任期制和契约化管理协议书
任期制和契约化管理协议书
一、协议目的本协议旨在规范双方关系，明确各项权利义务，确保任期制和契约化管理工作的顺利进行，共同促进双方利益的实现。
二、协议双方
甲方：（单位名称）
地址：
联系人：
联系电话：
乙方：（个人姓名）
联系地址：
联系电话：
三、工作内容和期限
1.乙方将按照甲方要求承担指定的任期制和契约化管理工作。具体工作内容如下：
（列出具体工作任务）
2.乙方接受本协议约定的任期制和契约化管理工作期限为（具体期限）。
四、工作报酬
1.甲方将根据乙方完成的任期制和契约化管理工作对乙方支付
报酬。
2.报酬支付方式和时间：
（具体说明支付方式和时间）
3.报酬金额：
（具体说明报酬金额）
五、保密条款
1.乙方在履行任期制和契约化管理工作过程中，可能接触到甲方的商业机密和商业信息。乙方承诺对其知悉的商业机密和商业信息予以保密，不得以任何形式泄露给外部人员或组织。
2.乙方不得将任期制和契约化管理工作过程中获取的任何资料、档案等以任何形式复制、转移、出售给其他人员或组织。
六、违约责任
1.任一方违反本协议规定，给对方造成损失的，应承担相应的违约责任，并赔偿对方因此所遭受的经济损失。
2.如因乙方原因导致本协议提前终止的，乙方将无法获得相应的报酬，并承担因此而给甲方造成的损失。
七、协议解除
1.如双方一致同意解除本协议，应另行签署解除协议，并按照解除协议的约定执行。
2.如双方一方违反本协议规定，严重损害了对方利益的，对方有权单方面终止本协议，并有权要求违约方承担相应的违约责任。
八、协议变更与补充
1.本协议的任何变更和补充应以书面形式进行，并经双方签字盖章后生效。
2.双方同意本协议的任何变更和补充均应符合相关法律法规的要求。
九、争议解决
本协议的履行、解释和争议解决均适用中华人民共和国相关法律法规。如发生争议，双方应友好协商解决；协商不成的，可以依法向有管辖权的人民法院提起诉讼。
十、附则
1.本协议自双方签署之日起生效，有效期至乙方完成相关任期制和契约化管理工作并领取报酬之日止。
2.本协议一式两份，甲方和乙方各持一份，具有同等法律效力。
甲方：（单位名称）
签署日期：
乙方：（个人姓名）
签署日期：
集团公司关于经理层成员任期制和契约化管理实施方案(附聘任协议书与经营业绩责任书)
公司关于经理层成员任期制和契约化管理的实施方案已经制定。该方案的目的是为了推动企业内部三项制度改革，落实国企改革三年行动方案，并根据XXX最新文件和省国资委会议精神进一步推进任期制和契约化管理工作的落实。
该方案的实施范围包括集团系统所属各级企业的经理层成员。经理层成员范围一般包括总经理、副总经理、财务负责人和企业章程规定的其他高级管理人员。股东方委派的经理层成员应当在实施范围内，而僵尸企业、空壳企业以及未设经理层的企业则不在实施范围内。已实施职业经理人制度的经理层也不在实施范围内。
集团总部负责督导所属企业推行经理层成员任期制和契约化管理，而所属企业则负责督导其下属企业的实施。契约包括岗位聘任协议和年度、任期经营业绩责任书。应当明确并细化
经理层成员的岗位职责及分工，做到一人一岗签订差异化的岗位聘任协议和年度、任期经营业绩责任书。
岗位聘任协议的签订应由所属企业董事会与经理层成员签订，未设董事会的原则上由执行董事与经理层成员签订。不得以任职文件代替岗位聘任协议。年度、任期经营业绩责任书的签订则应由所属企业董事会（执行董事）与经理层成员签订。董事会（执行董事）可以授权总经理与其他经理层成员签订年度、任期经营业绩责任书。不得以集团与所属企业签订的年度综合考核责任书替代经理层的年度经营业绩责任书。如果任期经营业绩相关指标、目标值在某个时间点前无法确定，应当先签订任期经营业绩责任书，相关指标、目标值可以在研究明确后另行签订补充协议。
岗位聘任协议的任期统一从某个日期开始，任期为一定的年限。经理层成员年龄距集团文件规定的任职年龄界限不足3年的，按实际可任职的时限签订岗位聘任协议。任期内原则上应当保持经理层成员岗位稳定，如有调整情况，则新聘任的经理层成员应当重新签订岗位聘任协议和经营业绩责任书，考核内容、指标和目标值等原则上不作调整。
各所属企业应在一定时间内制定工作实施方案并上报集团审批，在一定时间内全面完成岗位聘任协议、年度及任期经营业绩责任书等3份契约的签订。
甲方名称、法定代表人、公司注册地址等基本信息已经明确，不需要更改。
根据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国公司法》等法律法规的规定，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，签订如下聘用协议条款，共同遵照履行。本协议自双方签订之日起生效。
一、聘任岗位：甲方聘任乙方在岗位工作。
二、聘任协议期限：自年月日起至年月日止，任期期限为年，其中试用期自年月日起至年月日止。
三、岗位职责：具体内容如下：
1.
2.
