下面是小编为大家整理的（10篇）关于国有企业员工薪酬方案（精选文档）,供大家参考。

关于国有企业员工薪酬方案

（10篇）

篇1

随着知识经济的来临和中国加入WTO，必将导致经济全球化进程的加快。国有企业要想在激烈的竞争中占领一席之地，必须建立科学的用人机制。而人力资源管理的一个核心问题是薪酬管理，薪酬管理的核心又是薪酬制度的制定，只有把薪酬提升到战略的高度，使其与企业的整体竞争战略相匹配，才能做到人才的发展与企业的发展相协调，由内而外提升企业的市场竞争力。

一、我国国有企业薪酬现状分析

随着我国市场经济的发展和完善，我国国有企业的工资分配自逐步得到落实，分配主体日趋明显。虽然很多企业越来越重视薪酬设计和薪酬制度的改革，但却没有结合企业的总体发展战略来进行，在薪酬管理方面缺乏战略眼光，结果导致他们花的心思多却收效少，没有达到改革的最终目的。

1.对薪酬的思考是零碎的，片段的，系统性低

大部分企业在制定薪酬计划时，不同的人考虑的是不同的薪酬方案，都针对薪酬的某一部分做具体的设计和规划，却没有人考虑到应该有一个整体的方案。他们不先考虑薪酬方案要实现什么目的，也不清楚公司关于薪酬方案的指导政策，只是照搬书本上成功的理论，或参考其他企业成功的案例，较少考虑自己企业本身的实际情况，没有结合企业本身的特点，经营方式，发展阶段等来设计合理的薪酬体系，更谈不上从战略的角度来设计薪酬体系。

2.薪酬制度与企业的经营战略脱节

企业想在市场竞争中谋求生存和发展，往往都给自己定下了一个战略目标，但薪酬制度却与设定的目标产生了很大的矛盾。国有企业在这方面也表现的很多，比如有的企业给自己定的战略目标是要巩固自己的地位，做行业中的佼佼者，但在薪资水平上却无法跟进，只维持在一般水平。如此看来，一般的薪资水平很难吸引特别优秀的人才加入，那么人才跟进不了，必然导致目标也实现不了。又如有的企业因为实行的是差异化战略，所以需要引进大批的创新性技术型人才，面对人才紧缺的现实，一般的薪资水平根本不具有吸引力，企业目标也成泡影。

3.员工的薪酬攀升渠道单一，激励功能不足

在员工众多的国有企业里，想要得到加薪就只有升职一条路可走，而升职往往也不像人们想得那么容易，在人际关系复杂的国有企业里，升职很大程度上还受领导主观掌握。因此，普通的员工还在吃着“大锅饭”。这样一来，要么导致员工一心想着如何升职加薪，要么就呈现员工普遍懈怠偷懒的现象。这对企业的长期发展都是不利的。

4.薪酬分配不够灵活，方式仍比较单一

大部分国有企业现在的薪酬结构还沿用了传统薪酬方案中的结构，一般由底薪、福利、奖金和一些额外津贴构成。一般员工都只能拿到这些相对固定的收入，与工作量的多少、好坏没有太大关联，即使有也相差不大。员工在收入方面没有自主选择的权利。

5.薪酬水平与市场价位脱节，增长缓慢

国有企业虽经历了逐步改革，但由于历史包袱重，所以规模庞大，人员冗杂，赢利状况不佳的情况仍然存在。这决定了其较低的工资和福利水平以及增速的缓慢。“薪酬在国有企业长期以来只是具有单一的保障功能”，却没有太大的激励功效。一方面，较低的工资和福利水平使国企薪酬缺乏市场竞争力，无法争取到优秀人才；
另一方面则难以留住企业的优秀人才和合格人才。此外，较低的薪酬水平和增长速度使员工产生不满情绪及工作懈怠情绪。

二、国企薪酬管理困境的深层原因

1.体制上的落后

国有企业的体制使它必然存在着一些体制上固有的问题，比如结构上的落后或是文化上的落后，都是不可避免的。它不同于其他的私企或管理先进的外企，由于背负的负担过多而在管理决策方面都丧失了一定的灵活性。而且把国有企业改革成为现代化企业是一个长期的过程，有很多体制上固有的问题是很难抛弃的，现在的国有企业，很多都只把政府和企业的关系刚刚理顺，但距离建立现代化企业制度还相差甚远，虽然很多国有企业换了名称，改革成了公司，却还一直沿用与计划经济相适应的薪酬体制。我们只能耐心等待这个过程，逐步建立和完善各项机制和管理制度。

