2023关于专业技术人员培养工作调研与思考（完整文档）

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为落实*公司领导交办的工作任务，聚焦*企业专业技术人员能力培养的新形势新要求，注重专业技术人员在政治素质、职业素养、创新和创造能力等方面的提升，全方位创建专业技术人员能力提升渠道，充分发挥专业技术人员在*基层单位的专业技术领域的保障作用，现对我段专业技术人员培养工作的调研情况进行如下报告。

一、专业技术人员队伍现状分析

我*现有专职专业技术人员*人。其中工程系列*人，占比*%；
财务系列*人，占比*%；
经济系列*人，占比*%；
统计系列*人，占比*%。其中副高级*人，占比*%；
中级*人，占比*%；
初级*人，占比*%。

学历情况：其中硕士学历*人，占比*%；
大学本科学历*人，占比*%；
大学专科*人，占比40%；
中专学历3人，占比3.3%。

年龄结构：35岁及以下*人，占比*%；
36至40岁*人，占比*%;41至45岁*人，占比*%；
46至50岁*人，占比*%；
51至55岁*人，占比*%；
56岁及以上*人，占比*%。

二、专业技术人员队伍管理上存在的问题

1.成长成才路径过于单一。一是晋升通道相对局限。我*专业技术人员队伍的专业性不够突出的主要原因，是技术人才没有以深挖自身技术潜力和发展技术特长为工作主线，没有形成技术业务至上的良好工作氛围，大多数专业技术干部都是以晋升为管理人员为工作目标，缺乏在专业技术岗位上踏踏实实走技术创新路线的技术骨干，整体技术工作水平虽能满足日常工作需要，但在段整体改革创新上，无论是**还是*的专职专业技术人员，都很难为现有的现实工作实现技术突破和技术革新的目标。二是梯队建设不够合理。目前**主要的专业技术人员队伍的力量大多是依靠现有的干部队伍，没有充分发挥出工人中具有较强现场实作经验的首席*、高级*，以及全日制本科、专科相关专业大学毕业生这两类群体的优势。一方面是受身份的影响和限制，工人队伍中的技术骨干失去了创新的前进动力，技术水平提升遇到瓶颈；
另一方面是大学毕业生的实际工作均放置在了*一线上，忽视了所学知识与技术业务的有机结合，在忙于日常基础工作的过程中，失去了对提高技术业务水平的兴趣。三是评聘方式还需优化。在近两年开展的职称评审工作中，虽然*公司文件中在政策上放宽了评聘条件，改变了以往“唯数量”、“唯论文”、“唯职务”、“唯资历”的现象，主旨在通过个人专业技术特长的材料展示，来实现专业技术职务晋升的总体目标。但是从实际角度出发，绝大多数专业技术干部的材料均为**的工作文件或作业指导书，逐步形成了以日常工作代替技术突破的不良循环。

2.培养培训方式缺乏实效。一是崇尚专业的氛围还未形成。首先是在*、*、*等相关专业领域上，未能有效形成由专业技术人员组成的人才梯队。在各系统的专业队伍上，专职专业技术人员的作用发挥体现不够。与此同时，各专业技术职务中，初级、中级、高级职称人员的工作职责未能准确明晰，部分*的初级专业技术人员变成了各部门的“小秘书”，主要负责*日常的内业工作，更加无法实现专业技术人员培育培养的目标。二是业务能力的提升受到制约。目前*干部队伍的培训工作上，整体内容普遍偏向于政治理论、综合管理等方面的通用课，缺乏*、*、*等领域的专项培训内容。同时，由于**工作的特殊性，专业技术工作很难从外部引进整体化、规范化较强的理论或者实作经验，多数是通过系统内部的循环来提升专业技术能力。导致专业技术人员在自身能力的提升上缺乏更高层级的专业指导，仅仅依靠自身工作岗位上对经验的积累，无法达到通过提升理论基础达到技术创新的最终目标。

3.激励保障制度不够完善。一是缺少“高技高薪”的鲜明导向。在专业技术人员的工资分配上，专业技术人员的工资水平并未能够合理体现出技术能力水平这一参考指标，缺乏针对性的奖励机制，“固定工资”的模式一定程度上消磨了专业技术人员干事创业的积极性。二是缺少“优胜劣汰”的严格手段。在专业技术人员的职务聘任上，没有充分体现出专业技术人员“人岗相适”这一核心思想。一部分专业技术人员在本职工作岗位上“老守田园”，不仅缺乏想事干事的动力，而且“当一天和尚撞一天钟”的错误思想仍旧存在。而另一部分有想法有能力的专业技术人员更多的是思考如何成为中层管理者，缺乏对专业技术持之以恒的专研劲头。三是缺少“领军人物”的带动引领。自**恢复建立以来，在专业技术岗位上业绩突出的人员始终没有太多增长，而且这部分人员大多已经走上了中层管理岗位，在专业技术指导以及传帮带的作用发挥上越来越不明显。

三、几点建议

1.坚持“党管人才”的原则不动摇。要逐步建立以党政领导班子为主的专业技术人员培养目标工作责任制，实行积极、开放的人才培养工作方式，突出在政策上、待遇上、制度上的倾斜，坚持目标导向，努力开创人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面，逐步打造出一支忠诚干净担当的高素质专业技术人员队伍。

2.坚持“选育管用”的培养方式。要逐步完善以“**”、“**”、“**”等工作为主线，推动以用为本，选育同步的培养方式。要按照专业技术人员的成长规律改进培养模式，形成梯队化的结构模式、多元化的发展模式、专业化的教育模式，合理铺设专业技术人员的发展路径，做好专业技术人员的职业规划，实现专业技术人员的合理配置、顺畅流动，最大限度激发和释放专业技术人员的活力。

3.突出“名利双收”的鲜明导向。良好的激励保障措施，是督促专业技术人员向高素质、专业化发展的有效手段。通过切实提高专业技术人员的基本福利待遇，适当将中、高级专业技术职称的薪资待遇比照*、*的相关待遇掌握。要深挖技术津贴对的专业技术人员的激励作用，研究拓宽技术津贴的发放范围，合理变化技术津贴的表现形式，提高薪资激励方式的精准性和实用性。同时依靠*公司、*等各级媒体的正向宣传引导，突出良好的舆论氛围，弘扬精益求精的工匠精神，树立专业技术人员在工作中的高度自信，增强专业技术人员队伍的自我肯定，为专业技术人员队伍的持续发展提供不竭动力。