四、权利义务：
一）甲方权利和义务：
1.为乙方履行岗位职责提供相应的条件和工资薪酬待遇。
2.根据年度考核指标对乙方进行业绩考核，根据相关考核制度，考核结果与其薪酬标准、决定聘任（或解聘）挂钩。
3.按照国家政策法规及相关制度规定，对乙方进行职责权限内的管理和奖惩。
二）乙方权利和义务：
1.乙方应严格遵守国家的各项法律、法规，遵守各项规章制度和岗位纪律，服从领导和管理。
2.按照岗位职责和目标任务的要求，认真履行聘任协议规定的岗位职责及年度、任期业绩目标任务。
3.遵守国家法律法规和各项规章制度，服从工作安排，接受年度、任期业绩考核。
五、薪酬待遇：
一）根据国家政策和有关规定、乙方从事的岗位以及乙方的工作表现、工作业绩和贡献大小，以货币形式按时足额支付乙方的工资待遇。
二）乙方工资调整，奖金、津贴、补贴以及特殊情况下的工资支付等，均按照国家政策和有关规定执行。
三）甲方按照国家和有关规定按期为乙方缴付失业保险金、医疗保险金、养老保险金以及其他社会保险金。乙方个人应缴纳的部分可以由甲方从乙方的工资中代为扣缴，统一办理有关手续。
六、聘用协议的变更：
在下列情况下，经甲乙双方协商一致，可以变更本协议的相关内容：
一）甲方根据实际工作需要调整了乙方的工作岗位。
二）乙方根据所从事的工作及自身条件的变化，认为协议需要变更的。
三）本协议订立时所依据的法律、法规、规章和政策已经发生变化的，应当依法变更本协议的相关内容。
四）本协议确需变更的，由甲乙双方按照规定程序签订协议变更书，以书面形式确定协议变更的内容。
七、聘用协议的解除：
乙方有下列情形之一的，甲方有权解除与乙方的聘用关系：
一）因不能完成目标任务，年度考核结果为末等、任期业绩考核为不称职等情况，根据相关考核制度，应予免职的。
一）目标责任人应按照公司年度工作目标和自身职责，制定年度经营业绩目标，并在考核期限内完成。
二）目标考核人应按照公司规定的考核指标和计分方式，对目标责任人的经营业绩、专项工作任务、安全生产和党建工作进行考核评估。
三）考核结果将作为目标责任人的绩效评估依据，对考核不合格者将采取相应的纪律处分或者奖惩措施。
第五条奖惩措施
一）目标责任人在考核期限内完成或超额完成年度经营业绩目标，将给予相应的奖励。
二）目标责任人未能完成年度经营业绩目标或者在安全生产、问题的，将给予相应的处罚。
第六条责任追究
一）目标责任人未能完成年度经营业绩目标或者在安全生产、问题的，将追究其相应的管理责任和经济责任。
二）对于造成公司经济损失或者影响公司声誉的行为，将追究相关人员的责任，并采取相应的法律措施。
第七条其他事项
一）目标责任人应当遵守公司规定，认真履行职责，保证公司经营业绩和安全生产。
二）目标考核人应当公正、客观、严格地进行考核评估，保证考核结果的公正性和可靠性。
三）本经营业绩责任书为年度目标制定和考核评估的重要依据，具有法律效力。
四）本经营业绩责任书由目标责任人和目标考核人签字盖章后生效，一式三份，分别存放在公司档案、目标责任人个人档案和目标考核人个人档案中。
根据相关考核办法，目标考核人将对目标责任人进行考核，并核定其经营业绩考核结果。考核结果将作为确定责任人的薪酬系数和聘免的重要依据，并反馈给目标责任人，包括奖惩措施。
第二条目标责任人的职责
目标责任人应该严格贯彻企业的工作部署，以提高经济发展质量和效益为中心。同时，要防控经营风险，坚持安全生产，确保企业稳定，实现企业健康平稳发展和目标责任全面完成。
第三条奖惩兑现
经理层成员的考核结果与薪酬挂钩，按照相关薪酬制度执行。如果出现以下情形，经考核认定不适宜继续任职的，应立即中止任期、免去现职：
1.不能完成目标任务，年度考核结果为末等，任期考核为不称职等情况。
2.严重违纪违法、严重违反企业管理制度被追究责任。
3.违规经营投资造成国有资产损失负有责任。
4.经认定不适宜继续聘任的其他情形。
第四条责任书的变更、解除和终止
1.在年度经营业绩责任书执行期间，如出现对目标责任人经营业绩产生重大影响的有关情形，目标考核人可适当调整、修正或重新审定目标责任人经营业绩考核目标。
2.如果遇到国家法律法规、相关政策发生变更，本责任书规定与之相抵触或因不可抗力因素影响，致使双方确定考核指标明显不适用，目标考核人可协商目标责任人修改或变更本责任书的有关条款直至解除。
3.责任书部分条款的修改或变更不影响本责任书其他条款的效力。
4.考核期满，责任书履行完毕，本责任书自行终止。责任书终止，并不免除目标责任人在考核期内因违反国家法律法规和规定，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、严重环境污染事故、重大违纪事件，给企业造成重大不良影响或造成国有资产损失而应承担的赔偿责任及其他责任。
第五条生效及其他
1.本责任书一式两份，双方各执一份，并在签字后生效。
2.在考核期内，如果目标责任人离职或离任，继任者可与目标考核人协商继续执行或变更本责任书的有关条款；因工作需要调动岗位，按实际情况分别计算原岗位和现岗位应得兑现。
3.其他未尽事项，按有关规定执行。
目标考核人(签字)。目标责任人(签字)年。月。日
年。月。日
第二条：任期考核期限为从1月至12月。
第三条：考核内容及指标包括以下四个方面。
第一，目标责任人应严格执行企业的工作部署。
第二，提高经济发展质量和效益为中心。
第三，防控经营风险，坚持安全生产。
第四，确保企业稳定，实现企业健康平稳发展和目标责任全面完成。
第四条：目标考核人应根据相关考核办法，对目标责任人进行考核，并核定任期经营业绩考核结果。考核结果将作为确定责任人聘免的重要依据。同时，考核结果也将反馈给目标责任人，并对其进行奖惩。
第五条：经理层成员出现以下情形，经考核认定不适宜继续任职的，应立即中止任期、免去现职。
第一，因不能完成目标任务，年度考核结果为末等，任期考核为不称职等情况，根据相关考核制度，应予免职。
第二，因严重违纪违法、严重违反企业管理制度被追究责任，应予免职。
第三，违规经营投资造成国有资产损失负有责任应予免职。
第四，经认定不适宜继续聘任的其他情形。
第六条：任期经营业绩责任书执行期间，如出现对目标责任人经营业绩产生重大影响的有关情形，目标考核人可适当调整、修正或重新审定目标责任人任期经营业绩考核目标。如遇国家法律法规、相关政策发生变更，本责任书规定与之相抵触或因不可抗力因素影响，致使双方确定考核指标明显不适用，目标考核人可协商目标责任人修改或变更本责任书的有关条款直至解除。责任书部分条款的修改或变更不影响本责任书其他条款的效力。任期考核期满，责任书履行完毕，本责任书自行终止。责任书终止，并不免除目标责任人在考核期内因违反国家法律法规和规定，导致重大决策失误、重大安全与质量责任事故、严重环境污染事故、重大违纪事件，给企业造成重大不良影响或造成国有资产损失而应承担的赔偿责任及其他责任。
第七条：本责任书壹式贰份，双方各执壹份，双方签字生效。考核期内，如目标责任人离职或离任，继任者可与目标考核人协商继续执行或变更本责任书的有关条款；因工作需要调动岗位，按实际情况分别计算原岗位和现岗位应得兑现。其他未尽事项，按有关规定执行。
