从边界跨越到使命达成：全国重点实验室双聘人员组织认同机制研究

周翔宇，吴 伟，辛越优

1.浙江大学公共管理学院，浙江 杭州 310058；
2.浙江大学区域协调发展研究中心，浙江 杭州 310058)

以大体量经费投入、大规模人才队伍、大型复杂科研设施支持及多学科协作为主要特征的高能级科研平台是当前全球科技博弈的关键抓手。全国重点实验室是我国科技创新体系的领头羊，其创新成效很大程度上决定我国科技创新整体竞争力。其中，由大学代管的全国重点实验室拥有双重组织身份：一是作为校内学科合作的组织化科研单位，能够吸引、集结各学科独立的科研团队开展跨学科研究[1]；
二是作为国家战略科技力量序列中的建制化主体力量，锚定国家重大战略需求，遴选、调动、组织科研团队进行任务驱动型研究[2]。自2018年起，国家重点实验室经由合并、退出、新建等多种重组手段后转化为全国重点实验室，其中大部分人员来自依托大学相关学科，通过双聘形式成为优化重组后的队伍主力。

体系架构、组织模式、人才队伍、资源集聚等是影响重大科技平台创新水平的关键因素，而其中人才队伍居于核心地位。已有研究验证了实验室中的人才队伍与创新产出间的正向关系[3]。在大学内，科研人员大多在编制关系上隶属于以学科逻辑划分的院系单元，同时不少高层次人才往往还身兼数职，并不唯一属于某一平台。近年来，不少科研人员跳出原院系组织，被引入、吸纳进新的创新平台，全国重点实验室即为其中典型。这带来的实践问题就是，新加盟科研人员能否认同全国重点实验室的战略使命，并聚焦实验室核心领域开展创新活动，这很大程度上决定了实验室的创新成效。组织认同流派[4]认为，组织成员对于组织的身份认同构成日常科研活动开展的基本逻辑前提与基石；
亦有研究[5]证实，只有当组织内部人员形成较强的组织认同时，才与创新产出呈现出强相关性。现有全国重点实验室文献虽初步厘清了人才队伍与使命达成间的关系，但仍存在两点不足：①缺乏对不同类型实验室人员管理机制的异质性探索，而异质性显著地表现在使命目标、人员构成、项目协作等方面；
②缺乏对人员组织认同的动态、过程性探索，这与大量双聘人员接续加入、逐步适应组织环境的现实不符，而这种现实提出对人员组织认同管理嬗变的研究需求。

基于上述分析，本文聚焦 “双聘人员组织认同的形成机制”这一核心问题，试图从类型差异和过程刻画两个维度对全国重点实验室的双聘人员管理进行探析，尤其描述其如何吸引双聘人员及意图藉由双聘人员打造使命型创新团队。本文拟运用边界跨越理论，通过双案例比较，构建 “目标-跨界-绩效”的分析框架，为重点实验室优化重组提供理论依据。

1.1 全国重点实验室的组织身份

全国重点实验室是国家组织开展基础研究和应用基础研究、聚集和培养优秀科技人才、开展高水平学术交流、具备先进科研装备的重要科技创新基地[6]，代表着相关领域的顶尖科技水平，承担着国家亟需破解的重大创新使命任务。从功能结构角度看，全国重点实验室同美国能源部下属16家国有民营的 “国家实验室” (National Laboratory)属性相似，均具备使命驱动、资源集聚、学科交叉的功能特征[7]。由于全国重点实验室往往具备战略性、保密性、高风险、特定目标导向等特征，需要大体量经费投入与大科学装置支撑，不但超出大学单个院系的保障能力，而且与自由探索性研究在管理手段、运行机制上存在较大差异，这就决定其组织身份特征与院系迥然不同[8]。

