2024省委组织部研判(5篇)

篇一：省委组织部研判

　　领导干部个人有关事项报告专项整治工作方案

　　为深入贯彻落实中共中央组织部、XX省委组织部关于做好领导干部个人有关事项报告专项整治工作要求，从严监督管理干部，切实解决领导干部个人有关事项报告工作中存在的突出问题，推动党员领导干部对党忠诚将政治，清正廉洁知敬畏，全面提升我单位领导干部个人有关事项报告工作的质量和水平，根据省委组织部《关于领导干部个人有关事项报告专项整治工作方案》有关要求，结合我单位实际，制定如下方案。

　　一、总体要求

　　专项整治工作以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，贯彻落实习近平总书记重要指示批示精神，以《领导干部报告个人有关事项规定》和《领导干部个人有关事项报告查核结果处理办法》两项法规及有关政策规定为依据，坚持从严管理、从严监督、从严要求；坚持依规依纪、实事求是，准确把握政策界限，精准科学认定和处理问题，防止简单化；坚持积极稳妥、标本兼治，既严肃处理领导干部不如实报告问题和贯彻执行报告制度不力等问题，又着力完善相关制度机制，促进各级党组织和人事部门提高制度执行力，促进领导干部对党忠诚老实和廉洁从政。

　　二、整治任务及整改措施

　　专项整治工作主要检视和整改2019年以来领导干部个人有关事项报告工作中存在的问题，包括随机抽查、重点查核、查核验证、巡视巡察等工作中发现的问题，并与做好今年的领导干部个人有关事项报告工作结合起来，重点针对以下五个方面突出问题集中开展整治。

　　（一）整治党委（党组）贯彻执行两项法规不力，重视不够，把关不严，所在地方、部门或单位领导干部个人有关事项报告情况与查核结果不一致的比例较高等问题

　　整改措施：一是强化学习培训，提高政治站位。将两项法规纳入党委（党组）理论学习中心组和各基层党组织学习篇目，同时，结合疫情防控实际，采取集中学习和自行学习相结合方式，切实从思想上高度重视填报工作；二是剖析典型案例，做到警示到位。及时通报中央和我省查处的违反“两项法规”典型案例，结合我单位近年来重点和随机抽查核实处理情况，深入分析归类，全面梳理汇总，通报典型案例，切实做到以案为鉴，以案说纪，以案明规；三是加强指导审核，保证填报质量。结合近年来我单位查核发现的漏报瞒报情况，梳理归纳高频易错易漏点，形成《领导干部个人有关事项报告填报指南》，提醒领导干部精准填报。

　　（二）整治领导干部填报个人有关事项不严肃、不认真，甚至故意漏报瞒报等问题

　　整改措施：一是坚持凡填必学，打好填报基础。年度集中填报前，结合实际组织集体学习，将股票、投资型保险等易错点提醒到每名

　　填报对象。重点针对首次填报的干部和多次出现填报不一致情形的干部，一对一讲清楚有关要求，避免出现因政策理解不到位出现的漏填漏报情况；二是做好攻略清单，确保如实填报。向填报对象逐一署名印送《填报提示》和报告表，提醒领导干部认真对待、如实填报，把政策和纪律讲清楚，特别是两项法规有关内容，以及出现故意漏报或瞒报的严重后果，做到有言在先；三是强化制度建设，严格审核把关。建立报告人自审、主要负责人再审、人事部门专审的“三审机制”，人事部门安排专人对报告表的完整性进行整体审核，对填报不规范、漏项、缺项的报告表一律退回补报或重报。

　　（三）整治执行政策规定不认真不严格，对漏报瞒报相关情形的认定不准确、简单化，处理宽严不一、畸轻畸重等问题

　　整改措施：一是加强业务学习，坚持依规依纪。人事部门定期对负责干部监督工作的干部进行业务培训，严格执行两项法规，人事部门负责人和分管干部工作领导充分审核把关，确保每个环节依规依纪、实事求是、精细精准；二是全面梳理问题，综合分析研判。重新梳理2019年以来我单位领导干部个人有关事项查核处理情况，建立问题台帐，形成一人一档，确保处理到位一个销号一个；三是规范查核流程，强化结果运用。人事部门指定专人负责个人有关事项报告查核工作，制定查核工作流程图，确保查核有方案、对比有结果、验证有依据、认定有尺度、处理有原则。定期分析研判查核结果，并及时形成专题报告上报省委组织部干部监督处备案。

　　（四）整治领导干部违反个人有关事项报告规定，未依规依纪处理到位等问题

　　整改措施：一是及时掌握信息，事前加强管控。采取谈心谈话的方式，确保领导干部全面如实向党组织报告个人有关事项，在开展干部监督过程中时刻掌握个人有关事项变动信息，发现苗头性、倾向性问题要及时提醒，抓早抓小抓预防；二是突出三个严格，事中完善监控。严格要求每名领导干部高标准、严要求完成报告表填写，严格把关上报过程，对填写不完整、不准确的予以退回，对填写不规范的予以退回，对不符合录入要求的予以退回，严格抽查核实，根据要求做好年度随机抽查，坚持“凡提必核”做好重点查核，常态化做好查核验证；三是实现三个结合，事后处置到位。与干部日常管理相结合，在年度考核和处室评优中，将个人重大事项报告工作纳入其中，在民主生活会、述职述德述廉工作中，作为一项重要内容进行陈述，扩大监督范围。与干部选拔任用相结合，根据重点查核结果结合年度个人有关事项信息资料，对干部进行综合考核和评价，推动监督关口前移，对隐瞒不报的一律不提拔任用、不列入后备干部名单，并给予相应组织处理。与干部处理问责相结合，实行个人重大事项报告“零容忍”，对报告不规范或存在弄虚作假、避重就轻行为的干部，视情节轻重进行批评教育或诫勉，若涉嫌违纪违法的，上报纪检监察部门进行调查处理。

　　（五）整治组织人事部门对填报工作组织指导不力，执行重点查核和随机抽查规定不认真，监督检查缺位，不敢较真碰硬，敷衍塞责甚至徇私舞弊等问题

　　整改措施：一是做好政策指导，强化监督问责。针对领导干部在填报过程中遇到的问题，人事部门及时公布政策咨询电话实时为填报对象释疑解惑，同时做好有关信息查询等服务工作。强化保密意识，执行各项查核工作时邀请1名纪检干部同时参与，全程做好监督检查。探索建立追责制度，对在个人有关事项报告中未履行有关职责，把关不严，监督不力，负有直接领导责任的，将追究有关领导责任，组织人事部门其他责任人员履职不力，敷衍塞责甚至徇私舞弊的，在各自职责范围内承担相应责任。二是开展专项清理，排查风险隐患。针对领导个人有关事项报告中经商办企业、兼职和因私出国（境）等重大事项开展专项清理，始终坚持问题导向，全面梳理排查各项风险隐患，实时掌握各项信息，建立完善处级干部廉政档案，把全面从严治党引向深入。三是完善信息维护，实行数字管理。不断完善“全覆盖、零遗漏”的信息维护管理机制，把“梳理名册、建档编号、专人验收、精准录入、汇总分析”作为基本要求，定期对信息管理系统进行更新维护，做好电子信息录入，实现数字化管理。

　　三、实施步骤

　　（一）安排部署。及时传达学习我省关于领导干部个人有关事项报告专项整治工作动员部署会议精神，切实扛起我单位专项整治工作主体责任，成立领导干部个人有关事项报告专项整治工作领导小组，统筹专项整治工作。

　　（二）查找问题。6月底前，按照干部管理权限，对2019年以来领导干部个人有关事项重点查核和随机抽查发现的问题、巡视巡察指出的问题、查核验证发现的问题进行全面梳理，对照整治重点，列出问题清单，分析问题原因，建立问题台帐，提出整治措施。