经理层任期及契约化管理办法
在现代企业管理中，经理层扮演着至关重要的角色。为了确保经理层的稳定和绩效，许多企业采用了任期制度和契约化管理办法。本文将探讨经理层任期和契约化管理的背景、意义以及实施方法。
一、背景和意义
经理层任期制度和契约化管理的引入，源于对企业稳定性和经营连续性的追求。传统上，企业经营者的位置往往由创始人或家族成员担任，存在一定的不确定性和个人化特征。然而，随着企业规模的扩大和竞争的日益激烈，需要更加专业和稳定的经理层队伍来推动企业发展。
经理层任期制度的引入，旨在建立一个明确的经理层选拔与退出机制。通过设定一定的任期时间，可以充分发挥经理层的能力和激励机制，同时为企业提供更多的稳定性和确定性。契约化管理则通过明确经理层的权责和目标，以及提供相应的薪酬和激励措施，激发经理层的积极性和责任感。
二、经理层任期的设置
1.设定合理的任期长度
经理层任期的长度应根据企业实际情况来确定。通常情况下，较小规模的企业可以考虑3-5年的任期，而大型企业的任期可适当延长至5-10年。通过设定合理的任期长度，可以为经理层提供发展和实施战略的时间和空间。
2.防止过长任期的问题
过长的经理层任期可能导致管理者过于舒适、权力过于集中，从而产生惯性思维和固步自封的问题。为防止这种情况发生，可以在任期后引入轮岗或按期评估的方式，保证经理层的新鲜血液和竞争机制。
三、契约化管理的要点
1.明确责任与权力边界
契约化管理的首要任务是明确经理层的责任与权力边界。通过制定工作职责和权责清单，为经理层提供明确的工作范围和决策权限，避免责任模糊和决策权纠纷的问题。
2.设定可量化的目标和指标
契约化管理要求将经理层的目标和绩效指标量化，并与薪酬和激励机制挂钩。通过设定明确的目标和指标，可以激发经理层的工作动力，并实现业绩的有效管理和提升。
3.建立激励与约束机制
契约化管理还需要建立相应的激励与约束机制，以保证经理层的积极性和责任感。激励机制可以包括绩效奖励、股票期权等形式，而约束机制可以通过绩效考核和风险管控来实施。
四、契约化管理的实施
契约化管理的实施需要与企业整体管理体系相结合，确保管理的连贯性和一致性。其中，以下几个方面需要重点关注：
1.招聘与选拔
在经理层的招聘与选拔中，应注重与契约化管理要求相匹配的人选。通过合理的招聘程序和标准化的评估，选出适合的经理层候选人，以确保管理层稳定和绩效。
2.契约协议的签订
契约协议是契约化管理的核心文件，应明确经理层的职权职责、权益保障、激励机制等内容。协议签订后，双方都应严格遵守合同要求，确保契约管理的有效性。
3.定期评估和调整
契约化管理需要定期评估和调整，以适应企业的变化和经理层队伍的发展。通过定期的绩效评估和目标调整，保持契约管理的灵活性和适应性。
综上所述，经理层任期制度和契约化管理是现代企业管理不可忽视的重要组成部分。它们的引入有助于提高经理层的稳定性和绩效，为企业的持续发展提供保障。在实施过程中，合理设定任期、明确责权边界、建立激励约束机制等是关键的考量因素，同时需要与企业整体管理体系相结合，确保管理的连贯性和一致性。
编号：01岗位聘任协议书
XX有限公司
XX公司
经理层成员岗位聘任协议
聘任方（以下简称甲方）：XX公司董事会
受聘方（以下简称乙方）：XX根据《中华人民共和国公司法》等有关法律法规，经甲乙双方充分协商，由甲方决议，聘任乙方为经理层人员，按照自愿、平等、协商一致的原则，签订本协议。
一、聘任岗位
甲方聘任乙方任公司
总经理
职务，根据职责分工与授权，对董事会负责并报告工作，主持公司日常工作，主持集团经理层相关工作，分管XX部、XX部。岗位职责：
（一）主持公司的生产经营管理工作，组织实施董事会的决议；
（二）组织拟订公司发展战略和中长期规划；
（三）组织拟订公司年度经营计划、投融资方案、年度财务预、决算方案、利润分配及亏损弥补方案、发行债券、兼并重组、产权转让及改制方案；
（四）组织实施公司年度经营计划和投融资方案；
（五）组织拟订公司内部管理机构、分支机构设置方案；
（六）组织拟订公司内部改革方案；
（七）组织拟订公司的基本管理制度；
—1—
（八）组织制定公司发展、改革与生产经营年度工作计划；
（九）组织制定公司的具体规章制度；
（十）向董事会推荐公司其他高级管理人员和应由公司提名（或推荐）的子公司高级管理人员人选；
（十一）根据有关程序，聘任或解聘公司除公司章程规定应由董事会聘任或解聘以外的公司管理人员；
（十二）按公司及子公司章程的规定，对应由子公司董事会审议决定的重大事项提出意见；
（十三）组织制定公司员工招聘、调整方案，制定公司总部员工录用、调动、晋级和奖惩方案；
（十四）根据董事长的委托，代表公司签署合同等法律文件或者其他业务文件；
（十五）法律法规规定或者董事会授予的其他职权。
二、聘任期限
聘任期自2021年1月1日起至2024年12月31日止。
三、权利和义务
（一）甲方权利和义务
1.甲方应向乙方明确工作职责，提供必要的工作环境与
条件，为乙方开展工作进行科学合理的工作授权，保障乙方正常履职。
2.甲方负责制定经理层成员任期制和契约化相关管理办法，并组织实施。
—2—
3.甲方依据公司章程和经理层成员任期制和契约化管理相关制度规定，决定聘任或解聘乙方，对乙方进行绩效考核并决定其报酬。
4.甲方将公司各项规章通过适当方式告知乙方；公司的规章制度变更后，应及时告知乙方。
5.甲方对乙方违反规章制度和本协议约定行为给予处分或处罚，直至解除本协议。
6.公司应按照本聘用合同约定向乙方支付报酬。
7.公司章程及权责约定所规定的其他权利和义务。
（二）乙方权利和义务
1.乙方有权按照所聘任岗位职责权限及根据甲方授予的其他职权，组织开展相关经营管理工作，接受甲方监督。
2.乙方对公司及其股东尽忠实勤勉义务，应当维护公司和股东利益，认真履行职责，积极组织实施甲方决议及相关要求，完成年度和任期经营业绩考核目标及各项指标，定期向甲方提交述职报告。
3.乙方接受甲方考核，向甲方提供真实、准确的资料和信息。
4.乙方有权按照本聘用协议约定享受报酬。
5.乙方必须遵守国家法律法规和公司章程、规章制度。
（三）乙方禁止事项
乙方需遵守《中华人民共和国公司法》《中华人民共和
—3—
国企业国有资产法》《国有企业领导人员廉洁从业若干规定》等法律法规以及公司章程规定，不得违反规定义务或发生按规定禁止的行为。
四、业绩考核和薪酬管理
（一）甲方依据《XX公司经理层成员契约化管理办法》、《XX公司经理层成员年度经营业绩考核目标责任书》和《XX公司经理层成员任期经营业绩考核目标责任书》对乙方年度与任期经营业绩进行考核，考核结果与薪酬、奖惩、任免相挂钩。
（二）甲方根据年度和任期经营业绩考核结果，按照经理层成员薪酬管理相关办法规定的薪酬结构确定乙方薪酬，公司依据规定及时支付。具体如下：
1.薪酬结构包括基本年薪、绩效年薪、任期激励等。
2.基本年薪基数为公司主要负责人基本年薪，数额由长春市国资委确定。总经理分配系数在0.9-0.99之间确定。