组织身份是对组织本质特征的提炼与符号化，代表着组织核心属性与实践，即 “我们是谁”与 “我们做什么”[9]。针对全国重点实验室独特的组织身份，既有研究综合纵向历史演进、横向国别比较视角展开分析。科技管理领域的学者侧重于探究治理机制与组织模式，如黄振羽等[10]通过回溯美国依托大学打造国家实验室的历程，指出高能级科研平台的治理结构从一体化走向混合化。有学者[11]提出重点实验室建设的成功因素包括使命导向扶持、核心能力积淀、实验室创新文化、科技人才集聚等。高等教育领域的学者则更关注跨学科建设及其与依托大学间的关系，认为实验室的跨学科合作基于 “有计划”的任务导向框架，具有明显的应用特征。这与以 “自由探索” “价值中立”为倡议的学系、学院存在较大差别，传统学院及学系固有的单一学科与封闭组织特性也致使其难以获得全国重点实验室的组织结构活力与跨学科环境[12-13]。

综上，全国重点实验室是一种跨越大学层级组织边界与学科规制边界的建制化科研组织模式，在组织身份凝练上，与传统学院、学系存在截然不同的特征，见表1。在组织边界层面，全国重点实验室往往拥有相对开放的界限，以混合聘用方式吸纳各单位研究力量，跳出了传统的 “校-院/系”层级管理框架，具有相对独立性。在学科边界层面，全国重点实验室坚持 “大科学”研究范式，将国家需求作为第一顺位使命，通过重大任务牵引跨学科研究，并推动固定人员与双聘人员开展跨学科合作，从而高效完成研发任务。

表1 全国重点实验室的特殊组织身份

1.2 全国重点实验室双聘人员的组织认同

双聘人员从传统院系进入全国重点实验室，在获取、转变组织身份的同时，也在对原有组织身份进行分割、整合，这导致这一群体更容易产生组织认同问题。已有研究[14]认为组织认同实际上是为组织成员建构一致化组织身份的过程，指出组织机制设计对成员形成组织认同具有重要影响。针对双聘人员的组织认同问题，学界主要从个体维度与组织维度切入研究。个体层面的研究偏重于探讨双聘人员的角色与功能问题，多从知识视角、能力视角切入，认为双聘人员能够促进知识生产与使用、调动资源、对其他行动者予以有效协调，并施加个人影响、消弭组织间的冲突[15-16]。此外，引入优秀双聘人员能够有效促进知识溢出，形成 “同侪效应”[17]。在早期对商业研发实验室的组织研究中，将双聘人员划分为研究把关人、组织联络人、实验室联络人3类角色[18]。近年来的研究则识别出双聘人员所扮演的组织者[19]、战略家[20]、研究经理[21]、企业家[22]等4类角色身份，进一步分析可知，双聘人员通过经验性学习机制与原创性学习机制形成角色认同[23]。组织层面的研究则主要考察治理机制设计与研究环境塑造等。早期文献识别出实验室推动双聘人员嵌入组织使命开展科研攻关的 “初创-动荡-协调-效用”4个阶段，并认为需通过制度设计形成合乎初入成员利益的群体规范，继而提升初入成员嵌入程度来推动完成使命任务[24]。此外，更多的研究将双聘人员作为理性人，针对其利益最大化动机，讨论创新资源的搜索、捕获及利用[25]，以及大科学装置配置[26]、研究生培养[27]、学科交叉[28]等项议题。

调研发现，不少双聘人员虽身在全国重点实验室，但心底仍默认其第一身份是相应院系、学科的教职员工；
虽然政策上已形成重大倡议、实践上波及较大范围，但这些人员对实验室开展高水平创新活动的贡献难孚预期。其中涉及到的根本问题是如何实现双聘人员的组织身份建构、资源获取及持续激励等，而这一点在已有文献中却鲜有着墨。此外，尽管管理部门对实验室按照研究领域展开针对性优化重组，但不同类型实验室的制度分析、机制探索研究趋向同质化，研究类别这一重要变量并未受到足够重视，凸显了研究空白。

1.3 研究框架

基于上述分析，借鉴Liu等[29]在跨边界者与知识转移研究中所提出的 “目标-跨界-绩效”分析框架，继而进一步探索全国重点实验室推动双聘人员形成组织认同的过程机制。其中， “目标”是指全国重点实验室的使命任务需求，以及为实现此目的而聚集起来的学科、产业、技术等资源网络；

