关于国企任期制和契约化管理策略探究

摘 要：文章旨在探究国企任期制和契约化管理相关问题，阐述了国企任期制和契约化管理主要内容，进而梳理了当前国企任期制和契约化管理存在的主要问题，进一步围绕明确聘任要求、构建合理权责机制、完善薪酬管理体系、强化考核激励效果、优化人员退出管理五个方面提出了国企任期制和契约化管理完善策略。

关键词：任期制 契约化管理 国有企业 策略

中图分类号：F240  文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2024）06-282-02

前言

与传统的国企经理层管理方式相比，任期制和契约化管理实现了国企经理层人员身份管理、薪酬管理升级，理顺了国企出资人、董事会和经营管理者之间的委托代理关系，为形成权责透明的科学法人治理结构夯实了基础，推动国有企业现代化发展，成为国有企业深化改革的研究重点。

一、国企任期制和契约化管理主要内容

国企任期制和契约化管理的对象主要是国企经理层成员，以固定任期和契约关系为前提，依照合同约定进行年度考核和任期考核，最后以考核结果为薪酬兑现、任期兑现的参考依据，充分发挥考核的功能作用，实现劳动、人事以及分配制度的改革[1]。一是任期与契约统一一致。首先，打破了传统国企经理层干部身份，国企领导层人员不再享有行政级别;其次，强调依照市场经济相关制度和规律来管理国企经理层人员，不仅要签订“劳动契约”，更要明确任期和岗位职责，以任期企业业绩目标达成度为任聘、解聘参考依据。二是权利与责任明确对等。首先，秉持契约精神来正确对待工作任务、工作目标以及奖惩措施、权利与责任、义务，认真履行承诺;其次，建立合理、规范以及科学的管理制度，明确经理层各个成员的权力清单，正确行使职权，从而有效激发经理层的经营活力;最后，建立健全经理层监督考核体系，明确各自的考核指标以及考核目标。三是业绩与岗位相互匹配。任期制和契约化管理破除了传统国企的资历论，将岗位业绩视为经理层人员提拔任用的重要依据，在任期内经营业绩好、综合素质优秀的管理人员能够获得与其付出相匹配的岗位，而在任期内年度考核不合格或未完成底线的，就会进行认定考核，接受终止任期、不再续聘等处理。

二、国企任期制和契约化管理现状以及突显的主要问题

（一）缺乏科学的任期认识

当前很多国企对任期制和契约化管理的认识程度尚浅，尤其是对任期缺乏科学的认识，主要表现为未能根据客观实际来科学合理设定任期期限。一方面，很多国企盲目对标其他优秀企业或者借鉴优秀企业经验，普遍设定2年到3年的任期;另一方面，很多国企忽视了自身客观情况，没有灵活设定动态任期管理，致使经理层人员的任期普遍过长，不利于管理的自然过渡以及职务灵活调整，从而制约了国企发展。

（二）治理结构不健全

虽然很多国企响应国家号召纷纷进行改革，但在推进新的管理模式时，受到经营规模、管理能力等主客观因素的制约，再加上相关制度要求限制，经常出现股东大会、董事会、监事会与管理层人员数量不满足规定要求，使得国企组织架构并不完善健全，从而使得治理结构不健全，容易影响企业组织管理效能。

（三）权责机制有待完善

受到长期以来的管理理念影响，很多国有企业在权责机制层面还存在岗位权责不清、权责清单不准以及形式化管理严重等问题，主要表现为经理层成员管理机制缺乏针对性，不同类型、不同岗位的经理层人员采用相同的管理机制，非常容易产生分工不明确、岗位职责不清晰的问题，制约经理层成员主观能动性的发挥，使得任期制和契约化管理作用无法得到有效发挥。

（四）薪酬管理过渡衔接不到位

薪酬管理是任期制和契约化管理中重要组成部分，更是推动国企改革发展的重要动力，但在当前推进任期制和契约化管理过程中，薪酬管理过渡衔接并不到位，主要表现为岗位价值评估缺乏科学依据，没有与市场经济接轨，同时又缺乏成熟管理经验借鉴参考，导致国企薪酬调控难度加大，新旧薪酬管理体系无法良好衔接过渡，使得激励效果不甚明显。

（五）考核激励管理需要进一步完善

尽管国有企业在改革发展的过程中积极改进管理模式，依据任期制和契约化管理要求来调整激励考核机制，但受到相关契约内容制定不合理、考核结果与薪酬挂钩的刚性力度不足等方面的影响，使得部分国有企业考核指标缺乏科学性、考核管理权威性以及激励效能遭到弱化，有待进一步完善。

三、国企任期制和契约化管理完善策略

（一）深化国企改革发展，明确经理层成员聘任要求

国有企业任期制和契约化管理是国企改革的重要体现，因此国有企业应当进一步推动任期制和契约化管理模式完善，首先需要明确任期规定和聘任要求，加快国有企业整体改革步伐。

1.明确聘任要求。国有企业应当立足我国大政方针以及市场发展趋势来优化任期制和契约化管理内容，制定合理的管理方案，尤其是聘任要求内容，需要以党中央、国务院以及国资委要求为出发点，以企业客观实际为落脚点，在聘任要求中着重体现契约精神以及权责透明。

2.细化任期规定。国有企业在明确聘任要求的基础上，应当细化经理层人员任期规定，尤其在任期时限方面，结合企业管理制度、战略发展目标以及企业架构，设置出科学合理的最佳任期，同时进一步细化任期规定，确保经理成员在任期内能够充分发挥主观能动性。