3.绩效年薪与公司及经理层成员个人年度经营业绩考核结果挂钩，不低于年度薪酬基准的60%。确定方式如下：
绩效年薪=绩效年薪基数×分配系数×个人年度经营业绩考核评价系数
其中绩效年薪基数为公司主要负责人绩效年薪，每年由长春市国资委确定，分配系数与基本年薪分配系数一致。年度经营业绩考核评价系数与绩效分数挂钩联动关系为：
—4—
考核得分
评价系数
≥951〔90，95）
〔85，90）
〔75，85）
0.90.80.7<750对于年度绩效考核结果低于底线分数（百分制为75分）或任一考核指标低于完成率（75%）的经理层成员，考核结果认定为不合格，不发放绩效年薪。
4.任期激励与经理层成员个人任期绩效考核结果挂钩。确定方式如下：
任期激励收入=任期激励基数×分配系数×个人任期激励系数
其中任期激励基数为长春市国资委对公司领导班子任期考核评价后给定的基数标准。分配系数与基本年薪分配系数一致。个人任期激励结果与绩效考核分数挂钩联动关系为：
考核得分
评价系数
≥951〔90，95）
〔85，90）
〔75，85）
0.90.80.7<750任期激励收入在任期结束后，实行延期支付方式，前两年各支付30%，第三年支付40%。对于任期绩效考核结果低于底线分数（百分制为75分）
或任一考核指标低于底线完成率（75%）的经理层成员，不发放任期激励。
（三）乙方享受的社保、公积金、企业年金、福利待遇、履职待遇及业务支出按照国家法律法规和公司有关制度执行。
五、聘任协议终止、解除、续订和变更
（一）有下列情形之一的，聘任协议终止：
—5—
1.聘任期限届满，本协议即行终止；
2.乙方达到规定的退休年龄，应当办理退休手续，聘任自然终止。
（二）本协议经甲乙双方协商一致，可以解除；
（三）有下列情形之一的，甲方可以与乙方解除本协议，但应提前30日书面通知乙方：
1.乙方患病或非因公负伤，不能从事经理层岗位工作；
2.本协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本协议无法履行，经甲、乙双方协商不能达成变更协议；
3.乙方不能履行协议。
（四）公司未按协议约定支付薪酬或未提供履行职务所必需的工作条件和履职保障的，乙方可以与甲方解除本协议。
（五）乙方因个人原因或其他原因解除聘任协议的，应
提前30日提出申请。未经甲方有权决策机构批准的，不得擅自离职。解除协议申请应以书面形式提出，有下列情形之一的，不得申请解除：
1.公司重要项目尚未完成，且必须由本人继续完成的；
2.因涉嫌违法违纪正在接受审查的；
3.因其他原因不能立即离开本岗位的。
（六）聘任协议解除后，乙方对涉及公司商业秘密负有
保密责任和义务。乙方未能履行保密责任和义务对公司利益造成损害的，甲方以法律法规和有关规章追究其责任。
—6—
（七）本聘任协议解除，但未解除劳动合同的，相关事宜按照劳动合同约定及劳动法、劳动合同法有关规定办理。
六、退出规定
有下列情形之一的，经公司董事会研究讨论后，终止任期、进行解聘，退出岗位：
（一）年度经营业绩考核结果未达到完成底线分数（70分）的或年度经营业绩考核任一主要指标未达到完成底线（完成率低于70%）的，且无公司董事会或公司认可的正当理由的；
（二）连续两年年度经营业绩考核结果为不合格的；任期经营业绩考核结果为不合格的；经综合考核评价认定不胜任或不宜继续任现职的；
（三）
受到党纪政务处分，经公司董事会研究确定为情节严重的；
（四）违反国资监管制度造成国有资产重大损失的；
（五）对公司发生重大安全生产责任事故、重大社会不稳定事件负主要领导责任的；
（六）泄露公司商业秘密，严重损害公司合法权益的；
（七）发生严重违法生产经营事件的；
（八）因公司重大资产重组、重大业务调整或其他重大因素致所聘岗位不存在的；
（九）因其他原因，公司董事会或公司认为不适合在所聘岗位继续工作的。
——
七、责任追究
（一）经理层成员在聘任期间没有做到维护企业国有资产安全、造成国有资产流失的以及侵吞、贪污、输送、挥霍国有资产的视情况追索扣回聘任期间薪酬。
（二）经理层成员违反规定，未履行或未正确履行职责，在经营投资中造成国有资产损失或其他严重不良后果的，严肃追究责任。
（三）年度经营业绩考核不合格的或符合退出规定条款的应当退出岗位，扣减当年全部绩效年薪。任期经营业绩考核不合格的，扣减全部任期激励。
八、附则
（一）公司相关规章制度、公司章程及乙方任期内公司全部现行有效的规章制度对乙方有约束力，乙方应当遵守执行。
（二）本协议未尽事宜，或本协议执行中协议条款发生重大变化的，由双方友好协商订立补充协议，补充协议作为本协议的组成部分。
（三）本协议执行中如出现争议，甲乙双方应友好协商解决。协商未解决，任何乙方可向甲方公司所在地有管辖权人民法院起诉，争议事项依法应仲裁前置的，提交甲方公司所在地相应仲裁机构仲裁。
（四）本协议一式叁份。甲乙双方各持壹份，向上级单
——
位备案壹份，本协议自双方当事人签字或盖章之日起生效。
甲方（盖章）：
乙方（签字）：
代表人（签字）：
年
月
日
年——
日
月
国企经理层任期制和契约化岗位聘任协议模板
一、背景介绍
近年来，为了深化国有企业的，许多国有企业开始引入市场化的管理方式，并通过任期制和契约化岗位聘任方式来激励和约束企业经理层。本文根据相关法律法规和实践经验，制定了一份适用于国企经理层的任期制和契约化岗位聘任协议模板。
二、协议内容
1.任期制
（1）双方确认履行本协议的目标是为了提高企业经营职能机构管理水平，激励企业经理层创新创造。
（2）任期制是指经理层在特定时间内履行职责，并按照绩效评价结果确定是否续约或解除合同。
（3）任期为_____年，自_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。
（4）经理层在任期内应按照公司规定履行管理职责，并完成由公司提出的发展目标和任务。
（5）公司将对经理层的绩效进行评估，评估内容包括但不限于财务指标、经营效益、创新能力等。
（6）经理层在评估结果达到预期目标时，可与公司协商签订续约协议。若评估结果不达标，则公司有权解除合同。
（7）任期结束时，双方可协商终止合同或签订新的续约合同。
2.契约化岗位聘任
（1）双方同意通过契约化岗位聘任的方式确定经理层的职位和薪酬待遇。
（2）公司负责根据岗位需求和市场情况制定经理层聘任标准，包括但不限于工作经验、专业背景、管理技能等。
（3）经理层聘任采用竞争性选拔方式进行，公司将组织专业评委会进行面试评估。
（4）通过聘任的经理层与公司签订岗位聘任合同，合同期限为_____年，具体职位和薪酬待遇详见附件。
（5）公司将根据绩效评估的结果调整经理层的薪酬待遇，奖励优秀的绩效表现。
三、协议终止
1.经理层在任期内出现以下情况之一的，公司有权解除合同：
（1）经理层擅自转岗或离岗超过______天。
（2）经理层违反法律法规或公司规定，给公司造成严重损失。
（3）经理层在评估中绩效评价不达标。
2.经理层提前______天书面通知公司，可以提前解除合同，并说明解除合同的原因。
3.经理层在任期满后，双方未签订续约协议或协商解除合同的，本协议自动终止。