　　（三）认定处理。对发现的填报不一致问题进行认真分析研判，区分客观原因、不认真填报或故意漏报瞒报等情节，实事求是认定。问题情节较轻的，给予批评教育、责令作出检查、限期整改等处理。问题情节较重的，给予诫勉、组织处理或处分，8月中旬前，要对2019年以来我单位所有填报不一致的领导干部处理情况进行梳理汇总，要对今年报告情况进行查核验证，家庭财产明显超过正常收入的，要求本人说明来源，涉嫌违纪违法的，移交执纪执法机关调查处理，并督促落实到位。

　　（四）检查指导。9月中旬，专项整治领导小组将对我单位整治工作进行督促检查，重点检查整治走过场、处理不精准、问责不到位等问题。对查核验证工作中发现的突出问题和问题较多的处室（单位）重点督查，对经认定需要依规依纪作出处理的领导干部，建立台帐，督促落实到位，迎接9月底省委组织部督查检查。

　　（五）评估验收。10月底前，各相关处室（单位）要对专项整治工作成效、做法以及存在问题进行全面梳理总结，提出持续深化整治意见。专项整治领导小组将对突出问题整治情况进行初步审核把关，对

　　整治不到位的，责成重新整改。同时，做好迎接省委组织部审核验收各项准备工作。

　　（六）总结完善。要总结专项整治工作中好的做法和经验，举一反三，进一步完善细化政策规定和工作制度，堵塞漏洞，健全工作机制。重点围绕压实主体责任、规范集中填报、严格执行查核规定和精准科学认定处理、统一查核验证政策标准和工作程序等，完善相关制度措施，使报告制度落实责任更加明确，工作程序更加规范，认定处理更加精准科学。11月中旬，专项整治领导小组办公室将对专项整治工作进行认真总结，11月底之前形成工作总结上报省委组织部。

　　四、有关要求

　　（一）加强组织领导。要把此次专项整治作为贯彻落实党中央和省委全面从严治党战略布局、加强领导干部管理监督的重要举措，进一步严明党的政治纪律和组织纪律，切实推进全面从严治党向纵深发展。要坚决扛起主体责任，切实加强对落实重点整治任务的领导、指导和督促，持续用力、一抓到底，以专项整治成效，不断增强领导干部如实规范报告个人有关事项的政治自觉和行动自觉。专项整治工作将在本单位党委（党组）领导下进行，专项整治领导小组负责指导专项整治工作，领导小组办公室设在组织人事部门，承担具体工作。

　　（二）建立长效机制。要充分发挥制度建设在专项整治中的支撑作用，坚持把当下改与长久立结合起来，在推动整改五项突出问题的同时，同步查找工作推进、日常监管、制度建设等方面存在的问题和不

　　足，边整改、边总结、边建设，及时把行之有效的经验做法用制度规范起来、固化下来，形成长效机制，推动综合治理、源头治理。

　　（三）强化监督执纪。人事和纪检部门要加强对专项整治情况的日常监督，依规依纪依法履行监督执纪问责职责，从严强化责任担当意识，切实做好领导干部报告个人有关事项工作的组织指导、审核把关、查核处理等工作，持续抓好专项整治，坚持涵养干部的纪律自觉，严格执行个人有关事项报告制度，坚持抓早抓小抓预防，不断深化日常管理监督。

篇二：省委组织部研判

　　２０２３年５月第３期总第２５１期理论与改革ＴＨＥＯＲＹＡＮＤＲＥＦＯＲＭＭａｙ，２０２３ＴｏｔａｌＮｏ．２５１）Ｎｏ．３（【中图分类号】Ｄ０２６

　　【文献标识码】Ａ

　　【文章编号】１００６－７４２６［２０２３］０３－００５７－０１０　ＤＯＩ：１０．１３５５３／ｊ．ｃｎｋｉ．ｌｌｙｇｇ．２０２３．０３．００５

　　多岗位历练对地方领导干部职务晋升的影响———基于全国优秀县委书记候选人数据的实证分析陈

　　朋

　　摘

　　要：对于地方领导干部来讲，无论是作为职业发展的途径还是作为实现人生价值的载体，职务晋升都是其重要期待。但是，职务晋升是一个多重因素相互影响的过程。在地方领导干部的职业生涯中，“岗位”是一个重要杠杆。“岗位”既是推动工作、完成使命的平台，也是施展才４８名全国优秀县委书记候选人为主要对象的数据分析表明，大多华、实现抱负的基本条件。以１数人都经历了多岗位历练。地方领导干部通过多岗位历练实现职务晋升，至少需要组织培养、良好的个体素养和积极的干部队伍建设政策三个基本条件。多岗位历练只是地方领导干部职务晋升的必要条件，能不能实现职务晋升、以何种速度实现职务晋升，往往受多重因素的影响。关键词：干部队伍建设；地方领导干部；县委书记；职务晋升一直以来，职务晋升都是人们在讨论地方领导干部议题时重点关注的内容。在这个过程中，作为一个简单、易于分辨并具有一定影响力的分析框架，围绕政绩而展开竞争的理论被较多人接受。在有的人看来，“‘地方政府竞争’———地方政府为吸引可流动生产要素而在投资环境、制度创新、政府效率等方面开展的跨区域竞争，被视为影响我国经济增长的重要因素，受到［１］许多经济学家认同”。按照这一解释范式，地方领导干部为了职务晋升而围绕经济增长不断基金项目：国家社科基金重大项目“中国共产党制度体系建设的百年演进及经验启示研究”（２１＆ＺＤ０４３）。作者简介：陈朋，江苏省社科院廉政与治理研究中心研究员。·５７·

　　理论与改革

　　２０２３年第３期

　　展开竞争，上级组织部门也往往参照经济发展绩效来考察和选拔地方领导干部。然而，随着实践的不断发展，人们逐渐发现影响地方领导干部职务晋升的因素是多元化的，政绩只是因素之一。比如，左才提出，“与现有部分文献相一致，经济增长绩效无论是市委书记还是市长，在晋［２］升与否与晋升速度上都没有影响”。张天华等以县委书记为主要分析对象的实证研究也发现，“无论是以经济效率提升衡量的长期经济发展绩效，还是以固定资本投资提升衡量的短期［３］。经济发展绩效与县委书记的晋升都不存在相关关系”诸如此类的观点不一一列举。总体上看，对经济业绩与晋升提拔直接相挂钩的质疑逐渐增多。实际上，职务晋升是一个多重因素相互影响的复杂过程。对此，已有研究从不同角度作出了分析，形成了不同判断。通过文献梳理发现，对地方领导干部职务晋升的影响因素主要有三种观点：其一，政绩论。如前所述，一些研究者用经济社会发展绩效来解释地方领导干部的职务晋升，认为“政绩创造”是影响地方领导干部职务晋升的主要因素。其二，人力资本禀赋论。这种视角主要是运用量化指标，并结合干部“四化”的政策背景与“德才兼备”的选拔标准，对地方领导干部的职务晋升作出分析。比如，陈朋通过分析换届中地方领导干部职务晋升情况发现，“年龄、性别等自然禀赋以及岗位阅历、政绩状况、组织关注程度等，都是影响地方干部［４］在换届中脱颖而出的重要因素”。其三，非正式因素论。文宏“通过识别当年获得提拔的优［５］秀县委书记所体现的用人特征，探究‘权威表彰’与官员晋升的关系”。在他看来，表彰等非正式制度因素能通过间接转换的方式对地方领导干部职务晋升产生影响。总之，这些研究表明，任期内的经济绩效、综合考核排名、社交网络等都不是地方领导干部职务晋升的唯一支撑因素。事实上，领导干部的工作经历会影响其升迁。比如，战伟萍、于永达研究发现，“职业路径显著影响了市委书记的升迁，具体表现为省级部门工作经历与团委工［６］作经历使干部在晋升中更具优势，而基层工作经验则表现出消极影响”。笔者近年来的调研同样发现，多岗位历练是影响地方领导干部晋升的重要因素，岗位经历特别是多岗位历练对地方领导干部的职务晋升有较大影响。２０２１年５月１１日，随着海南省委组织部发布了《关于全国优秀县委书记拟推荐对象的公示名单》，３１个省（自治区、直辖市）拟推荐的全国优秀县委书记名单已全部公示，共计１４８人。这也是迄今为止最新的全国优秀县委书记候选人数据。本文以此为数据样本，试图分析多岗位历练对于地方领导干部职务晋升的影响。一、职务晋升：地方领导干部职业发展中的重要期待从词源学的角度看，晋升是指具有等级之分的职务、职称从低级别向高级别的升迁过程。对于地方领导干部，很多人将其视为追求职务晋升的“政治人”，而不是单纯追求财政收入增长的“经济人”。作为一种“政治人”，地方领导干部在职业发展过程中会不自觉地将晋升作为职业发展的重要选择。换句话说，大部分领导干部将职级提拔和职务晋升作为职业奋斗的重要目标。为此，在日常工作中，他们会将是否有助于实现职务晋升视为作出某项决策、开展某项工·５８·