（二）构建合理权责机制，明确岗位设置说明

权责机制作为契约化管理的核心要点，能够有效制约和规范经理层以及企业各个部门之间推诿卸责等现象，同时还能够有效提升企业管理效率，因此国企想要推动任期制和契约化管理更加完善，应当加快设置岗位说明、明确职责分工，构建起科学合理的权责机制[2]。

一方面，国企要建立新型经营责任制，按市场化机制运营，将岗位的权责合理划分，既要坚持党管干部原则，又要实现董事会依法选择经营管理者、经营管理者依法行使用人权相结合，使得国企选人用人更加规范;另一方面，国企应当明确岗位设置说明，切实发挥国企改革管理效能。国有企业可以通过签订差异化岗位聘用协议、制定一人一岗聘用合同等方式，制定出明确、清晰的岗位说明书，并且在岗位说明书中应当进一步细化不同岗位、不同类型的经理层人员职责和分工，落实人员主体责任，明确任职资格、责任追究以及工作任务等多项内容，强化人员岗位意识，确保相关人员依法履职尽责。

（三）完善薪酬管理体系，科学评估岗位价值

国有企业想要推动任期制和契约化管理进一步完善，应当立足薪酬管理体系层面，引入市场经济竞争机制，科学评估岗位价值，设置差异化薪酬管理体系。

1.将薪酬与业绩、经营目标挂钩。国有企业应当将薪酬和业绩联动。一方面，要结合工作内容、岗位职责来设置薪酬制度;另一方面要合理设置薪酬兑现与绩效贡献比例，在保证二者关联性的前提下树立正确的价值导向，科学评估岗位价值。同时，国有企业应当落实薪酬分配最佳配置，综合考虑企业资产规模、盈利情况等重要因素，加快制定分层、阶梯化的经理层人员薪酬制度，实现薪酬管理动态化，符合市场经济竞争机制要求[3]。

2.坚持质量第一原则，突出契约目标的科学性。国有企业应当强调契约精神，同时坚持效益优先，按照任用条款、岗位说明以及聘任规定等契约条款兑现薪酬，激发经理层人员的活性和创事干业的积极性。

（四）强化考核激励效果，充分发挥激励作用

国有企业想要推动任期制和契约化管理进一步完善，应当重视绩效考核和激励机制的效果，坚持人本管理理念，建立针对性激励机制和科学考核机制，全面调动企业经理层人员工作的积极性，充分发挥激励作用。

1.构建科学考核体系。国有企业应当针对岗位职责、岗位绩效目标的不同，开展多元化和分类考核方式，以岗位关键职责为中心，制定合理的考核指标，同时秉持定性定量有机融合的理念，形成客观、公正、科学的考核体系。

2.构建多元化激励方案。国有企业应当根据经理层人员不同的需求以及岗位实际情况，设置多元化激励方案，将物质激励、精神激励有机结合起来，实施个性化和针对性激励方案，确保满足经理层人员多元化需求。此外，国有企业应当重点完善激励机制形态，充分利用股权激励、晋升激励等多种激励工具，实现业绩和激励相匹配，使得经理层人员的付出和收获成正比，进而提升相关人员工作热情和主动性，提升企业创新能力[4]。

（五）重点突出契约精神，优化人员退出管理

国有企业想要推动任期制和契约化管理进一步完善，应当明确契约内容，突出契约精神，明确经理层人员晋升渠道，优化经理层人员退出管理，重点完善人员晋升管理机制和退出管理机制。

1.优化经理层人员晋升管理机制。国有企业应当设置与任期制和契约化管理相符的晋升机制，可以通过多方走访、调查、访谈以及民主评议等方式，发掘具有优秀工作表现和能力的经理层人员，激发其潜能，拓宽晋升渠道，优化组织架构。

2.优化经理层人员退出管理机制。国有企业应当按照签订的契约条款来落实岗位刚性退出管理机制。一方面，要以经理层人员业绩考核结果为依据;另一方面，要综合经理层人员工作表现、结合多元主体对其考核评价结果来客观评价，经认定不胜任或者无法继续任职的人员，及时按照契约条款进行解聘[5]。

四、结语

综上所述，在新时代背景下，国有企业改革、转型发展已经成为必然趋势，更是新时代经济形势变化、国家经济建设推进的必然要求，因此广大国有企业应当坚定不移推进任期制和契约化管理，围绕明确聘任要求、构建合理权责机制、完善薪酬管理体系、强化考核激励效果、优化人员退出管理等方面采取有效措施，进一步完善任期制和契约化管理模式，加快改革进程和转型升级进程，落实国家赋予国有企业的重要经济任务和政治使命，在国家未来社会经济发展过程中全面发挥中流砥柱作用，为支撑国民经济发展提供强有力的保障。

参考文献：

[1] 张道伟.推进国企经理层成员任期制和契约化管理的探索实践[J].浙江经济，2023（04）：71-72.

[2] 武鹏.国有企业任期制契约化管理改革的推进历程与完善建议[J].理论学刊，2022（06）：150-158.

[3] 吴霞.契约化管理在国有企业改革中的实践研究——以某省运营商契约化管理为例[J].中国总会计师，2022（03）：100-102.

[4] 顾颖.关于国有企业经理层成员任期制和契约化管理的研究[J].商业文化，2022（08）：85-87.

[5] 刘清泉，侯欢.推行任期制和契约化管理，激发企业高质量发展及活力[J].现代国企研究，2021（11）：44-46.

[作者简介：田晓凌（1973—），女，汉族，辽宁锦州人，本科，高级经济师，研究方向：人力资源。]

（责编：赵毅）

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