四、其他条款
1.本协议自双方签字盖章之日起生效，并取代之前的一切口头和书面协议。
2.协议的修改、补充和解释应由双方协商一致，并以书面形式进行。
3.本协议一式两份，双方各持一份，具有同等法律效力。
六、签字盖章
甲方（公司）：乙方（经理层）：
湖南**金投有限公司
经理层成员任期制和契约化管理办法
第一章
总则
第一条
为认真贯彻国有企业改革“双百行动”重大工作部署，根据《“双百企业”推行经理层成员任期制和契约化管理操作指引》（国企改办发〔2020〕2号）、《关于加大力度推行经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》（国企改办发〔2021〕7号）等文件精神，特制订本办法。
第二条
本办法所称的经理层成员任期制和契约化管理，是指对经理层成员实行的以固定任期和契约关系为基础，根据合同或协议约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪酬和实施聘任或解聘的管理方式。
第三条
经理层成员包括总经理、副总经理、财务总监、总经济师、总工程师等公司章程规定的高级管理人员。
第四条
推行经理层成员任期制和契约化管理遵循以下原
则：
1.契约管理、权责对等。坚持依法合规、平等协商，通过签订岗位聘任协议，建立以契约为核心的责权利关系，实现经理层成员能上能下。充分保障经理层成员依法依规行使职权，做到权责匹配对等。
2.规范操作、稳步推进。把握好改革方向与政策导向，规范操作。结合相关政策及实践经验，推动任期制和契约化管理健康运行。
3.激励与约束并重。建立科学合理的薪酬分配和激励约束机制，业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降，充分调动经理层成员的积极性和创造性；健全监督约束机制，严格管理、严格监督。
第二章
任期制管理
第五条
经理层成员的任期期限由公司董事会确定，每届任期原则上为三年。届中增补人员任期与当届经理层成员一致。
第六条
经理层成员任期期满后，符合续聘条件的重新履行聘任程序并签订岗位聘任协议。未能续聘的，自然免职（解聘），如有党组织职务，原则上应一并免去。
第七条
明确经理层成员岗位职责及工作分工，任期内经理层成员分工保持相对稳定。梳理完善董事会与经理层、总经理与其他经理层成员的权责清单，厘清权责界面，并动态优化调整。
第三章
契约化管理
第八条
通过签订岗位聘任协议和经营业绩责任书方式，公司与经理层成员依法依规建立契约关系。
第九条
岗位聘任协议包括聘任职务、任期期限、岗位职责、权利义务、薪酬待遇、退出规定、责任追究等内容。
第十条
根据岗位聘任协议，签订年度和任期经营业绩责任书。经营业绩责任书包括双方基本信息、考核内容及指标、考核指标的目标值、确定方法及计分规则、考核实施与奖惩及其他需要约定的事项等内容。
第十一条
董事会与经理层成员签订岗位聘任协议、经营业绩责任书。
第十二条
经营业绩责任书约定事项如遇国家宏观经济形势
重大变化、产业政策调整或企业战略重大调整、清产核资、资产重组等原因导致考核指标或目标值发生重大变化的，应及时就经营业绩责任书进行变更或解除。
第十三条
任期内经理层成员发生变动的，新聘任的经理层成员应当重新签订岗位聘任协议和经营业绩责任书，原则上考核内容、指标和目标值等不作调整。
第四章
绩效考核
第十四条
经理层成员考核包括经营业绩考核和绩效考核评价，实行“双达标”机制。经营业绩考核与绩效考核评价均分为年度和任期考核。
第十五条
年度指标要有效分解和承接任期经营业绩目标。任期考核重点关注价值创造、中长期发展战略、风险控制等内容，并注重与任期内年度经营业绩考核内容和指标适当区分、各有侧重、有效衔接。
第十六条
经理层成员年度经营业绩考核重点关注经营业绩完成情况，根据岗位职责及重点工作计划目标，实行“一人一岗、一岗一表”精准化考核。
第十七条
年度经营考核以年度为周期进行考核，在次年进行；任期经营业绩考核结合任期届满当年年度考核一并进行。
第十八条
年度经营业绩考核
（一）总经理年度经营业绩主要考核公司年度整体业绩完成情况，原则上按照年度经营业绩考核相关规定执行。考核维度包括关键财务指标、经营管理指标、项目建设、重点工作以及扣分项指标。
（二）其他经理层成员年度经营业绩主要考核公司整体业绩和岗位业绩完成情况，考核维度包括公司整体业绩、岗位关键业绩指标以及扣分项指标。
第十九条
任期经营业绩考核
（一）总经理任期经营业绩主要考核任期公司整体业绩完成情况，原则上按照任期经营业绩考核相关规定执行。
（二）其他经理层成员任期经营业绩主要考核任期公司整体业绩、任期岗位业绩完成情况和任期内年度经营业绩考核结果。
第二十条
考核指标的目标值应科学合理、具有一定挑战性，一般根据企业发展战略、经营预算、历史数据、行业对标情况等设置。
第二十一条
考核期末，董事会依据公司《薪酬管理办法》和《绩效考核管理办法》及经审计的财务决算数据等，对经理层成员考核内容及指标的完成情况进行考核，形成考核与奖惩意见，将考核结果提交董事会审议，并在审议通过后反馈给经理层成员。最终确认的考核结果可以在一定范围内公开。经理层成员对考核结果有异议的，及时向董事会反映。经董事会审议后将处理结果反馈经理层成员，最终报控股股东备案。
第二十二条
经营业绩考核结果划分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，考核结果作为经理层成员薪酬激励、岗位聘任等的主要依据。
第五章
薪酬激励
第二十三条
经理层的薪酬标准根据《薪酬管理办法》确定，特殊情况由董事会确定。
第二十四条
经理层成员薪酬结构、水平、管理、监督等，具体按照公司《薪酬管理办法》执行。
第六章
退出管理
第二十五条
董事会加强对经理层成员任期内的考核和管理，经考核认定符合以下退出情形之一的，应当中止任期、免去现职：
1.年度经营业绩考核结果未达到完成底线，或年度经营业绩考核主要指标未达到完成底线的。
2.经理层成员连续两年年度经营业绩考核结果为不合格或任期经营业绩考核结果为不合格的。
3.任期绩效考核评价不达标，经分析研判确属不胜任或者不适宜担任现职的。
4.因其他原因，公司董事会认为不适合在该岗位继续工作的。
第七章
监督管理
第二十六条
建立健全对推行任期制和契约化管理的经理层成员的监督体系，党组织、董事会、监事会等治理主体，以及党组织、纪检、审计等部门根据职能分工，做好履职监督工作。坚持以预防和事前监督为主，建立健全提醒、函询、诫勉等制度
办法，及早发现和纠正其不良行为倾向。
第二十七条
经理层成员在聘任期间应当维护公司国有资产安全、防止国有资产流失，不得侵吞、贪污、输送、挥霍国有资产。经理层成员违反法律法规或有关规定，未履行或未正确履行职责，在经营投资中造成国有资产损失或其他严重不良后果的，严肃追究责任。按照“三个区分开来”要求，根据容错纠错机制相关办法，遵循公私分明、尽职合规免责原则，规范实施容错纠错。
第八章
附则
第二十八条
本办法由公司董事会负责解释。
第二十九条
本办法自印发之日起执行。