　　多岗位历练对地方领导干部职务晋升的影响———基于全国优秀县委书记候选人数据的实证分析作等重要事项的参考。如果经过理性权衡发现某项决策、某项工作能促进其职务晋升，则会激发其强大动力。反之，投入力度就比较小。在一些地方领导干部看来，晋升之所以重要，主要源于两个方面的考虑：其一，职业发展的重要途径。地方领导干部具有“自然人”与“政治人”的双重属性。作为“自然人”，地方领导干部如同其他群体一样有着正常的职业发展诉求，希望拥有较好的职业发展空间。而“政治人”的属性又决定了他们在谋求职业发展过程中必然将晋升作为重要目标。因此，大多数地方领导干部会将晋升作为重要的职业发展目标。诸多事实表明，“由于更高政治职位带来的多种收益，官僚系统中的大多数人，特别是地方政府主要领导，多多少少都有在［７］政治上被提拔的愿望”。从职业发展的角度看，这种愿望本身是一种朴素的表达，并不应该

　　冠之好坏等价值评判。其二，实现人生价值的重要载体。人生价值不仅是关乎个体成长发展的信念问题，而且是关系到人类社会发展进步的重要议题。历史和实践表明，人生价值是浸润在社会交往中的产物，它表现为个人对社会、社会对个人和个人对自身这三种价值形态。但是，不管哪种形态，都意味着个体的自我满足感。在马克思、恩格斯等经典作家看来，这种自我满足感从终极层面看就是“创造历史”。比如，思想、观念、政治、法律、道德、制度、生产力等方面的创造，要能够推动社会发展。对于地方领导干部来讲，这种人生价值和目标追求更加明显、更加迫切。他们希望凭借工作岗位所赋予的权能，推动所在地区或所在单位的发展，进而更好地彰显自身价值。然而，实现这些目标，必须具备一定的条件。对地方领导干部来讲，这个条件就是岗位赋予的权能和平台。因为，职级和岗位决定了资源和权力的配置方式。但是，不同职级、不同岗位所具有的权能和资源不尽相同。在不考虑其他影响因素的情况下，较高的职级、更具权能的岗位更容易促进个体实现其工作设想和计划目标。于是，一些具有较高追求和远大志向的地方领导干部就重视职务晋升，希望通过晋升实现人生价值。不可否认，晋升意味着向更高职位、更高职级、更多职权、更具有挑战性的岗位或平台流动的过程。显然，“向上”“向优”是其本质特征。但是，究竟怎样的流动算是晋升呢？因此，首先要对晋升作出界定，以此判断领导干部职务、岗位的变动到底属于晋升还是降职，抑或是平级调动。遗憾的是，当前尚缺乏一个通用标准。实际上，行政级别的提高并不完全、真实地反映一个领导干部实际掌握权力的大小和可调控资源的多少。因此，不能完全根据职级来衡量晋升。一个客观的事实是，即使同一职级，但处于不同岗位，其权能也大不一样。正因如此，判断晋升的标准可以分为两类：一是行政级别的提高；二是级别未变但是岗位更重要、掌握的权能资源更多。这里，结合本文所关注的主要研究对象———县委书记，对地方领导干部的职务晋升作出简要分类：一是从县（市、区）长到县（市、区）委书记，属于晋升；二是从设区市市直部门主要负责人、市委副秘书长、市政府副秘书长等岗位调任县（市、区）委书记，属于晋升；·５９·

　　理论与改革

　　２０２３年第３期

　　三是县（市、区）委书记兼任或提任设区市委常委、副市长、人大常委会副主任、政协副主席等，属于晋升；四是县（市、区）委书记提任副省级城市的县（市、区）委书记、县（市、区）长、各部（委、办、局）主要负责人，属于晋升；五是县（市、区）委书记提任省直单位副厅级领导职务，属于晋升。应该说，以上分类大致涵盖了县委书记职务晋升的基本类型。二、多岗位历练：地方领导干部职务晋升的重要影响因素既然晋升对于地方领导干部如此重要，那么必然促使地方领导干部从多方面寻求晋升。比如，创造更多的ＧＤＰ、推动更具影响力的创新实践、构筑较强关联的社交网络、获取良好的美誉度和影响力等等。这些情况催生了不少解释范式。在众多解释模型里，最具影响力的莫过于以经济增长作为晋升标准。但是，当前一些研究并不支持这一判断。比如，陶然等人提出，“研究表明，并不存在充分证据支持如下观点：即对省级乃至省级以下级别而言，政绩考核体制，尤其是被认为关键的ＧＤＰ增长率考核指标，对中国地方官员的政治提拔具有关键意［８］义”。因为，“改革开放以后的中国并不存在一个从中央到省、从省到地市、从地市到县乃至乡的层层放大的、将政治提拔和经济增长，或主要经济指标直接挂钩的考核体系。在各级政府都存在的，也与领导干部提拔最相关的所谓领导干部‘德、能、勤、绩、廉’考核中，不仅候选人的［９］业绩只是五个提拔标准中的一个，而且业绩也不仅仅代表经济业绩”。受这一观点的启发，不少研究者相继展开了讨论。这说明，对于地方领导干部职务晋升亟须寻找多层面的解释。实际上，近年来笔者在江苏等地围绕县委书记队伍建设等专题调研亦发现，大多数地方领导干部在讨论职务晋升时并不认为地区经济增长是唯一或直接的影响因素。“一个地区的经济增长是多方面的结果，既有本届党委政府的努力，也有上届班子成员打下的基础。因此，怎么能归功于某一届党委或某个领导呢？如果这样来选拔干部，肯定是不合适的。更何况，组织在选拔一个干部的时候，要考虑已有成绩、工作能力、年龄、班子队伍结构等多重因素，决不会直接参照经济增长。特别是当前都在提高发展质量，地区发展是多因素的体现。因此，更不可能只看经济增长一个方面。”一位受访干部如此解释地方领导干部晋升与经济增长之间的关系。事实上，持这一观点的县委书记并不在少数。在他们看来，地方领导干部职务晋升与地区经济增长之间并不存在直线性的对应关系：其一，职务晋升是多重因素共同作用的结果，所在地区经济发展绩效只是其中之一；其二，地区经济增长绩效很难准确区分到底是前任还是现任的业绩；其三，领导干部特别是地方主要领导的能力并不能完全通过经济增长来检验，而是需要通过多重维度来综合研判。这就意味着，还要探讨除此之外还有哪些因素会对职务晋升施加不可忽视的影响。实际·６０·

