临床护士职业韧性、职业尊重感与工作投入的相关性研究

谢 瑶，姚 丹，李涓玉，王习竹，蔡德芳*

（1.大理大学，云南 大理 671000；
2.玉溪市人民医院，云南 玉溪 653199；
3.昆明医科大学，云南 昆明 650504）

职业韧性是个体在职业逆境中的自我适应能力和恢复能力，影响个体对职业的态度、决策及行为[1-2]。良好的职业韧性有利于临床护士积极应对工作挫折，促进自我成长，满足不断变化的职业发展要求。个体对自身职业的社会价值及权威的认识评价，包括从个人、组织和社会等3 个整体层面对自身职业价值的认可和尊重程度，被称为职业尊重感[3]。研究显示，提高职业尊重感可提高护士对护理工作的满意度，降低护士的职业倦怠水平及离职意愿[3-4]。作为一种积极、充实的心理状态，工作投入包括工作过程中的活力、奉献和专注等[5]。护士的工作投入程度与护理质量及护理队伍的稳定密切相关，研究表明，工作投入水平高的员工通常具有良好的工作绩效、组织归属感及较高的留职意向[6-7]，但目前大多数临床护士的工作投入水平并不高[8]，有待进一步探索与护士工作投入相关的影响因素，以促进临床护士更好地投入工作。目前，对于临床护士职业韧性、职业尊重感及工作投入的关系鲜有研究，本研究通过调查玉溪市2所三级甲等医院396 名临床护士的职业韧性、职业尊重感和工作投入的现状，探讨三者的相关性，以期为提高临床护士工作投入水平的护理管理实践提供依据。

1.1 对象

采用便利抽样法，于2023 年3—4 月抽取玉溪市2 所三甲医院的临床护士进行调查。纳入标准：在岗注册护士；
工作时间≥1 年；
知情同意，自愿参与调查。排除外出学习、休假无法参与调查者；
中途退出或未完成调查者；
实习、进修护士。依据回归分析样本量计算原则进行样本量计算[9]，考虑存在无效问卷，增加10%～15%的样本量，计算样本量为220～460 人，最终有效调查396 名护士。

1.2 方法

1.2.1 调查工具（1）一般资料调查表。包括性别、年龄、婚姻状况、学历、工作时间、职称、所在科室、聘用方式。（2）职业韧性量表。Grzeda 等[10]于1997 年编制，使用曾华[11]2011 年汉化的中文版量表，分为3 个维度，即工作主动性、自信、自我依赖，共11个条目。各个条目进行5 级计分，均是正向计分，非常同意赋值5 分，非常不同意赋值1 分。本研究该量表Cronbach′s α 系数为0.931。（3）职业尊重感量表。使用2021 年被史晓普等[12]汉化的由Choi 等[13]编制的量表，由5 个维度构成，包含25 个条目，可综合评价护士的职业尊重感水平。完全不符合赋值1 分，完全符合赋值5 分，各个条目进行5 级计分。本研究该量表Cronbach′s α 系数为0.962。（4）工作投入量表。由Schaufeli 等[14]于2002 年开发，使用张轶文等[15]2005 年翻译修订版量表，由3 个维度构成，共15 个条目，该量表在护士群体中应用广泛。0=从未发生，6=每天，各个条目进行7 级计分。本研究该量表Cronbach′s α 系数为0.959。

1.2.2 资料收集 使用电子问卷进行调查，在征得两家医院护理部同意后将问卷二维码及本研究的目的、内容和问卷填写注意事项发至各个科室的工作微信群，护士知情同意，自愿参与调查。设置每个IP 地址只能提交问卷1 次，所有条目均为必答题。共收集问卷425 份，有效问卷396 份，有效回收率93.2%。

1.2.3 统计学方法 采用SPSS23.0 软件进行描述性统计分析、t检验、单因素方差分析、Pearson 相关性分析和多元线性回归分析，检验水准α 设为0.05。