公司经理层成员任期制和契约化管理实施细则
第一章总则
第一条为推进某有限公司（以下简称“公司”）经理层成员管理的科学化、制度化、规范化，促进管理层发挥积极性、主动性，实现企业健康稳定持续发展，根据《关于加大力度推行经理层成员任期制和契约化管理有关事项的通知》（国企改办发（2021）7号）等文件要求，制定本实施细则。
第二条本细则所称的经理层成员任期制和契约化管理，是指对公司经理层成员实行的，以固定任期和契约关系为基础，根据合同或协议约定开展年度和任期考核，并根据考核结果兑现薪酬和实施聘任（或解聘）的管理方式。
第三条本细则所称经理层成员是指公司总经理、副总经理、董事会秘书、财务总监及公司章程规定的其它高级管理人员，不含市场化选聘的职业经理人。
第四条经理层成员的任期制和契约化管理，应遵循市场化改革方向，坚持完善现代企业制度、责权利相统一、激励与约束并重、短期目标与长远发展有机统一、薪酬与业绩同升同降、考核结果刚性运用等原则。
第二分工
第五条公司党委负责研究讨论相关工作方案和考核结果应用等重大事项。
第六条公司董事会负责组织制定相关工作方案、履行决策审批程序、与经理层成员签订契约、开展考核、兑现薪酬、聘任（或解聘）等。
第三章任期制管理
第七条公司经理层成员的任期由公司董事会确定，原则上每个任期为三年，一般可连任两个任期。经理层成员的任期期限可根据实际情况进行调整，一般应当与公司董事会任期截止时间保持一致。
第八条公司应明确经理层成员的岗位职责及工作分工，组织编写不同岗位领
导班子的岗位说明书，明确核心岗位职责及任职资格条件。在一个任期考核周期内，公司经理层成员分工原则上应保持相对稳定。
第九条公司经理层成员任期考核周期应与公司任期经营业绩考核周期保持一致。原则上，任期考核周期内应当保持公司经理层成员相对稳定，确因工作需要，可以参与干部交流、挂职，具体按干部管理有关规定执行。新进入的经理层成员首个任期考核周期截止时间原则上应与
第十条公司经理层成员任期届满后，结合任期考核结果及工作需要决定是否续聘。未能续聘的，按规定退出，如在党组织中任职的，相关职务应一并免去。
第十一条由公司董事会与经理层成员签订岗位聘任协议，明确任期期限、岗位职责、权利义务、业绩目标、薪酬待遇、退出规定、责任追究等内容。根据岗位聘任协议，签订年度和任期经营业绩责任书。契约一旦签订，原则上不得调整。当外部环境（重大自然灾害、重大政策调整等不可抗力因素）或高级管理人员岗位职责分工发生重大变化时，经董事会审定后对契约进行变更。
第十二条公司经理层成员考核包括年度业绩考核、年度综合评价考核和任期考核三部分内容。
1?年度业绩考核年度业绩考核是指基于经理层成员岗位职责和工作分工，结合公司年度经营业绩目标完成情况，对公司经理层成员个人年度业绩完成情况进行的考核评价，年度业绩考核以公历年为考核期。
（1）公司经理层成员年度业绩考核指标设置
岗位考核维度
总经理（主持工作经理层成员
的副总经理）
质量变革指标
50%效率变革指标
20%动力变革指标
30%鼓励指标
约束指标
颠*0分
（2）年度业绩考核工作流程
单项WIO分
40%20%标的具体权重、内容及评分规则应在年度业绩考核责任书中进行明确。
40%因经理层成员职责分工和重点工作任务的差异，指标权重可做适当调整，各类指
副职
备注
①考核指标确定与调整
公司董事会根据下达的年度考核指标、公司战略规划及年度重点工作、经理层成员岗位分工
等，制定并下达公司经理层成员年度业绩考核指标，并可授权公司董事长与总经理（主持工作的副总经理）签订年度业绩考核责任书，可授权总经理（主持工作的副总经理）与其他经理层班子成员副职签订年度业绩考核责任书。
公司经理层成员中存在在党组织、董事会交叉任职，或有在下级公司兼任职务的，根据其所任职的主要岗位确定个人年度业绩考核指标，并在年度业绩责任书中适当体现在本级公司交叉任职和在下级公司兼任职务所应突出明确的考核指标。如仍有特殊情形的，按“一事一议”形式报相关决策机构研究审议确定。
年度业绩考核责任书内容一般应包括：考核双方信息、考核周期、考核内容及指标、指标目标值、指标确定方法及计分规则，考核实施、奖惩激励及其他需要约定的事项。
年度业绩考核指标一旦下达，原则上不得调整。当外部环境（宏观经济市场环境、重大政策调整等不可抗力因素）、公司年度经营业绩考核指标调整、领导班子成员岗位职责分工发生重大变化时，个人年度业绩考核指标可按相关规定和程序进行调整。
②考核实施及工作机制
相关决策机构完成责任书签订工作后，负责对相关责任书的执行情况进行跟踪落实，按要求组织开展考核评价、形成考核结果，进行反馈并在一定范围内公开。
公司董事会对经理层成员年度业绩责任书的执行情况进行跟踪落实、实施考核评价，由公司形成对公司领导班子成员年度考核结果意见，进行反馈并在一定范围内公开。
公司应建立年度考核指标完成情况进度通报、提醒约谈和反馈公示等个人年度业绩考核工作过程管理机制。
公司董事会根据外部宏观经济环境和市场行业变化、公司年度经营业绩指标完成情况、重点专项任务完成情况等因素，可在±15%之间适当对公司经理层成员年度业绩考核得分进行调节，履行公司内部决策程序后执行。
公司董事会应及时将考核结果反馈给公司经理层成员，经理层成员对考核与奖惩意见有异议的，可及时进行情况反映，按照相关程序办理。
.年度综合考核
年度综合考核是指从公司经营业绩、党建、党风廉政建设、管理评价、综合民主测评、履职情况等维度，对公司领导班子及班子成员年度工作开展情况进行的综合性评价。年度综合考核范围包括所属公司领导班子和班子成员两部分内容，年度综合考核以公历年为考核期，具体按照每年单独制定印发的方案开展实施。
.任期考核
(1)任期考核是按照做强做优做大国有资本、不断提升可持续发展能力的要求,坚持短期目标与长远发展相统一，切实发挥企业战略引领作用，构建年度考核与任期考核相结合，立足当前、着眼长远的考核体系，主要是指基于公司任期经营业绩考核情况，结合公司领导班子分工，对领导班子成员任期内履职情况的综合评价。任期考核人员范围为公司领导班子成员，任期考核周期原则上为3年，起止日期与公司任期经营业绩考核周期保持一致，因特殊情形调整任期考核周期的需相关决策机构研究同意，任期考核工作原则上与任期内最后一年的年度考核工作合并开展。
(2)公司经理层成员任期考核指标设置
岗位考核经理层成员
维度
备注
公司任期经营业绩考核重点关注国有资产保值增值率、全员劳动公司任期经营业绩
60%生产率等中长期发展指标，得分直接运用相关考核结果，由相关决策机构牵头制定考核目标、实施考核并确定考核结
考核
果。
考核结果直接引用经理层成员任期内3个年度的个人U绩考核得分，依次按30%、30%、40%的权重，加权计算得出任期内个人业绩考核得分；参加过2次年度业绩考核的，前后两次按40%、60%的权重加权计算得出任期内个人业绩考核得分；参加过1次年度业绩考核的，该年度业绩考核得分即为任期内个人业绩考核得分；因特殊任期内个人年度业绩考核
40%情形任期超过3年的，由相关决策机构研究确定各年度个人年度业绩考核得分所占权重。