　　多岗位历练对地方领导干部职务晋升的影响———基于全国优秀县委书记候选人数据的实证分析上，在地方领导干部的职业生涯中，“岗位”是一个重要变量。“岗位”既是其推动工作、完成组织使命的平台，也是其个人实现人生价值的重要依托。深入分析会发现一些有意思的现象：同样一个领导干部在不同的岗位上，其创造的政绩不一样甚至大相径庭，对地区经济社会发展的影响大不相同，个人能力的锻炼和提高也各有千秋，进而对个人的职业发展产生不同程度的影响。这就是“岗位”所蕴含的潜在影响。一个地方领导干部之所以有能力推动地区ＧＤＰ增长、参与经济增长的“竞赛”，其中一个重要原因就是他处于相应的职级、岗位。这个岗位赋予了他促进地区经济增长的权能和机会。可以说，“岗位”赋予了领导干部推动工作、实现个人人生价值的基本条件。这就是“岗位”经历对地方领导干部成长发展的重要作用。因此，在讨论地方领导干部职务晋升这一问题时，要从深层次看到“岗位”经历所内含的潜在影响。事实上，已有一些研究开始关注地方领导干部岗位经历在职务升迁过程中所具有的影响６４名地级市市长的个人背景、教育背景、工作经历进行深度分作用。比如，林挺进通过对全国２析后发现，“官员的工作经历将会显著地影响他们的政治升迁，比如经济工作部门、共青团、组［１０］织部门等的工作经历有助于官员的升迁”。虽然其研究的主要对象是地级市市长，但是鉴于

　　这一群体在地方领导干部队伍中的特殊地位，仍然可见其研究具有一定程度的解释力。三、多岗位历练与地方领导干部的职务晋升：基于全国优秀县委书记候选人的数据分析同地级市市长类似，县委书记是地方领导干部一个重要群体。２０２１年中组部牵头实施了最新一次“全国优秀县委书记”评选活动。经过层层选拔、推荐、考评、公示等环节，全国２８个４８名全国优秀县委书记候选人。最终，１０３名优秀县委书记成功入省级行政区共计推荐了１选。考虑到各省级行政区推荐的候选人都是各地奋战在县域治理一线的积极探索者和佼佼者，他们中的部分人虽然最终未能成功获评“全国优秀县委书记”，但是在各省级层面脱颖而出亦非常不易，因此，将他们同步纳入分析范畴不仅必要而且合理。基于此，本文根据２０２１年最新一批全国优秀县委书记候选人名单，对其基本信息和任职履历进行了收集和数据化编码，并采用ｓｔａｔａ软件对数据进行了描述统计和交叉分析，在此基础上对影响地方领导干部晋升的因素进行了ＯＬＳ线性回归分析①。由于有效样本量的择取不同，部分回归分析所用数据是从１４８个样本中择取的部分数据。通过数据分析（见表１）可以看出，多岗位经历是影响地方领导干部职务晋升的主要因素。这些数据分析表明，多岗位历练的特征较为明显。以样本数据为例，样本在晋升县委书记之前平均经历了１４６个岗位，最多的经历了２９个岗位。如果再往前追溯，样本从参加工作到晋升正处之前平均经历了约１０９个岗位。在晋升为正科之前，样本经历了４３个岗位。从正感谢刘明轩、赵园园等同志对数据分析付出的辛勤劳动。下文的数据根据各自有效样本量生成。·６１·

　　①理论与改革

　　２０２３年第３期

　　科晋升到正处，样本经历了６５个岗位。在１４８个样本中，超过２０个岗位的经历有５人。特别是沪宁杭等发达地区的优秀县委书记平均经历了１５８个岗位，他们所经历的岗位数明显要高于其他省（自治区、直辖市）。这说明，多岗位历练是地方领导干部快速成长的重要条件。表１

　　样本的岗位经历情况变量是否有基层经验（晋升正科之前）（是＝１，否＝０，下同）是否有县级常委部门经验（晋升正科之前）是否有共青团经验（晋升正科之前）晋升正科之前经历的岗位数是否有乡镇党政一把手经验（晋升正处之前）是否有共青团经验（从晋升正科之后到晋升正处之前）从晋升正科之后到晋升正处所经历的岗位数从入职到晋升正处经历的岗位数是否有企业正职经验（担任县委书记之前）是否有援疆援藏经历（担任县委书记之前）是否从高校科研院所等岗位调任（担任县委书记前）成为县委书记之前经历的岗位数均值０４３２０３３０３３７４３５２０４３３０２４７６５１０８８８０１１２００３１０５２１１４６０４标准差０４９８０４７３０４７５１９４２０４９８０４３４２６３７３４５２０３１７０１７３０５０２４３１５Ｍｉｎ０００１００２３０００５Ｍａｘ１１１１０１１１５２０１１１２９

　　为更清晰地勾勒县委书记晋升所经历的岗位情况，拟从两个层面作出分析。一是对其工作经历作出划分：将最开始在乡镇或县直部门工作，再走到县委书记岗位的路径称之为基层路径；将最开始在乡镇或县直部门工作，再到市直部门工作，再回到县（市、区）担任党委书记等“几上几下”的路径称之为县—市—县（市、区）路径（可表示为倒Ｖ或Ｍ或Ｎ）；将最先在省直部门（或市直部门）工作，再到市直部门工作（或县直部门），再回到县（市、区）担任党委书记等的路径称之为省—市—县（市、区）路径（可表示为Ｖ或Ｗ）。通过对比分析发现，Ｖ型、倒Ｖ型等路径最利于县（市、区）委书记职务晋升，其次是Ｗ型路径，再次是基层路径。同样，从横向看，既有地区工作经历也有条线工作经历的地方领导干部晋升速度明显要快于始终在一个条线工作的地方领导干部。在此基础上，进一步将样本从入职到走上县委书记岗位的经历进行多层面切分，以此将职务提升与岗位重要性结合在一起作出总体性分析。总体上看，从入职到正科、从正科到正处、从正处走上县委书记岗位这几个阶段较为重要。比如，乡镇（街道）等基层岗位、县委常委部门、共青团等多岗位历练对地方领导干部职务晋升有重要影响。从入职到晋升正科，主要发挥影响作用的岗位是乡镇（街道），县委办公室、组织部、纪委、宣传部等常委部门以及共青团岗位。特别是共青团工作经历对其职务晋升有重要影响。·６２·

　　多岗位历练对地方领导干部职务晋升的影响———基于全国优秀县委书记候选人数据的实证分析一般性数据分析亦证明（见表２）样本所经历的多岗位历练特征比较丰富。在１４８个样本０人，有２７人经历过两任以上县委书记岗位，有过县中，由县长（区长）升任县委书记的有９１３人，担任过乡镇党政一把手的有４０人，有省市机关岗位经（市、区）领导班子任职经历的有１历的有９人，有企事业单位（国企、学校、医院等）任职经历的有４０人。由此可见，优秀县委书记大多经历了多岗位历练，特别是基层一线的实践锻炼。表２

　　样本的岗位经历一览表有过县（市、区）领导班子任职经历人数有省市机关任职经历的人数经历超过２０个岗位的人数１１３９５由县长（区长）升任县委书记的人数担任超过两地（任）县委书记的人数担任过乡镇党政一把手经历的人数９０２７４０４０