2.观念上的滞后

一直以来，薪酬被认为是对劳动者的工作报酬，体现的是一种等价交易的核心，没有更多的考虑到薪酬的其他功能，也没有想到通过薪酬可以使企业的资源得到开发，使企业与员工之间得到互动。但随着管理方法的不断改进，很多企业通过引进先进的管理方法，在经营上取得了成功。人本主义思想在薪酬管理中得到直接体现。而国有企业却在吸收新理念方面有所欠缺，固有的传统观念限制其采纳各种先进的管理模式。

3.经营者行为的短期化

现在的国有企业都存在一个普遍的现象，那就是领导者的频繁更替。可能出于某些原因如防止领导腐败等才采取这样的措施，但从另外一方面来讲，这样却对企业的长期发展有一定的影响。企业的领导者是要负责企业的长期发展规划的，但由于频繁的更替，有可能使其不能对企业做出长期发展的规划，而往往只注意在任期间的短期的效益。即使现任领导为企业的未来画出了宏伟的蓝图，但因个人的作风或思想不同，也不能保证下一任领导会继续实施上任领导的方案。

4.外部竞争环境不充分

虽然市场竞争越来越激烈，无数的外企和私企都在商场上拼得你死我活，但国有企业对这种竞争的意识却很薄弱。真正做好准备加入了市场竞争的国有企业很少，大部分企业都没有充分的准备去参与竞争，虽然意识到即将面临的威胁，但在实际决策上没有相应的方案。在这种竞争不充分的大环境下，缺乏有效的因素去推动哪个企业主动做出改革，更难把薪酬提高到竞争性的高度。

三、国企薪酬改革的相关建议

国有企业在我国是企业的主体形式。由于我国现在还处于从计划经济向社会主义市场经济的转轨时期，处于这个过渡时期的国有企业行为仍在很大程度上保留着原有的惯性。想在一夜之间实现国有企业的全面改革是不可能的。既然我国的制度变迁走的是一条渐进的道路，那这个阶段下的中心任务――国企改革，也应实行相应的渐进性改革。这种改革最大的特点在于范围虽小，但易成功。“我们可以采用‘先易后难’和‘步步为营’的方法。”

在国企的各项改革中，薪酬制度的改革也是一个关键性的改革，尤其是薪酬战略的实施对国企竞争优势的提升会有很大帮助。借鉴国内外先进的薪酬管理模式，针对国有企业的薪酬战略化的改革，在此提出几点建议：首先要转变思维模式，确立薪酬战略化的观念，其次要逐步改进和完善原有薪酬体制中的若干措施。

1.建立以竞争为导向的薪酬战略

薪酬战略是一套整体的薪酬构想，之所以称为战略，是因为在这套构想里应该包括一系列有利于企业战略目标实现的工资、福利、补贴、津贴、晋升和自我发展机遇体系。

首先，政策上重视薪酬与企业经营战略的结合。要建立薪酬战略，就先要从思想上重视起来，尤其是企业的领导要为薪酬战略的实施提供一系列的政策支持。

其次，适当安排人力资源部门尤其是薪酬设计人员参与组织的整体规划。薪酬设计人员的参与，能让他们熟知企业的发展战略，从而根据总体的发展战略设计出相应的薪酬战略。

再次，在做具体的薪酬战略规划时，重视薪酬战略与企业所处阶段及竞争战略的匹配。

企业一般分为成长阶段、成熟阶段、衰退阶段，要结合各企业各阶段的情况，通过薪酬战略实施人才计划，进而推进企业目的的实现，就要在各阶段对薪酬进行深思熟虑了。如果是处于成长阶段的企业，投资促进企业的成长是企业的经营战略。企业的薪酬战略应该具有很强的激励性，应该着重将高额报酬与中高度奖励相结合,这种做法风险较高,但回报率也高。如果是处于成熟阶段，企业的经营战略主要以保持市场占有份额为主。此时的薪酬战略应以奖励市场开拓、管理技巧和创新技术的开发为主，要做到平均水平的报酬与中等的奖励相结合。如果企业已经处于衰退阶段了，企业的战略也应转为收获利润并转移目标、开拓新的经济增长点。那么相应的薪酬战略就应采取适当的鼓励措施，并控制较高的薪酬水平。

