企业文化建设与人力资源管理融合发展策略

杨明琪 谷昕格 陈仲瑜

企业文化建设是增强企业内部凝聚力与外部竞争力的重要手段，是将企业在长期经营建设发展过程中管理思想、价值观念、共同愿景凝结升华并有效运用的过程。人力资源管理则是根据企业发展的战略需求，对人力资源进行科学运用，促进质效提升，为企业创造更大价值和效益的实践途径。两者同为企业管理的重要组成部分，也都是推动国有企业高质量发展的关键环节，具有高度契合性。推进企业文化建设与人力资源管理融合发展，对于提升国企管理质效、推动国企改革发展具有重要意义。本文通过分析企业文化建设与国有企业人力资源管理的辩证关系，审视企业文化建设与人力资源管理的融合现状，寻求企业文化建设与人力资源管理融合发展的有效策略，为国有企业高质量发展赋能助力。

企业文化建设与人力资源管理的辩证关系

企业文化建设与国有企业人力资源管理之间存在着密切的关系。两者相互影响、相互促进，共同作用于企业可持续发展过程。同时，企业文化建设与国有企业人力资源管理又各自独立，因此需要明晰二者间的内蕴关联，辨别具体差异，厘清主要内容，为促进两方面工作深度融合、质效提升奠定坚实的思想和理论基础。

两者相对独立、互有差异

在企业工作实践中，企业文化建设与人力资源管理是两个相对独立的板块，工作特点和方式存在明显区别。总体而言，企业文化建设重点强调企业发展的精神动能和内在需要，是企业核心价值观的思想体现和行为规范的精神指引，具有企业鲜明的个性和特色。人力资源管理则侧重强调员工的培训、组织和协调，将员工个体发展与企业发展相结合，具有符合多数企业管理需要的规则性、规范性特点。故而，在实践中企业文化建设和人力资源管理是相对独立的两个板块，需要运用差异化的运营手段，按照各自的工作特点推进和发展。

两者相辅相成，互为牵引

诚然，企业文化建设与人力资源管理为相对独立、互有差异的两个板块，但两者间也存在密切联系，能够相互促进、互为牵引。一方面，企业文化建设是国企人力资源管理的动力之一。企业文化建设为国有企业人力资源管理提供方向指引，在企业文化建设过程中，可通过形式多样的活动，将企业核心文化理念传递给员工，其中所涉及的思想认识与行为规范，能够为人力资源管理工作提供明确导向。同时，良好的企业文化建设有益于不断增强国有企业内部的凝聚力与创造力，通过相关的企业文化活动，不断强化团结合作的企业精神、诚信经营的企业形象、求实创新的企业追求，可在潜移默化中持续增强员工干事创业的积极性与主动性，从而为人力资源管理工作的良好运行提供内在保障。另一方面，国有企业人力资源管理是企业文化建设的重要途径之一。在人力资源管理工作招聘、培训、考核、管理等多个环节中，企业文化能够通过招聘宣传、入职考核、工作交流、培训课程、管理方式等途径在员工心中落地生根，有效增进员工对企业文化的深入理解和认同。例如在招聘、培训等环节中，企业可以考察面试者对于企业核心价值观的理解程度，选拔出符合企业要求的优质人才，确保员工队伍思想观念与企业文化高度匹配，以便快速高效地适应岗位、推进工作。

企业文化建设与人力资源管理的融合现状

近年来，国有企业对企业文化建设与人力资源管理工作均高度重视，不断创新方式方法，取得长足发展。但聚焦两方面工作的融合发展以及相互之间的互动方式、嵌入程度都有待提升。

两者的融合度有待增强

当前，多数国有企业着手尝试将企业文化建设与国有企业人力资源管理进行融合发展，但就现实情况而言，二者的融合并不充分。多数企业通常采取将企业文化的部分内容融入人力资源管理的某一环节相结合的形式，多在招聘、培训环节进行融合，绩效考核、激励机制等环节融入程度不足，故而难以形成全面、科学、系统的机制构建，相互促进的成效也未能完全呈现。同时，还存在方式方法上生搬硬套、较难落地等情况，无法在人力资源管理中巧妙渗透企业文化，特别是在企业文化与选人用人标准方面深度融合效果不足，因而难以达成全员共识。