　　有过企事业单位（国企、学校、医院等）任职经历的人数四、多岗位历练何以影响地方领导干部的职务晋升？从１４８个样本的数据分析可以看出，多岗位历练对地方领导干部的职务晋升的影响不可忽视。至此需要进一步思考的问题是：多岗位历练到底如何促进地方领导干部实现职务晋升？从一般逻辑看，任何事物的发展都是内因与外因共同作用的结果。地方领导干部职务晋升也是如此。总体上看，通过多岗位历练实现职务晋升，至少离不开自身素养、组织培养的力度和积极的干部队伍建设政策等基本条件。（一）自身素养内因是事物发展的根本原因，外因往往通过内因发挥作用。地方领导干部的成长发展，也是内外因素共同作用的过程。桑玉成在讨论干部选拔时有一个通俗说法：“综合素养、道德品行、能力作风等，这是主观的，体现了干部选任的必然性。有没有可能当上干部，暂缓怨天尤［１１］人，先要‘照照镜子’，自己有没有成为干部的内外兼修的条件。”也就是说，个体的综合素养对其成长发展特别是职务晋升具有重要作用。一个地方领导干部在众多竞争者中之所以能脱颖而出、在不同的工作岗位进行历练进而获得晋升提拔，除了碰上年龄、时机、队伍结构搭配等方面的机缘之外，自身的综合素养极为重要。试想，一个综合素养不过关的人又怎么能被选拔安排到领导岗位呢？归根结底，领导干部还是要具备一定的能力基础。这种能力不仅蕴含在政治素质、道德品行、作风面貌等方面，还显性地体现在推动地区发展、创造政绩等方面。从实践看，组织之所以将一名具有较好发展前途的领导干部安排到不同岗位进行历练，首先自然是对其作出过综合研判，认可其综合素养。否则，也不敢贸然将其安排到不同岗位进行历练。实际上，从地方领导干部成长发展的基本规律看，组织决定将其选配到某一岗位，必然是经过了多方考虑和仔细权衡。在这个过程中，领导干部个人的素养是重要的考量因素。只有综合素养过硬的人，才让组织放心将其选配到不同岗位。当然，这种综合素养是全方位的，既包括推·６３·

　　理论与改革２０２３年第３期

　　动经济社会发展的能力，也包括领悟执行上级政策、回应群众诉求的能力。（二）组织培养的力度无论是理论建构还是实践探索均表明，领导能力是一个多要素的组合体。但不管是何种类型的领导才能，都不是天生的，而是在后天培养和实践历练中形成、提升的。后天培养和实践历练如何实现呢？对于地方领导干部来讲，实现这一目标的关键性力量就是“组织”。各级党组织在推动领导干部成长发展的过程中扮演着特殊角色。一方面，它作为主要领导加强干部队伍管理的参谋助手，协助主要领导掌握、了解领导干部的日常工作动态和主要业绩，进而为考核选拔工作提供参照。另一方面，它在领导干部的日常考核、职务晋升等方面承担着考察、研判等职责。因此，一定程度上讲，组织是否在场是影响一个领导干部职业发展的重要因素。实践表明，在个体成长发展内在驱动力强烈的情况下，组织是否在场及其关注程度和培养力度是影响领导干部成长发展的最直接因素。对于多岗位经历而言同样如此。一个地方领导干部要实现多岗位历练离不开组织的培养和提供的机会。这些样本的岗位经历说明，决定地方领导干部能否实现多岗位历练，并不完全是其个体自主的行为。只有在个体成才意识强烈并得到组织认可的情况下，地方领导干部才有机会走向不同岗位，实现多岗位历练。（三）干部队伍建设政策的支持恩格斯在讨论事物发展联系时提出，“当我们通过思维来考察自然界或人类历史或我们自己的精神活动的时候，首先呈现在我们眼前的，是一幅由种种联系和相互作用无穷无尽地交织［１２］起来的画面”。也就是说，人类社会中的任何事物都是相互联系的。地方领导干部能否实现

　　多岗位历练也大抵如此，它受宏观政策的影响和制约。中央的宏观政策给地方领导干部实现岗位历练提供了基本参照和总体规划。梳理历史实践可见，新中国成立以后，中央高度重视地方领导干部多岗位历练。虽然正式文本并未直接使用“多岗位历练”这样的表述，但是诸如“干部交流”“注重实践”等表述实则表明中央注重从宏观政策层面推动领导干部实现多岗位历练。比如，１９９０年７月，中央颁布《关于实行党和国家机关领导干部交流制度的决定》，要求站在培９９４年党的十四届四中全会进一步养锻炼干部、增强干部队伍活力的高度来推进干部交流。１强调，要认真推行领导干部交流制度，继续推进地市县级干部交流。１９９９年中共中央办公厅印发《党政领导干部交流工作暂行规定》，划定了干部交流的对象范围与岗位范围，一定程度上提出了干部交流与岗位历练的现实话题。２００６年８月，中共中央办公厅颁布《党政领导干部交流工作规定》，从调任、转任等方面对干部交流作出了更加明确的界定。这些政策文件把干部交流与岗位历练之间的关系明确化了。进入新时代，中央更加重视干部交流和多岗位历练。２０１９年３月，中共中央修订印发了《党政领导干部选拔任用工作条例》，明确提出要“树立注重［１３］基层和实践的导向，大力选拔敢于负责、勇于担当、善于作为、实绩突出的干部”。这里实际上就暗含着注重实践锤炼和多岗位历练的导向。不可否认，干部交流、挂职锻炼等方式暗含着推动区域发展的现实考虑；但是，促进地方领导干部实现多岗位历练也是其重要考量。此次１４８个样本的成长发展，大多与这项政策的推动密不可分。·６４·

　　多岗位历练对地方领导干部职务晋升的影响———基于全国优秀县委书记候选人数据的实证分析

　　结

　　语从表面上看，多岗位历练影响地方领导干部的职务晋升。但是，从深层次看，多岗位历练对地方领导干部职务晋升的影响还反映出政治精英的吸纳和培育问题。一般而言，政治精英是指政治系统中能力突出、生机勃勃的人。它主要包括两类群体：一是政治系统中制定政策的人，他们在政治系统中居于较高地位，享有决策权，但是人数较少；二是政治系统中对政策制定者提供支持的骨干成员，他们虽然不直接参与政策制定，但是政策的具体执行者。他们对政策的理解和认知，直接决定着政策制定者的意志能否得到贯彻执行。因此，这类群体也应算作政治精英的范畴。既然政治精英对政治系统如此重要，那么一个成熟型的执政党都会重视政治精英的吸纳和培育。他们希望通过一个科学合理的政治精英吸纳和培育机制，锻造一个稳定、具有较强治理能力的政治系统，并促进政治系统有效运转。作为一种政策过程，政治精英的吸纳和培育机制既着眼于政治系统的有效运转，也体现政治系统的运转质态。正因如此，任何国家的政治精英吸纳和培育机制都是动态变化的。但是，与这种“变”相对应的也有“不变”。对于中国地方政治精英的吸纳而言，这种“不变”就是中国特定的政治体制结构对它的影响。这集中表现在三个方面：其一，政治精英的吸纳与培育始终在执政党的领导下进行，执政党的意愿是决定吸纳与培育方式的主要影响因素。其二，总体上看，政治精英的吸纳与培育都是按照自上而下、循序渐进的方式进行，上级组织对下级组织成员的职务晋升拥有较大的决定权。这在很大程度上影响着想要获得晋升的地方领导干部的行动逻辑。其三，政治精英的吸纳与培育是制度化与非制度化合力作用的过程。自２０世纪８０年代以来，政治精英的吸纳与培育逐渐走向制度化。作为一种制度化形式，“政治精英的选拔标准与程序大致沿着年龄限制、任期制、职务历练、逐级晋升等制度化的路径，遵循循序渐进、按部就班、一［１４］步一个台阶的阶梯式晋升规律”。既然多岗位历练在政治精英的吸纳与培育中已逐渐成为一种制度化方式，那么，在政治系统的运行过程中，它就会被看作是一个重要杠杆和参照。由此可见，在地方领导干部职务晋升中，多岗位历练对地方领导干部职务晋升具有重要影响。一方面，多岗位历练有助于提高地方领导干部的施政能力和综合素养，进而为其进阶更高职位提供演练。正所谓：“人在事上练，刀在石上磨。”经历不同的岗位能让地方领导干部长知识、“壮筋骨”。另一方面，多岗位历练能给上级领导和组织部门提供一个观察、研判地方领导干部能力水平的窗口，让其从多角度、多层面、多领域对进入培养视野的领导干部进行全景式扫描。正所谓：“是骡子还是马，拉出去遛一遛就能见分晓。”一个地方领导干部在经历多岗位历练后，如果既提高了能力素养又能通过上级领导和组织部门的考验，那么他离晋升也就不太远了。检视１４８个样本的基本数据可以清晰地看到，大多数人都经历了多个不同岗位的历练，唯一不同的只是历练岗位数量的多寡。因此，多岗位历练堪称其职务晋升的基本要件。这在样本的分析中得到了印证。·６５·