同时，还要注意各种竞争战略下的不同的薪酬制度，如果是差异化战略和成本领先战略，倾向于采用激励工资，激励工资的比重较高；
如果是集中化战略则提倡稳定的薪酬，追求的文化是员工强烈的归属感，而不是以激励计划来达到商业化文化。

我国享誉海内外的国有企业海尔集团，在这方面就可以成为一个成功的案例。在海尔，企业的发展战略是薪酬制度确定的基础。海尔集团的发展可以概括为三个阶段：名牌战略阶段、多元化战略发展阶段和国际化战略发展阶段。海尔根据不同的发展阶段，随时调整薪酬制度。名牌战略阶段，薪酬管理制度以质量为主要内容；
多元化阶段的薪酬制度则是采用多种工资模式；
现在正在努力的国际化战略阶段则采用“市场链”形式。

2.改进和完善原有薪酬体制中的若干措施

（1）建立更为科学的考核体系，完善健全的增资机制

要使考核体系更为科学，薪酬调查是必不可少的一步。首先通过薪酬调查，取得相关行业、企业的薪酬信息，以及社会发展和劳动力状况的信息；
其次进行岗位劳动评价，严格实行全面考核；
再次才能综合以上情况，对工资的结构、标准、水平以及晋升条件等事项进行决策。

（2）通过动态创新的薪酬机制激活人才

针对国企现在缺乏激励功效的薪酬形式，建立多种多样的激励形式就显得必要了。这样才能使现有人才获得与其责任和贡献相符的报酬，从而启发他们的内在动力，充分调动工作的积极性。可以建立的机制有以下两种：一种是赏罚分明的奖惩机制。适当拉开不同职务的工资差距，建立灵活机动的发放方式。研究建立津贴制度，奖金制度；
推行企业高层管理人员年薪制、股权制；
试行优秀人才带薪学习制度，对于成绩特别突出的各类人才，可以分别设立专项津贴，制定奖励标准，分别奖励。企业还可以开辟一个工资特区，为优秀人才提供有竞争力的薪酬，这种薪酬可以不受薪点工资的限制，只依据市场价格而定。另一种是能上能下的薪酬机制。企业不能无限制的加薪，而应该设立薪酬的浮动空间。对有功于企业的员工给予大幅度的加薪或奖励，而对于有损企业利益的员工，则应该给予扣除一定的薪酬以示警戒。

（3）继续保持严格定编定岗，精简二线人员

对国有企业来说，历史包袱沉重仍然是阻碍其发展的一大问题，只有卸下这个包袱，企业才能轻松的做出任何决定。从很早以前就开始的精简人员工作，现在也不能懈怠，而且应该更加严格。这有利于企业建立适应市场价格的薪酬制度，使企业在吸引和留住人才方面更具有竞争力。

（4）小范围试行整体薪酬方案

整体薪酬方案是目前最新的新式薪酬体制，也称自助式薪酬。这种薪酬形式强调薪酬方案的整体性和可选性，从以雇主为中心转变为以雇员为中心。整体薪酬方案不仅包括薪水、福利和奖励，它还包含了十种不同类型的薪酬组成部分：基本工资；
附加工资；
福利工资；
工作用品补贴；
额外津贴；
晋升机会；
发展机会；
心理收入；
生活质量和私人因素。同时这种方法又离不开“以业绩为主”的基本薪酬理念。

面对当今员工们的多元化需求，企业单一的薪酬模式已远远落后了。国有企业和外企或其他私企不一样，外企的员工可能拿的是高报酬但却要承受巨大的工作压力，而国企的员工则是拿相对较低的报酬同时不用承受过多的工作压力。但在这两种不同的情况下，员工的需求往往会和自己得到的产生矛盾，外企的员工愿意拿自己的一部分工资去换取一个没有竞争压力的工作环境，而国企的员工又希望自己能够领到更多的薪水。根据情况量体裁衣，国有企业的整体薪酬方案则应着重在基本工资、附加工资、晋升机会、发展机会上下工夫，其他的福利、津贴、补贴等因素因为国有企业的性质暂时占有一定的优势，所以可以暂时不列入重点考虑范围。