两者融合推进的持续性有待强化

当前，部分国有企业尚未建立起企业文化建设和人力资源管理融合推进的长效管理机制，企业文化建设与人力资源管理工作的融合推进往往难以进行持续性、常态化发展，导致两者融合时有时无、忽松忽紧。同时，企业文化建设的创新脚步往往更快一步，在企业发展的不同阶段，企业文化建设的内容也会不断调整、与时俱进，而人力资源管理工作往往稍微滞后，让两者无法持续性地同步开展。此外，一些企业在人力资源管理的评价考核过程中，更加重视量化绩效指标，对员工的文化需求关注度不足，没有建立起把企业文化建设和人力資源管理融合推进的系统性工作思维，造成两者融合推进的持续性不足。

企业文化建设与人力资源管理的融合策略

把企业文化理念与招聘体系相融合

招聘是国企人力资源管理中的一个重要环节，关系到企业后备人才的质量与未来发展动能。将企业文化理念融入人才招聘体系之中，能够帮助企业甄选更加符合企业需求的求职者。在人才招聘工作中，要将企业文化建设前置，坚持结合企业文化确定招聘标准，通过将企业文化理念、企业形象、社会责任等内容融入招聘的信息、流程与考核之中，吸引与企业价值观相契合、对企业文化认同度较高的员工，有效提升招聘工作质效。

把企业文化认同与培训管理相融合

认知是认同的前提和基础，将企业文化建设融入人才培训管理，是增强员工认知理解企业文化最为直接有效的方式。人力资源管理部门在员工的课程培训、学习教育、实践锻炼等环节，设置企业历史沿革、价值理念、共同愿景、行为准则等企业文化内容，增强员工对企业的归属感和责任感。同时，在培训过程中可采用多样化的融入方法，依托数字技术对企业文化进行情景式宣传，激发员工的学习兴趣和热情，帮助员工更好地掌握关于企业文化的相关知识，从而增强对企业文化的认同度。

把企业文化目标与绩效考核相融合

在既定的战略目标下，企业人力资源管理部门通常会制定量化指标，对员工的工作业绩进行评估与衡量。在制定量化考核指标时，可以将企业文化建设目标与员工绩效考核环节相结合，以结果导向推动两者深度融合。例如设置“团队合作”“创新贡献”“爱岗敬业”等考核标准，推动企业文化由心入行；
合理设置“软性考核”与“硬性指标”，合理分配员工业绩、贡献与价值观、工作态度之间的考核占比，强调规范和塑造员工的行为，将企业文化内化为员工的自觉意识。

把企业文化价值与激励机制相融合

激励机制是国企人力资源管理中的重要一环，通过精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励等多种形式，促使员工对组织及工作的承诺落地落实，从而实现组织目标。在建立激励机制时，可将艰苦奋斗、团结协作、公平公正等企业文化价值融入其中，对充分体现企业文化价值的员工进行激励倾斜，持续强化员工对企业文化价值的执行力，为企业健康可持续发展注入更强动力。

把企业文化氛围与工作环境相融合

营造良好的工作环境也是企业人力资源管理工作的一部分。工作环境的优劣与员工的工作满意度、工作效率以及身心健康紧密相连。营造良好的工作环境，要注重企业文化氛围的融入，利用生活设施以及实物、图片展览、宣传栏、广告、标语口号等，在潜移默化中加强广大员工对企业文化的认识和理解。通过企业文化展览、企业文化节等活动，让员工在亲身参与中感受企业文化魅力所在，形成常态化、长效化、创新化发展的企业文化氛围，形成全体员工“心往一处想、劲往一处使”的良好发展局面。

（责任编辑：杨 梅）

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