2.1 临床护士一般资料

396 名临床护士中，男23 人（5.8%），女373 人（94.2%）；
年龄<30 岁183 人（46.2%），30～40 岁172 人（43.4%），>40 岁41人（10.4%）；
婚姻状况：未婚159 人（40.2%），已婚224 人（56.6%），离异13 人（3.3%）；
学历：大专及以下39 人（9.8%），本科335 人（84.6%），硕士及以上22 人（5.6%）；
工作时间：≤5 年121 人（30.6%），6～10 年130 人（32.8%），11～20 年107 人（27.0%），>20 年38 人（9.6%）；
职称：护士100 人（25.3%），护师158 人（39.9%），主管护师118 人（29.8%），副主任护师及以上20 人（5.1%）；
所在科室：内科127 人（32.1%），外科122 人（30.8%），妇产科37 人（9.3%），儿科19 人（4.8%），急诊科23 人（5.8%），ICU27 人（6.8%），其他41 人（10.4%）；
聘用方式：事业编制85 人（21.5%），合同制311 人（78.5%）。

2.2 临床护士职业韧性、职业尊重感与工作投入得分

描述性统计分析结果显示，临床护士职业韧性总分为（44.63±6.95）分，职业尊重感总分为（103.63±14.81）分，护士工作投入总分为（59.81±21.12）分，工作投入处于中等偏上水平，具体见表1。

表1 临床护士职业韧性、职业尊重感、工作投入得分（±s，分）Table 1 Clinical nurses" professional resilience，professional sense of respect，and work Engagement scores（±s，score）

表1 临床护士职业韧性、职业尊重感、工作投入得分（±s，分）Table 1 Clinical nurses" professional resilience，professional sense of respect，and work Engagement scores（±s，score）

项目总分条目均分职业韧性工作主动性自信自我依赖职业尊重感职业自我认识职业能力感社会信任与尊重组织尊重与认可职业权威与未来价值工作投入活力奉献专注44.63±6.95 17.43±2.60 16.00±2.90 11.21±2.46 103.63±14.81 17.43±2.69 42.54±5.98 13.20±2.04 15.75±3.24 14.70±3.55 59.81±21.12 25.01±8.36 14.90±6.60 19.90±7.50 4.06±0.63 4.36±0.65 4.00±0.72 3.74±0.82 4.15±0.59 4.36±0.67 4.25±0.60 4.40±0.68 3.94±0.81 3.68±0.89 3.99±1.41 4.17±1.39 3.73±1.65 3.98±1.50

2.3 不同人口学特征护士工作投入得分比较

对不同人口学特征护士工作投入得分进行比较，研究结果显示，仅有婚姻状况和工作时间是临床护士工作投入的影响因素，得分比较差异有统计学意义（P<0.05），具体见表2。

表2 不同人口学特征护士工作投入得分比较（n=396）Table 2 Comparison of work engagement scores among nurses with different demographic characteristics（n=396）

2.4 临床护士职业韧性、职业尊重感与工作投入的相关性分析

护士工作投入与职业韧性、职业尊重感呈正相关（P<0.01），相关关系见表3。

表3 临床护士职业韧性、职业尊重感与工作投入的相关性分析（r）Table 3 Correlation analysis of professional resilience，professional sense of respect，and work engagement among clinical nurses（r）

2.5 临床护士工作投入影响因素的多元线性回归分析

对职业韧性、职业尊重感、婚姻状况、工作时间和工作投入等变量进行多元线性回归分析，工作投入设为因变量，其余变量设为自变量，设α入=0.05，α出=0.10。自变量赋值方法：婚姻状况以未婚为参照，设置2 个哑变量；
工作时间以≤5 年为参照，设置3 个哑变量；
职业韧性和职业尊重感原值录入。结果显示，职业韧性和职业尊重感2 个变量进入回归方程，见表4。