“跨界”是指围绕使命任务而构建的大尺度协同架构，其间必然涉及到人员的跨组织流动；

“绩效”则是满足双聘人员的个人追求，使得个人利益同实验室使命目标进行勾连，进而不断提升实验室创新成效。在这一框架内， “目标”根据研究类别属性的不同，将会影响实验室采用不同的跨界手段、范围，继而引致对使命任务呈现不同的满足形式。

案例研究有助于在理论发展交汇处与空白区形成新的 “对话”[30]，并从实践中提炼关键构念及命题，形成更为生动、鲜明的认知[31]。鉴于此，采用双案例分析展开探索性研究，双案例分析相比于个案研究具备构建理论更具普适性、简约性、精准性的优点，在对实践现象的抽象化过程中能够相互印证、补充，同时也保留了案例的故事性特征[32]。本文尝试通过对2个案例资料的过程演绎，继而描摹全国重点实验室通过机制设计引导、推动双聘人员形成组织认同的过程机理。

2.1 案例选择

课题组曾随机调研了位于成都、杭州等地的10余家国家重点实验室 (尤其是优化重组后得以保留的全国重点实验室)，并对其实践层面上的研究类型划分、管理机制运作等形成具象化认识。随后，参考卞松保等[33]提出的实验室分类，基于典型性原则，通过理论抽样选择中国地质大学 (武汉)生物地质与环境地质国家重点实验室 (Nationwide Key Laboratory of Biogeology and Environmental Geology，BGEG)和浙江大学机电系统与关键零部件全国重点实验室 (State Key Laboratory of Fluid Power &Mechatronic Systems，FPMS)作为案例样本 (从2018年开始，中央提出优化重组国家重点实验室，数年来优化重组工作几经波折，正持续推进。案例实验室中一家已重组为新的 “全国重点实验室”，一家正经历优化重组过程。为论述方便，本文不再对两个名称进行区分，实指自始至终具有继承性的两个实验室平台)。

案例选择主要基于以下原因：①两家全国重点实验室分属于基础研究型与应用基础研究型。经过前期调研，两家全国重点实验室尽管在制度规范设计、同依托大学的协同上具备相似性，但在双聘人员类型、资源整合上存在差异。差异性主要体现在：BGEG聚焦地球科学这一传统基础领域，实践中双聘人员多来自校内不同学科，并统筹整合分属于不同学科的学科资源，进而实现双聘人员职业发展与科技前沿议题探究。FPMS植根于工程科学领域，在研究中以零部件研制、产品开发为导向，直接与重大工程产业需求相对接。在双聘人员中，FPMS除选择大学科研人员外，还考虑了企业研发人员、拥有产业资源的研发人员，在资源整合中面向产学研资源尤其是注重吸纳产业资源，从而推动双聘人员职业发展与重大需求攻关，这为组织认同问题探索与机理分析提供两极化场景。②案例实验室在所处学科领域中均取得卓越成就，其中BGEG直接推动生物地质学学科的创设；
FPMS则攻关大型盾构等关键技术，具有较强代表性。因此，选取的案例能够较好地实现对比。通过归纳两大案例资料，能够完善所提炼的理论框架，继而识别出不同类型组织认同机制的差异。

2.2 资料收集与分析

研究严格遵循 “三角互证”原则，创立FPMS、BGEG案例数据集。其中，一手数据源自于2020年12月、2021年9月至12月、2022年8月至10月研究团队对BGEG、FPMS展开的多轮半结构化访谈，访谈围绕实验室双聘人员管理机制展开，每次时间约为1.5小时，累计访谈11人次。此外，团队还从案例实验室官方网站中收集人员团队、组织架构等文本材料，以及实验室重组报告、年报等二手数据，形成约10万字的研究数据集。

本文采用结构化分析方法[34]，对数据集分别编码与提炼总结，并使用Nvivo 11 软件予以辅助。编码过程由团队2位研究人员独立开展，而后再对编码结果一一对照纠偏、交叉验证与讨论，确保研究信度与效度。首先，根据访谈数据及文本数据分类拆解，继而形成 “学科发展要求”等一阶概念，尽可能地实现 “现象驱动”；
继而，将已有文献中的学术构念与涌现的一阶概念做理论对话，整合为二阶主题，如 “打造学术社区”等；
最后，梳理形成二阶主题，构成本研究三项聚合维度，目标牵引、边界跨越使命效价，如图1所示。