国有企业对员工的奖励不要再停留在单纯的金钱和物质程度，而是提供相应的学习培训和晋升的机会，为员工的职业生涯规划打下基础，把企业为员工提供学习和培训的机会作为对员工的一大福利，为员工提供晋升机会作为对他们的最大奖赏。

国有企业的改革是一个长期而又艰巨的过程，作为其中一个环节的薪酬制度的改革更不是一朝一夕就可以完成的，这个有关金钱的敏感话题一直倍受员工的关注，同时又影响着企业的生存和发展。在此提出的薪酬战略的构想正是从企业的长远发展着眼，对国有企业的薪酬制度做一些参考性的建议。但要完全实现这个构想，仍需要我国各企业不断的探索和研究。

参考文献：

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[2]（美）托马斯•B.威尔逊著，张敏等译．薪酬；
以薪酬战略撬动企业变革[M].中国社会科学出版社，2004.

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[5]王学立：薪酬设计与管理[M].广东经济出版社，2002.

[6]龚一萍：论薪酬战略[J].经济纵横，2004.12

[7]王凌云，刘洪，张龙：论企业薪酬战略与经营战略的匹配[J].外国经济与管理，2004.11

国有企业员工薪酬方案篇2

    [关键词]薪酬体系 薪酬 激励

    随着我国经济体制改革的进一步深化,市场竞争也日趋激烈,在激烈的市场竞争的背后归根结底还是对人才的竞争。如何吸引人才、留住人才是民营企业的当务之急。而能否吸引人才、留住人才的关键又取决于民营企业能够建立一种什么样的薪酬体系。薪酬作为企业必须付出的人力成本,同时也是吸引和留住优秀人才的重要手段。

    在人力资源管理中,薪酬是一个界定比较宽泛、内容非常丰富的领域,从而导致不同的人对薪酬的看法和认识往往存在着差异。

    薪酬对社会具有劳动力资源的再配置功能。薪酬作为劳动力价格信号,调节着劳动力的供求和劳动力的流向。通过薪酬的调节,实现劳动力资源的优化配置。另外,薪酬也调节着人们对职业和工种的评价,调节着人们择业的愿望和就业的流向。

    公司现行薪酬激励存在的问题:公司的薪酬战略不明确;部门职能定位不明确;分配方式比较单一;尚未建立科学规范的薪酬管理体系;缺乏外部竞争力。

    一份科学合理的薪酬体系可以使企业吸引和留住人才,同时又能适当控制成本。事实上,一些企业的薪酬体系能留住人才,调动了员工的工作积极性;而另一些企业的薪酬体系却使员工抱怨不止,满意度下降,这说明必须遵循一定的薪酬原则和要求进行薪酬体系的设计。

    要使薪酬发挥其应有的作用,企业在设计薪酬制度时应坚持公平性原则、竞争性原则、经济性原则、合法性原则、战略性原则。

    沈阳YXH公司从成立之初便认为动漫产业的发展需要产业链的形成,需要产业链上的不同环节相互合作,一个产业的发展更是需要一个完善的产业链做为保障。至此,YXH致力于打造中国动漫产业链中的专业加工、制作环节,将自身定位于专业动漫外包服务,以工业流水线的标准和流程打造动漫外包的规模化、标准化生产流程,努力成为中国最专业的动漫外包工厂。

    据了解沈阳YXH数字视觉传媒有限公司自成立以来,一直没有做过科学的、系统的职位评价。公司没有认识到职位评价是薪酬管理工作的重要基础性工作,各个层级员工的薪酬定级仅评主管人员主观印象,没有体现出岗位直接相当价值,员工意见较大。

    为了保证企业提供的薪酬具有竞争性,同时又不过大的增加企业的人工成本,薪酬水平调查是薪酬体系设计不可缺少的一个环节。因此,本设计也要有市场薪酬水平调查数据为依据,主要参考了沈阳市2008年部分职位(工种)工资指导价位从而获得区域内相关岗位的市场薪酬水平,为下一步的企业薪酬水平定位奠定了基础。