表4 临床护士工作投入影响因素的多元线性回归分析Table 4 Multiple linear regression analysis of factors affecting clinical nurses" work engagement

3.1 临床护士职业韧性处于中等偏上水平

本研究结果显示，临床护士职业韧性条目均分为（4.06±0.63）分，略高于靳彩云等[16]对180 例器官移植专科护士的调查结果，处于中等偏上水平，其原因可能与调查对象工作内容和医院所在地域差异有关。不同维度得分比较，得分最高的是工作主动性维度，其次是自信维度，自我依赖维度得分最低，结合3 个维度所对应的量表条目内容及研究结果来看，大多数护士在应对日常较为繁杂的护理工作时，往往会制定一个属于自己的清晰的工作计划，且不断优化自己的工作方法，认真完成自己的工作任务，确保自己在护理工作完成的同时保证患者的诊疗安全及护理质量，故工作主动性维度相较另外两个维度得分更高。自我依赖维度得分较低可能是因为医疗护理等工作更多时候需要团队合作，个人需要具有团队合作精神，作为护理医疗团队中的个体，为了获取更好的发展平台和机会，并不能不在乎团队成员或领导的评价与认可。

3.2 临床护士职业尊重感处于中等偏上水平

本研究结果显示，临床护士职业尊重感条目均分为（4.15±0.59）分，与刘慎梅等[17]的研究结果相似，处于中等偏上水平，尚有改善空间。得分最高的维度是社会信任与尊重，说明优质护理工作的开展及护理人员的职业担当与素质等使护理工作及护士群体得到了相应的认可和尊重。得分最低的维度是职业权威与未来价值，说明护士群体存在对自身职业权威及价值的消极态度，对未来的职业前景存疑，一定程度上降低了自身的职业尊重感，行业及医院管理者需对此引起重视。医院管理者可通过优化薪酬分配体系，充分保障护理人员的福利待遇，肯定护理专业价值；
做好护理职业宣传工作，使护理人员、其他医疗从业者及社会大众正确认识护理工作的重要性；
开展职业生涯规划相关的培训和学习，引导护士重视自身职业规划，正确看待护理职业前景，积极投身护理事业建设和发展。

3.3 临床护士工作投入处于中等偏上水平

本研究结果显示，临床护士工作投入条目均分为（3.99±1.41）分，处于中等偏上水平，略高于卓荣新等[7-8]的调查结果。3个维度中，活力维度得分最高，可能与近年来医院护理岗位相应管理制度及工作激励机制逐步建立和完善有关，优化护士人力资源配置，依据工作强度、工作量等合理分配薪酬有助于充分调动护理人员的工作积极性，使护士在面对繁重的工作任务时仍能保持较强的积极性，在工作中迎难而上，展现更多工作活力[18-19]。另外，可能是由于本研究对象所在的医院承担着该地区主要的医疗服务任务，对护士的核心能力、专业素养的要求更高。得分最低的是奉献维度，分析原因，可能是因为护理人力短缺，工作较为繁忙且压力较大，使得护士容易出现较高的职业倦怠感，缺乏付出更多角色外行为的精力。此外，护理人才队伍建设尚不稳定，护患关系形势仍然严峻，患者及其家属对护理工作的认可程度不高等因素均会影响个体职业认同感，一定程度上降低职业奉献意愿[20]。本研究还显示，婚姻状况和工作时间是护士工作投入的影响因素（均P<0.05），其中未婚、工作时间≤5 年者工作投入得分较低，可能与目前很多年轻护士仅把护理工作作为一份谋生的工作，职业价值感知水平不高，职业稳定性欠佳有关。（1）护士工作投入水平仍有较大提升空间，护理管理者应重视护理人员的工作投入状况，特别是工作时间相对较短、未婚的年轻护士，他们作为护理事业建设的重要新生力量，须给予其更多护理工作及生活上的关怀和指导，以稳定护理人才队伍。（2）护士长等管理者在排班或下达工作任务时需要充分考虑科室的实际人力资源配置情况，科学合理安排工作任务，确保护理工作按时按质完成的同时关心护士，开展有温度的护理管理工作。（3）营造团结、合作、友好的工作氛围，从上至下共同努力形成良好的职业环境，确保护理职业安全，增强护士对护理职业的认同，从而改善其工作投入状况。