图1 数据结构

研究团队按照Gioia等[35]的分析方法，将构建的数据结构转化为过程模型，继而发现全国重点实验室推动双聘人员形成组织认同包括目标牵引、边界跨越和使命效价3个阶段。接着，进一步阐明凝练获得的过程模型框架。

3.1 BGEG推动双聘人员形成组织认同的过程

BGEG依托地球生物学的独特定位与优势，以及 “碳中和”国家重大战略契机，将研究领域聚焦为探索生物与环境相互作用的核心理论上，具有极强的基础研究色彩，并以此吸引来自地质学、生物学、计算机等多学科领域的双聘人员加入。通过案例数据归纳分析，笔者发现BGEG主要通过撬动相关学科领域的平台资源，将学术共同体的力量进行聚合，继而推动构建双聘人员在实验室平台内的 “学术特区”，扩大磁场效应，典型例证见表2。

表2 生物地质与环境地质国家重点实验室的证据示例

3.1.1 目标牵引

BGEG将研究定位于以地质学与生物学为代表的交叉领域，在目标牵引过程中注重建构 “学科交叉”的组织印记，在引进双聘人员至实验室时予以强化凸显。尤其在使命阐述上，BGEG致力于同院系形成鲜明对比，继而通过平台品牌效应与学科会聚基础推动双聘人员形成全国重点实验室平台任务、资源禀赋等基本认知。

(1)理论前沿需求。BGEG瞄准地球生物前沿科学需求，梳理国家重大战略需求、平台愿景追求与学科理论前沿，强化优势、任务与使命间的协同联动。具体而言：一是学科发展要求。背靠地质学与生物学两个优势一级学科，具备冲击更高水平创新高地的实力和条件，而重组建设为双聘人员发展带来重大契机。二是学术优势地位。实验室牢牢占据我国地球系统科学前沿高地，推动地球生物学学科体系构建。三是特色研究印记。实验室明显区别于其他地质类、生物类国家级平台，这很大程度上源于其较早形成发展方略。

(2)多学科会聚。在吸引双聘人员参与实验室研究之初，BGEG已向其承诺将配置较大体量的学科资源，支持其开展高水平跨学科活动。具体而言：一是多方面经费投入。以竞争性和非竞争性科研项目链接多学科创新资源，为双聘人员开展高成本创新活动提供坚实支撑。二是多元化队伍结构。高端人才团队对组织成员的工作具有较强带动作用[36]，双聘人员在BGEG既能够直接获得同一研究领域内顶尖学者支持，也可通借助于人才梯队的社会关系网络获得可预期的学术职业发展。三是学科协同支持。BGEG依托的地质学学术积累较为丰富，同时链接高水平平台，使得实验室具有广阔的学术生长 “腹地”。

3.1.2 边界跨越

BGEG通过与协同院系的 “强连带”脱耦，以及加速增量性学术资源的延伸开发来提升双聘人员的组织认同。具体而言，BGEG致力于塑造实验室成为 “独立于院系、学科体系”之外的组织化科研单元，将实验室使命导向型科研活动与院系单元的规范化管理体系予以一定程度的分离，继而实现部分 “脱耦”。

(1) “强连带”脱耦。

“连带” “脱耦”等概念源自于组织社会学，用于解释组织应对外部网络关系时采取的治理策略。BGEG通过采取与其产生强连带关系的地球科学学院、环境学院等的差异化治理，形成独特学术组织模式。第一，差异化人才评价。BGEG设计了双聘人员绩效考评指标，重在考察重大创新任务成效，为双聘人员集中精力开展科研攻关解除后顾之虞。第二，人员构成动态调整。全国重点实验室是大学内部跨学科网络搭建与协同创新的重要节点[37]，BGEG根据任务需求将双聘人员动态调整到不同PI团队内，推动双聘人员动态流动。第三，特区化晋升发展。实验室对双聘人员实行特区化职称晋升轨道设计，相比于院系名额竞争压力相对较小。第四，独特编制设置。双聘人员编制归属是影响其能否 “长久地、安稳地、全身心地”在平台开展科研活动的重要因素。BGEG充分发挥编制资源的激励作用，明确双聘人员编制岗位。