　　理论与改革

　　２０２３年第３期

　　然而，多岗位历练只是地方领导干部职务晋升的一个必要条件，并不是充分条件。一个地方领导干部能不能实现职务晋升、以何种速度实现职务晋升，往往是多重因素共同作用的结果。工作能力、业绩水平、品德素养、岗位经历、际遇机缘、班子结构搭配、年龄阶段、性别比例、政治面貌、地区分布等等，都是影响地方领导干部职务晋升的重要因素。特别是在基本条件具备的情况下，际遇机缘、年龄、性别等因素会给一些地方领导干部带来“意想不到”的收获。换言之，多岗位历练只是地方领导干部职务晋升的必要条件，它并不意味着经过了多岗位历练就一定能获得提拔。这也是一些地方领导干部在经历了诸多岗位后仍“原地踏步”的重要原因。此时，既需要其对职务晋升保持理性态度，也需要组织及时全面地掌握情况，尽最大努力促使他们实现价值追求。当然，对于多岗位历练本身而言，它是一个主客观因素共同作用的结果。正因如此经常出现多岗位历练的差异性问题，即为什么有的人能经历多岗位历练，有的人则不能经历多岗位历练。对此，亟需进一步展开深入分析。这恰恰是本文留下的一个更深层次的议题。〔参考文献〕［１］宋研：《为发展而竞争：地方政府多维度竞争的激励机制分析》，《中国人口·资源与环境》，２０２０年第９期。［２］左才：《社会绩效、一票否决与官员晋升———来自中国城市的数据》，《公共管理与政策评论》，２０１７年第６期。［３］张天华、钟泽凯、韩泽锋：《县域经济增长能够带来官员的晋升吗？———基于县域卫星灯光数据的新考察》，《经济学报》，２０１９年第２期。［４］陈朋：《地方干部何以在换届中脱颖而出———基于２１８位市县主官的面板数据分析》，《理论探讨》，２０２２年第２期。［５］文宏：《权威表彰、标杆激励与地方官员晋升———基于２０１５年全国优秀县委书记评选的实证数据》，２０１８年第４期。《社会科学研究》，６］战伟萍、于永达：《干部晋升与职业路径关系探析———以市委书记群体为例》，《中国人力资源开［发》，２０１１年第７期。［７］［８］［９］陶然、苏福兵、陆曦，等：《经济增长能够带来晋升吗？———对晋升锦标竞赛理论的逻辑挑战与省级实证重估》，《管理世界》，２０１０年第１２期。［１０］林挺进：《中国地级市市长职位升迁的经济逻辑分析》，《公共管理研究》，２００７年第１期。［１１］桑玉成：《我们怎么选干部》，天津人民出版社，２０２０年版，第１１页。１２］《马克思恩格斯文集》第３卷，人民出版社，２００９年版，第５３９页。［［１３］中共中央印发《党政领导干部选拔任用工作条例》，《人民日报》，２０１９年３月１８日。［１４］李克诚：《政治精英流动走向制度化》，《南风窗》，２０１２年第２４期。责任编辑：唐

　　兵·６６·

篇三：省委组织部研判

　　围绕中心创新机制改进作风切实推动组织工作各项任务落到实处——省委组织部办公室

　　围绕中心创新机制改进作风切实推动组织工作各项任务落到实处——省委组织部办公室

　　抓落实是办公室最核心、最基本的职能。近年来，省委组织部办公室坚决贯彻中央和省委要求，认真落实全省党委秘书长会议精神，坚持围绕中心、服务大局，聚焦主业、狠抓落实，切实推动组织工作各项任务得到有力贯彻执行。

　　一、围绕中心抓落实。办公室不像其他处室那样有自己的具体工作业务，组织部门的中心任务就是办公室必须紧紧围绕、自觉服务的中心。组织工作的重点转向哪里，办公室就必须跟进到哪里。工作中，我们始终坚持“三个在前”。

　　一是学在前。建立办公室人员定期学习制度，每月确定1天，集中学习交流。平时中央和省委一有新的重要会议、文件精神，就组织处室同志及时学、跟进学。去年，十八届六中全会、省党代会、省委十二届十二次全会、十三次全会和县委书记工作讲坛等会议召开后，我们第一时间召开学习传达会，举办“两学一做”专题党课、省党代会精神宣讲会，通过先学一步、学深一层,增强服务工作的超前性、准确性，提高把握大局、服务中心的视野和能力。

　　二是谋在前。坚持方向要明、步子要稳、方法要细，把握推进工作的力度、节奏、时机，充分考虑各项工作之间的系统性、关联性、协同性，搞好预先研判和风险防控，科学摆布、统筹兼顾，确保各项工作稳慎操作、平稳有序。在起草综合文稿、开展信息调研、参与决策建议的过程中，注重加强对前瞻性、全局性问题的思考和研究，力求有质量地为部领导出主意、提建议，努力发挥参谋助手作用。比如，每年的全省组织部长会议筹备时，我们都是多次下基层调研、反复听取意见，力求把中央、省委的最新精神和基层的最大需求，反映到领导的讲话稿中。

　　三是做在前。从一定程度上来说，办公室主要是做服从性、服务性工作。但服从并不意味着被动，主动服务还是被动应付，效果大不一样。对领导布置的任务、处室需要的服务、基层提出的要求，带头落实在前、主动做深一步，努力做到把为领导的服务体现在提建议、抓推进上，把为处室的服务体现在沟通协调、统筹联动上，把为基层的服务体现在对接需求、提供帮助上。

　　二、创新机制抓落实。抓落实是部机关工作人员的共同职责。办公室推动工作落实，重在建立完善一套有效的工作机.制，推动形成抓落实的合力，最近我们还专门制定了进一步加强和改进部机关办文办会办事的十二项规定、规范部内会议制度办法等。从我部实践看，主要是推动做好三件事。

　　一是年度工作用好“一张表”。坚持工程化管理、项目化推进，每年年初结合中组部、省委常委会工作要点和党的建设制度改革要—145—点，对全年组织工作重点任务进行分解、形成表格，逐项明确主管部领导、责任处室和完成时限，经部长审定后送部务会成员、发部机关各处室。每半年检查一次任务落实情况，一项一项地销号，完成不了的说明情况，提出工作措施并通报。

　　二是阶段工作开好“两个会”。每月底或下月初召开一次部长碰头会和处长例会，办公室做好情况汇总和协调服务工作。部长碰头会主要是各副部长通报近期重点工作及打算，交流工作信息、面上动态以及对工作的超前谋划，推进工作统筹，相当于每月开了一个任务部署会；处长例会主要是常务副部长听取处室本月工作完成情况和下个月工作打算，并作出点评，相当于每月开了一个工作推进会。

　　三是专项工作做好“专题报”。除了定期召开的部务会研究决定重大事项外，根据工作需要适时召开专题办公会，由副部长召集相关处室协调推进一些重点任务。办公室每月还对省委书记、部主要领导批示的专项工作情况，进行跟踪问效，形成情况总结报部主要领导。对领导关注的重点工作，一件一件掌握推进情况，及时做好专报和通报。

　　三、改进作风抓落实。在办公室工作，往往不是“人找活”而是“活找人”，很多时候“活”会一起来，急活、难活一起上，很难做到提前预判和准备，更加需要我们有好的作风。我们注重养成以下几个方面作风：一是马上就办不耽搁。对定下来的事或运转到办公室的事，坚持马上就办、紧抓快办。工作中，推行“日日清、周周排、月月结”。日日清，就是每天梳理工作事项，当天能办的当天办，当天办不了的确定好完成期限；周周排，就是每周排出部领导的重点工作、重要会议等日程安排，便于各处室工作统筹；月月结，就是每月底対本月重点工作进行小结，对下月重点工作进行安排，并通过“组工信息”公开发布。办公室还建立了内部值班制度，确保“平时有人在岗，关键时候有人在场”。