3.4 临床护士工作投入影响因素

3.4.1 临床护士职业韧性和工作投入呈正相关 本研究结果显示，职业韧性正向影响工作投入（β"=0.416，P<0.01），护士职业韧性越强，其工作投入水平越高。职业发展动机理论指出，韧性是个体在不太乐观的环境下对职业逆境的抵抗，是个人在职业中的一种基本特征[21]。职业韧性水平可体现护士对工作的适应性和自我调整能力，研究显示，职业韧性越好的护士其工作主观能动性越强，可以自发去调适压力、疲劳等带来的负面影响，以积极向上的心态和行动去应对工作中的应激和压力，实现自我成长[2，22]。目前临床护士普遍面临工作负荷高的现状，易出现职业倦怠和情绪衰竭等问题，进而降低工作投入水平[23]。在自我效能、韧性和乐观等积极心理资源的帮助下，医护人员能更积极地应对和适应职业的发展变化，在临床工作中表现出更强的自主性和内心驱动力，增强责任感及使命感，以激发工作热情并改善工作投入状况[24]。提示医院管理者应定期评估并深入了解护士的心理状态，还可以考虑筹建职工心理护理工作支持系统，可定期举办心理放松学习讲座，通过正念减压疗法、抗逆力训练、团体心理辅导等方式增强护士自我调节能力，缓解工作身心压力，促进心理资本的积累，在提高护士工作韧性的同时改善工作投入状况。

3.4.2 临床护士职业尊重感和工作投入呈正相关 本研究结果显示，职业尊重感正向影响工作投入（β"=0.244，P<0.01），表明职业尊重感水平越高，护士工作投入状况越好。研究表明，正确的职业价值观对护士的工作积极性具有重要影响[25]。当护士因自身职业受到尊重而感到自豪时，会提高其工作满意度，工作之余考虑组织的长远发展，具备较强的责任感，患者的医疗结果也会有所改善[4，17]。护士对护理工作的认可及对自我价值的肯定程度越高，所能感受到职业价值就会越多，最终获得更强的职业成就感。相关研究显示，护士的职业认同感与工作投入相互促进，形成良性循环，结合积极心理学的“益处发现”理论，可得出较强的职业价值感和职业认同感可以让护士感受到更多的职业收获及益处，产生积极的工作情绪和体验，驱动护士产生积极投入工作的内在动力，主动倾注更多热情、精力于工作和生活中，降低离职意愿[26-27]。因此，管理者应提高组织对护理工作的支持力度，不断完善医护的薪酬分配，加大对护理工作软环境和硬环境的经费投入，提供更多外出进修、交流学习的机会，提高护理人才队伍综合素质，进一步培养并增强护士的职业价值感和认同感，以提高护士职业尊重感水平，降低职业倦怠和离职意愿，最终提高护士工作投入水平。

本研究显示，临床护士的工作投入处于中等偏上水平，职业韧性和职业尊重感均对工作投入具有正向影响作用。护理管理者应创造良好的工作环境，提高组织对护理工作的支持度，重视护士职业韧性和职业尊重感的培养、激发护士工作热情和活力，提高工作投入水平，以提高优质护理服务质量。本研究调查对象仅选取了同一地区2 所三级甲等医院的临床护士，代表性有限，可能导致研究结果的偏倚。今后有待扩大样本选取地域范围、纳入不同等级医院的更多临床护士，增强研究结果的外推性，为提高护士工作投入水平的护理管理实践提供参考。

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