(2)多维度学术资源捕获。BGEG极为看重学科力量对双聘人员的支撑作用，通过开放式创新手段，将相关院系的学科优势整合、桥接入实验室内。具体而言：一是拓展学术网络。BGEG通过设立研究所，融合校内各学科公共平台、科学装置，并尝试从公用平台中获取跨学科的新增长点。二是协调院系发展。BGEG同地球科学学院、环境学院形成互补协作的紧密关系，签订合作协议，并在协议中注明对双聘人员共同考评，在成果产出、平台搭建方面支持院系学科建设，继而实现学科资源大范围搜索。三是团队聘入设计。基于相关学科情况扫描，锁定契合实验室重点研发任务的研究人员，通过 “PI一对一”、团队商洽等形式，加大力度推动其嵌入研发团队，实现学科资源内化。

3.1.3 使命效价

“使命效价”是对成员个体工作投入与组织使命间良性互动关系的考察。通过使命延展，BGEG将组织使命标签化，并加快打造前沿科学阵地，强调团队通力合作，加深双聘人员组织认同。

(1)提升团队凝聚力。BGEG推动双聘人员将研究旨趣同实验室使命任务相统一，将专长内化到实验室团队的整体性先发优势中。具体而言：一是学术注意力聚焦。BGEG会为双聘人员对接具体PI商议合作事项。由于全国重点实验室通过资源累积、巩固及增值，持续在优势研究领域耕耘，存在 “富化效应”[38]，因而双聘人员如若希望实现个人职业生涯发展效益最大化，就要将个人专长对接、补充进实验室优势研究领域，进一步做大 “蛋糕”。二是研究方向协调发展。通过战略规划手段，BGEG加强技术预见，对研究主题进行分类分级地有序支持，从而实现对双聘人员个人能力最大化开发与识别、利用。

(2)打造学术社区。深度解析国家战略需求与政策诉求后，BGEG聚焦地球生物学，致力建构前沿科学领域的学术共同体。具体而言：一是组织顶尖学术交流。通过学科建设研讨会，与同行建立稳定的联系，主导形成学科圈层。二是高端设施共享。BGEG依托装置建立跨学科交流圈。三是泛领域学者吸纳。根据任务需求，拓展研究圈层，形成磁场效应，加深双聘人员实验室认同。

3.2 FPMS推动双聘人员形成组织认同的过程

FPMS将研究聚焦于机电系统与关键器件，直接服务于我国技术工程领域的重大战略需求，具有极强的应用基础研究特点。由此，FPMS推动机械、控制等学科与三一重工等产业龙头企业展开紧密合作，吸引产学研等多方双聘人员加入。通过案例数据归纳分析，本文认为FPMS主要通过搭建以产学研深度互动为特征的开放创新平台，进而加大双聘人员同产业界的实际联系，紧密对接技术装置需求，贯通创新链，典型例证见表3。

胡塞尔在“贝尔瑙手稿”中写道：“感性的本欲是对自我的触发，并且是自我被动的被拉状态”[注][德]埃德蒙德·胡塞尔：《关于时间意识的贝尔瑙手稿》，肖德生译，北京：商务印书馆，2015年，第337页。

，我们可以发现，在时间意识中触发被视为感性与自我的关联。问题在于，感性是否以对象的方式触发自我？如果答案是否定的，触发现象就超出了对象与自我的关系限定，从而扩展到非对象的构造状况当中。

3.2.1 目标牵引

FPMS直接面向装备系统具体技术要求，在目标牵引过程中，将研究重点迁移至机电关键零部件设计上的迫切难题。在科研活动中，着力扩大企业参与，讲求 “研究实用性”，贯通应用基础研究与工程开发等，展示实验室的 “创新枢纽”特征。在引进双聘人员过程中注重宣讲实验室同产业界的关联度，研发过程中通过强调技术积累与产业资源来推动双聘人员关注攻关型态、资源基础。