　　二是严谨细致重规范。办公室服务的都是部里和各处室的重点工作，每一项工作都是一次没有补考机会的考试，必须精准科学抓落实，推动组织工作精准施策、精准操作、精准落地。比如，在去年省党代会工作中，我们按照筹备期间和召开期间两个时间段，分别制定筹备工作日程表和大会会务日程表,进一步分解工作任务，细化到天、细化到人、细化到具体动作。针对可能影响党代会正常选举的不稳定因素，督促各工作小组、各处室梳理排查各类风险点44个，制定预案85个。

　　三是锲而不舍抓到底。强化督查意识、督查责任，以“放心不下”的责任感，推动各项工作做到有部署、有检查、有评估、有考核，在步步深入中优化完善，在落地落实中见效出彩。我们对于各项重点工作紧紧抓在手上，及时与分管部领导沟通，经常与处室联系，适时提醒催办，有时一起共商工作措施，保持必要力度和应有韧劲，以钉钉子精神推进落实。对一些难度大、易反弹的问题，定期开展“回头看”“再督查”，一个节点一个节点地抓，一件事一件事地落实，不见成效绝不收兵。

篇四：省委组织部研判

　　全省组织工作助推追赶超越专题研讨会发言稿：在助推追赶超越中走在前作表率

　　全省组织工作助推追赶超越专题研讨会发言稿：在助推追赶超越中走在前作表率

　　组织系统助推追赶超越，我们必须进一步完善工作思路、细化工作举措，确保组织部门、组织工作、组工干部在助推追赶超越中走在前、作表率。

　　要把服务追赶超越作为第一使命，准确站位、主动融入。找准定位就是从建设“激情干净超越”高素质干部队伍、基层党建全面过硬、集聚人才发展优势等方面入手，聚焦主责主业，积极保障服务追赶超越。主动作为就是紧扣追赶超越中的难题，健全内容科学、程序严密、配套完备、针对性强的组织工作和制度体系。同时要用好“标尺”，定期研判追赶超越成效，检验组织工作的得失成败，倒逼组织工作提质增效。

　　要坚守本职、脚踏实地。把追赶超越贯穿干部选拔、教育培训、基层党建、人才工作全过程，抓具体、抓实在、抓到位。要建强追赶超越的骨干队伍，扎实开展“激情干净超越”主题作风建设活动，推动学习教育常态化制度化；探索建立市管县级干部积分管理

　　方法，细化量化干部现实表现，为精准运用“三项机制”提供准确依据。要筑牢追赶超越的基层基础，巩固深化基层党建全面过硬工程，以“主题党日+”活动为抓手，全力推进“三会一课”等基本制度落实，每季度开展一次基层党组织“两力两率”调查测评。要强化追赶超越的人才支撑，深入人才工作的症结难点，通过多种方式，争取更多的人才资源和信息资源。

　　组工干部要自身过硬、自信履职。按照省委组织部“心要静、脑要动、腰要硬、行要正”要求，坚持把工作标尺调得更高一些，把自身要求定得更严一分，进一步深入开展“七个查一查”活动，教育引导组工干部自觉保持清醒头脑，牢记责任、恪尽职守、公道正派，不断增强政治定力，锤炼过硬政治品格。紧紧围绕干部人事制度改革、现代人力资源管理、基层党组织建设等任务，瞄准经济社会发展新知识、新业态，帮助组工干部明大势、强素质，提升专业化能力。严格落实重点工作目标任务管理，实行一个干部一张“军令状”、一个科室一张“作战图”、一个党小组一份承诺书，责任到人、强化督查、对标考核，营造组工干部追赶超越的良好氛围，确保各项组织工作高质高效推进。

篇五：省委组织部研判

　　全省组织工作助推追赶超越专题研讨会发言稿：用生态考核倒逼追赶超越

　　从环保角度看组织工作如何更好助推追赶超越，关键在于破解合力不强的问题，而解决这个问题的根本在于机制约束、责任传导和用人导向共同发力。环保厅党组始终坚持“跳出环保看环保、钻进环保抓环保”，坚决服从服务于全省追赶超越大局，及时研究制定了环保服务追赶超越25条实施意见和环保支持稳增长促发展10条措施。及时研究出台3个实施办法，同步配套设立“环境保护特殊贡献奖”、建立奖励基金、实施处级后备干部库等8项配套制度，并与目标责任考核、干部选拔任用等直接挂钩，催生了干部职工干事创业的内生动力。把好选人、用人、管人三大环节，果断使用一批有朝气、有锐气、有才气的干部，在厅直系统鲜明树立了干事创业“你追我赶、竞相超越”的良好导向。

　　我们要深入贯彻落实党政领导干部生态环境损害责任追究制度，以责任促环保合力形成。目前我省实施办法虽已实施，但追责的高压态势、舆论氛围尚未完全形成，震慑作用未得到充分发挥，希望我省迅速行动起来，短期内追究一批干部的责任并向社会公布，彰显动真碰硬、铁面追责的决心，压实各级各部门领导干部生态环境保护责任，层层传导责任压力，形成抓环保的广泛合力。进一步强化生态环保考

　　核，用考核这个“无形的手”倒逼转变发展方式，推动经济提质增效，促进生态质量改善，加快实现经济效益、社会效益、生态效益和人民福祉的多赢共赢。把履行生态环境职责与干部选拔任用直接挂钩，以用人促进形成环保合力。

　　目前，追赶超越已在全省上下形成了广泛共识，组织工作必须以“三项机制”为总抓手，着力在机制保障、人才支撑上出实招、用实劲。要加快出台相关配套措施，提出本部门本系统落实“三项机制”的具体举措。注重因地制宜、分类指导，使广大干部看到实实在在的变化，并自觉转化为实际行动。要抓紧研究建立基于追赶超越要求的选人用人和考核评价机制，给能于善于敢于追赶超越的人才提供最适合发展的沃土，最大限度激发人才活力。要更加重视培训教育工作，加快整合聚合多种教育资源，为追赶超越提供源源不断的能量。

　　全省组织工作助推追赶超越专题研讨会发言稿：为追赶超越牵好头起好步

　　组织工作是实现全省追赶超越的重要保障，作为全省追赶超越的牵头部门，省发改委要结合职能做好追赶超越工作。

　　完善考核机制，把追赶超越落到实处。目前，在经济发展中存在科技创新能力不强、军民融合程度不够、生态环境质量不优、农业不强农民不富、产业结构不优、区域发展不均衡、民营经济活力不强、对外开放程度不够“八大短板”，要科学设置考核指标，把考核的重点聚焦到补齐发展短板上来，努力实现有质量的追赶超越。在注重季度考核的同时，也要注重长期指标的考核，把握好短期考核与长期考核的平衡点，努力实现可持续的追赶超越。要严格落实季度考核点评实施方案，加强考核结果运用，落细落实“三项机制”，让敢想敢试敢闯敢干的干部能够脱颖而出，努力实现有制度保障的追赶超越。

　　创新用人机制，形成追赶超越强大动力。总结推广西安光机所、西北有色院先进模式，完善高层次人才股权期权激励机制，进一步培养集聚“高精尖缺”的创新创业领军人才，推动大众创业、万众创新。采取团队引进、核心人才带动引进、高新技术项目引进等方式，在能源化工、装备制造、电子信息、航空航天等领域建成一批人才高地，助推全省经济转型升级。选派县、镇两级干部到沿海地区交流挂职，从高校和科研院所选派城市规划、金融、网络经济、电子商务等专业人才到市、县挂职，通过走出去引进来，推动县域经济发展。