    薪酬问题历来是员工最关注的热点问题,员工对薪酬制度的改革更是充满了担心与期待。本次薪酬方案设计目的是非常明确的,就是要建立起与市场经济接轨,充分体现按贡献取酬、效率优先兼顾公平分配原则的薪酬体系,从而有力地支持企业的发展战略并促进经营目标的实现。但是,无论多么公平合理的薪酬方案,在付诸实施时也会遇到许多困难和阻力,处理不好,可能会导致薪酬改革的失败。所以必须高度重视方案实施的保障工作,在组织上、程序上、制度上采取有力措施,确保新的薪酬方案能够顺利地推行。1.组织保障

    当一个新的薪酬方案实施,必定涉及到公司每一位员工的切身利益,稍有不慎,就会影响到员工队伍稳定,进而影响到公司各项业务的正常开展。所以企业的决策者必须从战略的高度来认真对待薪酬方案的设计和实施。因此在设计薪酬方案之初,公司就成立了薪酬改革委员会,全面负责公司的薪酬改革工作。委员会由总经理任主任,保证了委员会的权威性;委员中包含了公司各个层次的人员,既有管理人员,也有普通员工代表,具有广泛的代表性。确保了沟通渠道的畅通:员工代表都是经部门推荐,通过公开选举产生的,为人客观正直,在员工中具有较高的威信,保证了薪酬改革实施的客观公正性。

    薪酬改革委员会成立后,对成员实施了全面的培训。培训内容包括:薪酬管理的一些基本理论、实施薪酬改革的目的和原则、薪酬改革的思路、实施注意事项等。通过对人员的培训,能够让委员会成员了解薪酬改革的初衷并通过他们传达到全体员工,保证方案在实施过程中能够按照设计之初的意图得到严格贯彻。

    2.制度保障

    尽管关于薪酬管理或者说企业内部管理的很多工作具有相当的难度,不能在短时间内完成,可是我们应该树立一种科学管理的观点。在现代企业中,科学合理的薪酬应该是双赢的,即企业通过薪酬发放能达到激励员工的目的,而员工也能通过薪酬的获得来实现自身的价值,并且薪酬对于企业而言,不仅仅是一种成本费用,也是一种投资,激励员工有更大的产出。薪酬管理和其他的管理一样,也是一个积极的动态过程,需要根据企业实际和市场状况及时进行调整,不断地修正,使整个薪资体系成为企业管理系统的有机组成部分,为企业发展提供激励动力。

    3.宣传沟通

    在制定和实施薪酬方案的过程中,及时的沟通、必要的宣传是保证薪酬改革成功的因素之一。如果沟通不良或宣传不到位,员工可能会担心薪酬改革后会使他们的收入下降,从而产生抵触情绪,影响薪酬改革的进程。在薪酬改革过程中通过及时沟通和宣传,让员工认识到新方案的优点,明确他们可以获得的利益,才能让他们成为方案的积极推动者。为了保证大家对薪酬方案的了解,公司在实施薪酬改革过程中,应广泛通过诸如薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、薪酬改革动员等多种形式努力营造良好的沟通氛围;采用自上而下、自下而上、横向、斜向等多种渠道充分介绍薪酬制定的依据和预期的目的。对沟通过程中大家提出的问题一一作以解答,对大家提出的中肯意见和建议及时予以采纳,对于比较好的建议和意见还适当给以奖励。通过这些方式,可以增进企业与员工的相互理解,打消员工的思想顾虑,得到员工的信赖和支持,保证薪酬方案的顺利实施。

国有企业员工薪酬方案篇3

［关键词］中小企业　薪酬管理　对策

一、国内中小型企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分析

（一）薪酬设计缺乏战略思考。

在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数中小企业来说，能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。

(二）薪酬管理制度混乱

1、薪酬制度不规范、弹性差

企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作，然而国内部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。

2、薪酬方案没有得到及时有效的调整

工资体系方案没有得到及时有效的调整是中小型企业薪酬管理的问题之一。企业在运行过程中，根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是至关重要的。国内很多中小型企业往往不够重视这项工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。国内中小型企业在这方面存在问题的具体表现是，有的企业没有在适宜的时机果断调整，最终没有收到良好的效果。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学合理的因素，有的甚至带来新的矛盾。

3、忽视薪酬沟通环节

现在，许多中小企业都采用薪酬保秘制。提薪或奖金发放的不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。同时，信任的问题也一样的存在。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价值的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流沟通各自的意图，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。