(1)技术创新需求。FPMS整合学科力量同产业联合承接任务，通过平台愿景、战略规划等将创新需求内嵌为组织使命。具体而言：一是产业攻关需求。通过与产业深度互动，推动双聘人员获取基础零部件技术需求与瓶颈，以开发具体技术。二是技术优势积累。FPMS大多数组织成员都具有丰富项目经历，掌握大型盾构等关键技术。三是特色研究印记。FPMS在基础件方面具备领先业内地位，以实验设施为基础获取较强测试与实验能力。

(2)产学研融通。FPMS与产业界深度互动带来大量校外资源，是吸引双聘人员加入的重要因素。具体而言：一是多领域经费投入。在大型攻关研究中，大体量经费投入与多主体联合协作是获取突破性创新的必要条件[39]。FPMS除多方面经费支持外，还通过与企业联合申报重大项目等形式，为双聘人员提供充足科研经费支持。二是多主体人才梯队支撑。FPMS汇聚产业链不同环节企业的研发人员，推动实验室研究精准对接产业发展重大命题。三是多类型产业合作支持。FPMS同盾构、机电、装备等领域企业的稳定战略协作，能够为双聘人员凝练 “真问题”、验证 “新发现”提供丰沃土壤和丰富场景。

3.2.2 边界跨越

FPMS通过 “弱连带”耦合来探索更为灵活、开放的合作模式。具体而言，通过构筑独立物理实验空间，打造创新飞地，围绕产业关注共性问题揭榜挂帅，汇聚广泛产业资源，继而强化双聘人员组织认同。

(1) “弱连带”耦合。FPMS利用产学研合作网络，注重同创新链不同环节的领军企业建立战略伙伴关系。这些弱连带关系往往有利于创新扩散，以及降低成本、识别新机会。具体而言：一是协同治理。FPMS通过理事会来协调实验室与企业协作中的重大事项。每季度，理事会审议讨论双聘人员培养、设施共享、科研评价等重要议题，考察与企业合作研发进度。二是开放创新。FPMS通过理事会、学术委员会与咨询委员会等加强协同产业单位，这为双聘人员扩展学术网络提供组织便利。三是分类考核。FPMS将国家分包下达的研究项目逐级分解到各PI团队，人员分类管理和绩效考察需更为精准。事实上，实验室正是运用差异化评价体系来考察不同聘岗双聘人员的个体贡献、团队发展等创新绩效。

(2)多元产业资源捕获。FPMS以组合、嵌套等方式加强对产业资源获取，为双聘人员提供网络性资源支撑。同时，FPMS定期维护行业关系网[40]，实现产业资源与实验室深度耦合，加快产业资源的增值。具体而言：一是室外物理空间打造。FPMS通过邻近地理空间集聚双聘人员，在校外拓展物理空间用于大型实验器械使用，保障双聘人员所需实体化空间。二是联合研发活动反哺。FPMS设立的技术研究中心为产业研发力量加入提供场域，也为双聘人员锚定问题提供组织化场景，推动学科建设与产业研发互动。三是创新资源收割。全国重点实验室能够跨越知识距离与知识类型边界展开对创新资源搜索及整合[41]，FPMS通过与产业合作，发布开放课题，继而吸纳产业、智力资源赋能双聘人员团队。

FPMS通过与产业的合作逐渐缩短创新链条，加快打通从实验室到产品化的壁垒，将原有学科团队同产业研发团队进行整合，从而增加双聘人员平台依存度。

(1)提升技术服务能力。FPMS旨在 “以任务需求为主”对研究团队进行优化，结合产业优势力量，对团队不断地分化与培育，从而实现有效回应产业问题。具体而言：一是战略意义赋予。FPMS通过大兵团组织模式，逐步将双聘人员整合至团队中，在应对重大需求时群策群力。二是后备人才培育。FPMS以资源倾斜、 “一带一”、团队定期研讨等为双聘人员提供真实场景契机，并与龙头企业进一步培育有生力量。