第十三条公司经理层成员薪酬包括年度薪酬、任期激励、利润贡献奖励、中长期激励及政策规定的其他薪酬待遇等。
（一）年度薪酬
.年度薪酬由基本年薪和绩效年薪构成，其中，基本年薪是年度基本收入，按月固定发放，与考勤挂钩；绩效年薪是年度主要浮动收入，与年度业绩考核结果挂钩。
2.年度薪酬标准
年度薪酬标准为经理层成员基本年薪和绩效年薪之和，公司经理层成员年度薪酬标准以公司总经理年度薪酬标准为基础，并与各个岗位的岗位价值系数进行挂钩计算，计算公式为：经理层成员年度薪酬标准=公司总经理年度薪酬标准X班子成员个人岗位价值系数。其中公司总经理年度薪酬标准由公司规模、效益等决定。公司总经理年度薪酬标准通过研究确认后，可结合当年度预算调整、行业对标实际情况进行适当调整，并履行决策程序后正式执行。
岗位翘
总经理
主持工作的副总经理
岗介值系数
10.95公司董事会根据职责分工在060.9之间提出建议方案，合理
经理层成员副
职（含财务总监）
拉开差距，且平均系数不得超过0.85,未拉开差距的，平均系
数不得高于0.8,具体系数确认后在年度业绩考核责任书中明
确。
公司经理层成员岗位价值系数由公司董事会确定
（二）任期激励
公司经理层成员任期激励是与任期考核结果相挂钩的收入，任期激励基数为任期内各年度应发绩效年薪之和的15%o其中，年度应发绩效年薪为根据个人年度业绩考核结果应该兑现给经理层成员的绩效年薪。
（三）利润贡献奖励。
公司领导班子利润贡献奖励是指公司年度实际完成利润总额超过当年下达的利润总额考核目标时，综合考虑公司经营业绩考核得分、班子成员个人业绩考核得分、绩效年薪系数及上浮比例等多方面因素，在坚持跳起摸高、不重复奖励的总体原则下，给予公司领导班子成员的奖励。利润贡献奖励的计算方式、计提及兑现规则由公司相关决策机构审议后执行。
（四）中长期激励。
中长期激励是指对公司领导班子成员实施的员工持股、上市公司股权激励（含股权激励、限制性股票和股票期权等）等激励手段。相关方案经按程序报省国资委、证监会等监管部门批准后，适时开展领导班子成员中长期激励工作。
（五）公司领导班子成员的社会保险、住房公积金、法定福利待遇、履职待遇和业务支出等按照国家、省及相关管理规定执行。
第五章考核结果运用
第十四条年度业绩考核和任期考核结果是公司经理层成员绩效年薪和任期激励兑现的重要依据，也是公司经理层成员岗位聘任（解聘）的重要依据。年度业绩考核和任期考核结果按考核得分进行排序，年度业绩考核得分大于等于72分时，经理层成员可兑现绩效年薪；年度业绩考核得分低于72分时，经理层成员绩效年薪为0,经理层成员如达到退出条件则按相关要求办理；任期考核得分大于等于72分时，经理层成员可兑现任期激励，并按公司章程等有关要求，履行相关决策程序后可直接在原岗位续聘，并重新签订岗位聘任协议；任期考核得分低于72分时，经理层成员任期激励为0,并按退出管理相关要求办理。
第十五条年度综合考核结果是确定公司领导班子成员年度考核等次、决定经理层成员续聘（解聘）的重要依据，是对公司领导班子成员开展培养教育、管理监督、选拔任用、职级晋升、奖惩激励、问责追责等方面的重要参考。年度综合考核等次根据考核得分划分等次标准如下：
考窗掾考核得分
领导班子
领导班子成员
N90分
>70分,<90分
≥60分，V70分
V60分
优秀（择优评定）
良好
一般
较差
优秀（择优评定）
称职
基本称职
不称职
第十六条基本年薪兑现公司经理层成员基本年薪根据当月履职情况核算兑现，其中：1.经理层成员基本年薪基数=公司总经理年度薪酬标准X个人岗位价值系数x40%。2.基本年薪按月固定进行预发，具体预发标准根据公司领导班子成员任职岗位实行统一标准。
3.公司经理层成员个人应缴纳的个人所得税、各项社会保险费、企业年金和住房公积金、与公司约定从薪酬中扣除的费用，法律法规规定可以从薪酬中扣除的其他费用等，可以从经理层成员月度基本年薪中直接代扣代缴。
第十七条绩效年薪兑现1.公司经理层成员绩效年薪兑现与个人履职时间及年度业绩考核结果挂钩，计算公式为：公司经理层成员应发绩效年薪=公司总经理年度薪酬标准X个人岗位价值系数x60%X个人年度业绩考核系数。个人年度业绩考核系数计算方式如下：
LdlU/-1-网位
业绩考核结果
个人年度业绩考核系数
系数范围
0.72-1.5考核系数=考核得分/100N72分
经理层
成员
2.绩效年薪的发放
根据下达的年度考核指标，公司季度累计利润完成率达到80%以上时，可按累计利润完成率预发经理层成员绩效年薪，原则上公司一至三季度每季度可预发的绩效年薪不超过个人绩效年薪总额的5%o四季度预发和年度预发一并开展。公司年度经营业绩考核工作正式结束后，根据最终确定的年度薪酬标准、预发基本年薪和绩效年薪情况按照“多退少补"’的原则进行清算。
第十八条任期激励兑现1.公司经理层成员任期激励兑现与任期考核结果挂钩，计算公式为：公司经理层成员应发任期激励=个人任期激励基数X个人任期考核系数。其中：个人任期考核系数<72分
OO
计算方式如下：
l-i-4/-X-
冈位
任期考核结果
N72分
<72分
个人任期考核系数
考核系数二考核得分/1000系数范围
0.72-1.50经理层
成员
2.任期激励在任期考核结束后当年兑现70%,剩余30%次年兑现。第十九条特殊情形的管理
1.公司经理层成员因工作需要在集团范围内发生岗位变动的，从任（免）职次月起（止）按月计算其当年薪酬；公司经理层成员经离任审计后，应该延期支付的任期激励、利润贡献奖励与公司其他经理层成员同步兑现。2.公司经理层成员出现因公或者因病等原因不能正常履行岗位职责的，应及时免去其在班子中担任的管理职务,并按照岗变薪变原则调整其薪酬标准。3.公司经理层成员因到龄退休、调离、退出管理岗位等原因导致年度及任期未满的，年度指标和任期指标原则上按照实际任职时间进行分段折算考核。4.非过失性原因离职导致年度未满或任期未满的，原则上按履职期限进行考核，发放任期激励；新进人员任职不满一年或一个任期的，可实施分段折算考核，或将当期考核目标计入下个考核周期合并实施考核管理，具体由各决策主体根据相关规定和程序要求办理。
第六章退出管理
第二十条公司应加强对经理层成员任期内的考核和管理，经考核认定不适宜继续任职的，应该中止任期、免去现职。
第二十一条公司经理层成员退出主要包括以下几种情形：1.个人年度业绩考核得分低于70分，或个人年度业绩考核主要指标完成率低于70%,主要指标为权重占比最大的指标。
2.连续两年个人年度经营业绩考核得分低于72分或个人任期经营业绩考核得分低于72分。3.总经理年度综合考核评价得分连续两年靠后、其他经理层成员连续两年排名末位，经分析研判确属不胜任或者不适宜担任现职的。
.对违规经营投资造成国有资产损失负有责任的。
.因身体健康原因无法正常履行工作职责的。
.出现聘任协议中约定的退出情形的。
.因其他原因，公司董事会认为不适合在原岗位继续工作的。
第二十二条退出方式及安排严格落实经理层成员退出有关规定，对不胜任或不宜担任现职的经理层成员，不得以任期未满为由继续留任，应当及时解聘。任期届满，不符合续聘条件的，应
该退出现职管理岗位。