　　加强组织保障，夯实追赶超越基层堡垒。着力推进“两学一做”常态化制度化，用好“三秦大讲堂”、厅级干部“双周讲座”、陕西先锋以及“发展改革讲堂”等平台，引导广大党员干部自觉站在“秦岭之巅”看陕西、跳出“城墙思维”谋发展。围绕实施创新驱动、改革开放、民营促进、服务升级、收入倍增、脱贫攻坚、生态文明、新型城镇化、区域协同、金融创新等“十大战略”，将党建工作融入追赶超越工作全过程。广泛开展比能力、比担当、比奉献等主题实践活动，不断提升党员干部综合能力素质，着力打造忠诚干净担当、高站位宽视野、在状态有激情的追赶超越干部队伍。

　　全省组织工作助推追赶超越专题研讨会发言稿：争做追赶超越的先行军

　　省民政厅按照省委、省政府追赶超越要求，围绕贯彻“两个覆盖”，落实“三项机制”，开展“四社联动”，推动民政工作实现追赶超越。

　　贯彻“两个覆盖”，建强社会组织。建立《省级社会组织党委议事规则》《省级社会组织党组织主要职责》《省级社会组织党组织书记主要职责》《省级社会组织党建工作考核机制》《党建工作指导员考核管理和保障激励制度》等，细化党建工作标准，强化党建工作责任。对有党员且建立党组织的社会组织，集中对党组织书记、党建指导员和负责人进

　　行培训。对无党员或不符合建立党组织的社会组织，严格落实党建工作指导员考核管理和保障激励制度。分别在社团、社会服务机构、基金会类社会组织中打造示范型社会组织党组织，选树一批优秀共产党员，通过表彰先进典型，营造比学赶超良好氛围。

　　落实“三项机制”，选好用好干部。围绕厅《“三项机制”实施办法》，修订完善党组会议制度、领导班子和领导干部重要事项报告制度、领导干部外出报备制度，制定《机关公务员轮岗暂行办法》《干部交流锻炼办法》等，使真管真严、敢管敢严、长管长严成为常态。坚持正确的用人导向，重民意、重实绩，优先选用2名扶贫包村干部，推动11名处级干部轮岗，选派3名优秀科级干部到县民政局挂职交流。强化“民政为民、民政爱民”理念，以强化思想建设、能力建设、作风建设为着力点，全面提升民政干部综合素质、提升民政工作整体水平、民政为民爱民良好形象，争做追赶超越的先行军。

　　开展“四社联动”，筑牢基层基础。建成全省统一的集社区管理、行政审批、便民服务和信息公开为一体的大数据平台。重点培育扶持社区服务类、公益慈善类、文体活动类、矛盾调处类、法律服务类、心理抚慰类社区社会组织。加大社会工作专业人才培养力度，逐步提高薪酬待遇水平。指导

　　16个试点县区和有条件的县(市、区)成立社会工作者协会，发挥其服务支持、行业自律和专业发展作用。以社区空巢老人、留守儿童、困难职工、残疾人、帮教对象等为重点，围绕家政服务、心理疏导、医疗保健等内容，大力开展志愿服务活动。

　　全省组织工作助推追赶超越专题研讨会发言稿：在助推追赶超越中走在前作表率

　　组织系统助推追赶超越，我们必须进一步完善工作思路、细化工作举措，确保组织部门、组织工作、组工干部在助推追赶超越中走在前、作表率。

　　要把服务追赶超越作为第一使命，准确站位、主动融入。找准定位就是从建设“激情干净超越”高素质干部队伍、基层党建全面过硬、集聚人才发展优势等方面入手，聚焦主责主业，积极保障服务追赶超越。主动作为就是紧扣追赶超越中的难题，健全内容科学、程序严密、配套完备、针对性强的组织工作和制度体系。同时要用好“标尺”，定期研判追赶超越成效，检验组织工作的得失成败，倒逼组织工作提质增效。

　　要坚守本职、脚踏实地。把追赶超越贯穿干部选拔、教育培训、基层党建、人才工作全过程，抓具体、抓实在、抓到位。要建强追赶超越的骨干队伍，扎实开展“激情干净超越”

　　主题作风建设活动，推动学习教育常态化制度化;探索建立市管县级干部积分管理方法，细化量化干部现实表现，为精准运用“三项机制”提供准确依据。要筑牢追赶超越的基层基础，巩固深化基层党建全面过硬工程，以“主题党日+”活动为抓手，全力推进“三会一课”等基本制度落实，每季度开展一次基层党组织“两力两率”调查测评。要强化追赶超越的人才支撑，深入人才工作的症结难点，通过多种方式，争取更多的人才资源和信息资源。

　　组工干部要自身过硬、自信履职。按照省委组织部“心要静、脑要动、腰要硬、行要正”要求，坚持把工作标尺调得更高一些，把自身要求定得更严一分，进一步深入开展“七个查一查”活动，教育引导组工干部自觉保持清醒头脑，牢记责任、恪尽职守、公道正派，不断增强政治定力，锤炼过硬政治品格。紧紧围绕干部人事制度改革、现代人力资源管理、基层党组织建设等任务，瞄准经济社会发展新知识、新业态，帮助组工干部明大势、强素质，提升专业化能力。严格落实重点工作目标任务管理，实行一个干部一张“军令状”、一个科室一张“作战图”、一个党小组一份承诺书，责任到人、强化督查、对标考核，营造组工干部追赶超越的良好氛围，确保各项组织工作高质高效推进。

　　全省组织工作助推追赶超越专题研讨会发言稿：创新工作机制提供三大保障

　　组织部门是追赶超越的组织者、推动者和实践者，要创新基层党建、选人用人、引才引智工作机制，提供基层基础、干部队伍、人才智力三大保障，助推追赶超越。

　　基层组织是追赶超越的“源动力”。发挥战斗堡垒作用，提供基层基础保障，关键是做好“四化”。推进基层党建体系“标准化”，构建标准体系、聚焦主责主业强化落实、完成目标任务考核激励，使7个领域基层党建全面加强、全面过硬。推进基层党建管理“信息化”，探索“互联网+党建”工作模式，构建市县镇村四级信息管理平台。推进基层党建载体“品牌化”，深化党员承诺制、“问题墙+回音壁”等制度，彰显威力、焕发活力。推进基层党建服务“人性化”，深入开展服务型基层党组织创建活动，抓党建促精准脱贫。

　　干部队伍是追赶超越的“牵引力”。要用好延安精神这个“压舱石”、用活“三项机制”这把“金钥匙”，注重教育培训，让干部“能干事”，强化正向激励，让干部“想干事”，合理容错纠错，让干部“敢干事”，动态找短补短，让干部“干成事”，严格管理监督，让干部“不出事”。

　　人才是追赶超越的“支撑力”。追赶超越依靠人才，产业转型关键依靠人才转型，补发展短板首先是补人才短板。要健全政策体系、工作运行和考核机制，使人才改革落地见效，突出“两柔性、两松绑”要求，推动人才管理部门简政放权。加大高层次人才引进力度，加大双向交流挂职干部工作力度，借力引智、借梯登高，使人才“引得进”。要优化工作环境，实行柔性引才，打通“绿色通道”，提供“一站式”服务，加大博士服务团争取力度，兑现各项津补贴，提供舒心服务，让人才安居乐业，使人才“留得住”。要搭建创业平台，实施好各类人才项目，使人尽其才、才尽其用，实施基层人才振兴计划、开展专家组团服务，让人才发挥才智、贡献力量，积极搭建校地校企合作平台，促进产学研结合和成果转化。促进人才智慧竞相迸发、发展要素充分涌流，使人才“用得好”。

　　落实“五个扎实”要求、实现追赶超越，组织部门首当其责、勇当其任、敢为其先。我们要明责履责尽责、凝神聚焦发力，提交组织工作助推追赶超越的延安“答卷”。