。

第七十七条　本办法自发布之日起施行。《**（修订）》同时废止。