1.公司经理层成员出现上述情形的，应及时中止任期、免去现职，如有党组织职务一并免去。
.经理层成员退出的后续安排由公司董事会向集团（控股股东）提出相关建议,由集团党委按干管权限及干部管理相关规定研究明确具体安排。集团党委可根据工作需要，结合经理层成员个人能力、履职情况、退出原因等因素，综合运用转岗、竞争上岗、待岗等方式对退出岗位人员做出妥善安排。对转任其他管理岗位、非管理序列岗位的，需重新确定职级，不再保留原管理层级或职级。
.因干部交流、挂职、工作岗位调整、达到退休年龄导致经理层成员中止任期、任期届满未能续聘的，自然免职（解聘），如有党组织职务一并免去。经理层成员进行干部交流、挂职和工作岗位调整等由集团根据工作需要统一安排。
.公司经理层成员退出管理岗位的人员，其薪酬按照“以岗定薪、岗变薪变"原则，根据集团及公司相关规定执行。公司应结合实际情况明确相关退出人员的岗位及职能职责，压实工作责任，并做好日常履职及年度考核管理工作。集团可通过综合民主测评、个别谈话等渠道了解其转岗后的工作开展情况，并将相关情况反馈给公司，作为其个人薪酬兑现和培养使用的重要依据。
第七章监督管理
第二十三条公司应建立健全对经理层成员的监督体系，公司党委、董事会、监事会等治理主体，以及纪检监察、巡视、审计等大监督部门要根据职能分工，做好履职监督工作。坚持以预防和事前监督为主，建立健全提醒、诫勉、函询等制度机制，及早发现和纠正其不良行为倾向。
第二十四条公司经理层成员在下属全资、控股、参股公司兼职或者在本公司以外的其他单位兼职的，不得在兼职公司（单位）领取工资、绩效薪酬、奖金、津补贴等任何形式的报酬。
第二十五条受到处分或组织处理的经理层成员，根据相关规定计算扣减的绩效年薪高于绩效评定扣减的绩效年薪时,按扣减金额就高的原则扣减领导班子成员的绩效年薪，但不重复扣减绩效年薪。
第二十六条公司实行国有企业经营管理人员经营投资重大决策终身责任追究制度，对经营班子成员在任期内出现违规投资经营、重大失误、严重违纪违法行为、职责内风险损失或在负责的业务领域出现重大违纪事件，给公司造成重大不良影响或造成国有资产流失的，公司董事会有权将相应期限内已发放的绩效年薪、利润贡献奖励、任期激励收入全部或者部分追回，并止付所有未支付部分，具体按照《某省国有企业违规经营投资资产损失责任追究办法（试行）》11号）、《省属企业违规经营投资资产损失标准》及集团相关规定执行，情节严重的,移交司法处理。
第二十七条公司经理层成员工作中发生拖欠职工工资或农民工工资、发生重大安健环责任事故或恶性群体性事件、以及在其他工作中发生不履职或履职不到位的情形被问责或处分的，根据责任认定扣减领导班子成员的绩效年薪及利润贡献奖励。
第二十八条公司经理层成员年度薪酬、任期激励、利润贡献奖励、中长期激励等纳入工资总额进行管理，通过应付职工薪酬科目进行核算。除本办法规定的薪酬、其他相关规定明确可以领取的补贴或补助、政府或政府授权单位给予的奖励和政府特殊津贴、其他经同意可以单独发放的薪酬外，公司领导班子成员不得再从本公司获取工资、绩效薪酬、奖金、津补贴、加班工资等任何货币性收入。
第二十九条对受到政府及相关部门给予的各种奖励，政府及相关部门文件明确可奖励给公司领导班子成员（含经理层成员）的，公司可形成相应的分配方案并经备案后执行，其中：用于公司领导班子成员的奖励不得超过该项奖励总额的30%（政府及相关部门的文件中注明只奖励公司领导班子成员的奖励除外）；政府及相关部门文件未明确可奖励给公司领导班子成员的，公司不得将相关奖励分配给领导班子个人。
第三十条公司相关决策机构负责对公司经理层成员薪酬管理的执行情况进行日常监督。公司存在下列情况的，将视情节轻重予以处理：
1.违反相关规定获取个人收入的，除收回超领的收入外，并依照有关规定给予相应的处分；
2.超出核定数额发放薪酬的，责令收回超发部分，并依照有关规定给予相应的处分;3.经认定为虚报、瞒报财务状况的，将其年度内获得的所有绩效年薪、任期激励、利润贡献奖励等全部收回，并依照有关规定给予相应的处分；4.公司经理层成员离任审计时，经核实，公司绩效状况与考核结果出现差异的，经研究确认后，可据实调整相应年度的绩效年薪、任期激励及利润贡献奖励，多领的部分应予收回。
5.其他需要处理的情形。
第八章附则
第三十一条本办法未尽事宜，按照国家相关法律法规、《公司章程》等相关规定执行。国家政策另有规定的，从其规定。
第三十二条本办法自董事会审议批准后，自2023年1月1日起执行。
任期制和契约化管理协议书
甲方（用人单位）：
地址：
法定代表人（或主要负责人）：
联系电话：
乙方（员工）：
身份证号码：
住址：
联系电话：
鉴于甲方为合法注册并具有独立法人资格的企业，乙方为具有完全民事行为能力的自然人，甲乙双方本着平等自愿、诚实信用的原则，就乙方在甲方单位的任期制和契约化管理事宜，经协商一致，特订立本协议书。
第一条
任期制管理
1.1乙方同意在甲方单位工作，任期为自本协议生效之日起至本协议终止之日止。
1.2任期内，乙方应遵守甲方的规章制度，服从甲方的管理，完成甲方分配的工作任务。
1.3甲方有权根据工作需要和乙方的工作表现，调整乙方的工作岗位和职责。
第二条
契约化管理
2.1双方同意按照契约化管理的原则，明确乙方的工作任务、工作目标、工作标准和工作期限。
2.2乙方应按照甲方的要求，完成规定的工作任务，并达到约定的工
作标准。
2.3甲方应按照约定向乙方支付相应的工作报酬，并根据乙方的工作表现，给予奖励或处罚。
第三条
工作报酬与福利
3.1甲方应按照国家规定和本协议约定，向乙方支付工资、奖金及其他福利待遇。
3.2乙方享有国家规定的社会保险和住房公积金等福利待遇。
第四条
保密条款
4.1乙方应对在甲方单位工作期间知悉的商业秘密和技术秘密负有保密义务。
4.2乙方未经甲方书面同意，不得将甲方的商业秘密和技术秘密泄露给第三方。
第五条
违约责任
5.1如乙方违反本协议约定，甲方有权要求乙方承担违约责任，并赔偿由此给甲方造成的损失。
5.2如甲方违反本协议约定，乙方有权要求甲方承担违约责任，并赔偿由此给乙方造成的损失。
第六条
协议的变更、解除和终止
6.1本协议一经双方签字盖章，即具有法律效力。未经双方协商一致，任何一方不得擅自变更或解除本协议。
6.2双方可以协商一致，提前解除本协议。
6.3本协议在任期届满或双方约定的终止条件成就时自动终止。
第七条
争议解决
7.1本协议在履行过程中如发生争议，双方应首先通过协商解决。
7.2协商不成时，任何一方均可向甲方所在地人民法院提起诉讼。
第八条
其他
8.1本协议未尽事宜，双方可另行协商解决。
8.2本协议一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。
甲方（盖章）：_________________日期：____年____月____日
乙方（签字）：_____________________年____月____日
日期：
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