(2)打造创新枢纽。FPMS与龙头企业、地方政府等建设研究共同体，加强与产业链不同环节的互动。具体而言：一是构建合作网络。FPMS与领军企业深度对接，并在地方政府支持下建设联合体，吸引双聘人员开展技术成果转化活动，提升经济效益。二是贯通创新链条。FPMS与多主体合作将推动基础零部件领域大跨度革新，这对于双聘人员掌握行业前沿资讯、开展应用基础研究及成果转化活动创造便利土壤。

4.1 主要结论

围绕全国重点实验室双聘人员组织认同机制问题，本文通过双案例研究，凝练出全国重点实验室推进双聘人员形成组织认同的过程模型，如图2所示。

图2 全国重点实验室推进双聘人员形成组织认同的过程模型

具体而言，全国重点实验室推动双聘人员形成组织认同可分为目标牵引、边界跨越、使命效价3个阶段。其中，第1阶段关乎组织身份的识别，需在此阶段中加深双聘人员对实验室愿景任务等认知。第2阶段则是制度焦点，要加深双聘人员对实验室的依附度与认同度，需着重从组织边界与学科边界入手，打破路径依赖，实现路径超越。这既需要对已有网络关系进行耦合平衡处理，又要求其对新连带关系进行考察、互动。第3阶段则要求不同研究类型全国重点实验室形成特色，推动双聘人员组织身份的固化，继而持续推动使命导向型创新活动。事实上，通过对比分析发现，研究类型对全国重点实验室推动双聘人员形成组织认同会产生极大影响。

(1)在创建目标上，基础研究型全国重点实验室更多面向重大学科前沿挑战、以领域内长远悠久的理论命题作为牵引，这往往使得此类全国重点实验室在对双聘人员组织身份描述中将自身塑型为学术特区。而应用基础研究型全国重点实验室主要面向产业底层需求，通过产业具体技术更新要求进行牵引，这使得此类全国重点实验室在对双聘人员组织身份描述中将自身塑型为枢纽组织，联通学科与产业界实务。

(2)在边界跨越上，基础研究型全国重点实验室主要是对学科资源的跨界整合，通过制度设计将自身与传统院系进一步分割，凸出多学科交叉与使命攻关特色，推动双聘人员区分组织身份。而应用基础研究型全国重点实验室则是跨界整合产学研资源。由于面向创新链各个环节，此类全国重点实验室所需要调动的资源能级更高，资源搜索、整合难度更高，边界跃迁范围更大。

(3)在使命效价上，基础研究型全国重点实验室的双聘人员更多地将自己归类为加入学术共同体内，应用基础研究型全国重点实验室的双聘人员更多地将自己归类为加入协同创新平台，其对平台使命认知往往更深，开展研发活动种类更多元化，对研究手段、研究设备、研究组织等要求更高，见表4。

表4 双聘人员形成组织认同的全国重点实验室类型差异

在全国重点实验室重组过程中，对于人才队伍建设除了大力引进外，更需根据实验室类型来强化、培育其对实验室的组织认同。故此，建议在全国重点实验室重组、新建等筹划阶段中根据问题领域及依托学科明确规定实验室所属研究类型，并着重审查实验室主要研究方向、技术路径是否同国家战略衔接。同时，需在更大广度上搜索实验室发展所需人才、资金等优质资源，拒绝低效、劣质资源的重复拼凑，真正意义上将全国重点实验室打造成相关研究领域的巨擘。

4.2 研究局限

由于研究侧重于动态过程的描摹剖析，重点回答了不同研究类型的全国实验室怎样推动双聘人员形成组织认同的问题，但对双聘人员组织认同割裂如何形成、演进等问题未能有效回答。另外，囿于组织认同的主观属性，在访谈及文本梳理时难以避免对其程度深浅的把握。针对于此，未来研究一方面可尝试采取混合研究方法，基于成熟量表对双聘人员进行问卷测度，予以量化数据支持；
另一方面，可探究双聘人员的组织认同对创新绩效的作用机理，进而更好地对全国重点实验室重组提供学术参考。

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