（二）福利体系不完善

国内中小型薪酬管理的另一个是不够重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，具体有以下几种表现形式。对于《劳动法》规定的那些法定福利项目，很多中小型企业都没有按照规定执行。在中小型企业中，依法为员工上缴失业保险的比例就更低。造成这种连基本的法定福利项目都没有给员工保障的原因有：很多企业的管理者没有从战略的角度认识到人才对企业发展的重要性，认为这部分的支出对企业来讲是多余的；
国家和地方有关部门在这方面的执法和监督力度不够，导致长期没有依法经营的这些企业相安无事，长此下去有些企业的管理者在这方面的观念也就逐渐淡薄。对于法定福利项目都没有依法执行的中小型企业来讲，更谈不上做好个性化的公司福利了。关于公司福利项目，是企业结合实际情况，根据员工的具体需求而设计的。国内中小型企业在这方面普遍做的不好，有的企业是没有制度性的规定，全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，这种做法没有从制度层面上提供保障，对员工没有长期的激励作用，员工对自己将来能享受到福利待遇也没有明确的预期；
有的中小型企业对公司福利虽恶性哗然有制度规定，但一般涉及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，不是从激励的角度去设计福利项目，也谈不上有完善的福利体系。

（三）忽视非经济性报酬的运用

国内很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬，有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。

二、我国中小型企业薪酬管理的对策

根据我国中小型企业薪酬管理存在的主要问题，参考借鉴国外的成功经验，按照薪酬管理的成功规律并结合国内中小型企业的实际情况，提出我国中小型企业薪酬管理的对策。

（一）强调薪酬系统的内部透明性

从原则上讲，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励

员工为达到目标而不断付出努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。一个公平的薪酬系统应该是能够反映员工的绩效的，应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收入时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。公开的薪酬系统能够使制度上的不公平更有可能发现和得到纠正，这有利于管理层发现并纠正错误，在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。公开的薪酬系统不仅告诉员工管理部门相信薪酬政策是公平的，而且薪酬公开的行为本身就可增加公平性，因为这样能够为员工提供对管理层进行检查的机会。公开的薪酬系统有利于组织内部的沟通，并有助于培养员工的信任感。

（二）保持薪酬系统的适度弹性

国内中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是一个考核周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。

（三）根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统

一个薪酬系统在其制定之初难免有考虑不周的地方，执行过程中会逐渐反映出不够科学合理的一面。另外，即使薪酬系统在制定之初是比较合理的，也会随着企业内外部环境的变化逐渐失去其合理性。这些情况都需要企业对薪酬系统加以调整。企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容：一方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇；
另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。对个别或部分员工的薪酬进行调整是基于以下两种情况的考虑：1、企业在制定薪酬方案时考虑不周，或者是当时的情况发生了变化，在执行过程中发现有必要对部分员工的薪酬待遇进行调整；
2、部分员工为企业做出了贡献或成为公司重要的技术研发人员或管理人员，而又没有办法通过升迁来提高他们的待遇，这种情况就需要对他们的薪酬进行调整。对全体员工薪酬方案的调整涉及的面较广，一般来讲，当出现以下情况时企业就要考虑调整全体员工的薪酬方案：1、企业的外部环境发生变化。如同行业或同地区的薪酬待遇都在提高。2、企业的发展进入成长期。处于这个时期企业的业务量不断加大，产品适销对路，市场份额不断提高，企业的经济总量和利润总额有较大幅度增长。这个时候企业要考虑员工的价值，在分配利润时要兼顾员工的利益。3、企业进入衰退期或面临较大的竞争压力，产品市场份额不断萎缩，这个时候企业需要考虑尽量降低综合成本，包括人员成本。4、企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，存在较多问题，并引起内部矛盾，已经不能适应企业发展的需要，这个时候企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。出现以上情况时，企业应当采取有效措施调整薪酬方案，使新的方案在原来的基础上进一步优化。当然，一旦发现问题就马上调整也没有必要，应该说频繁调整薪酬系统也会带来一些负面影响。（四）中小企业非经济性报酬的运用

员工的需要是多层次的，员工所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前，劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进入中小企业，寻求个人发展的技术人员和管理人员，中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的发展。企业经营者应了解不同性别、年龄、教育水平的员工，对于工作安全、家庭照顾、发展潜力、培训机会等不同的需求程度。并针对这些需要设计出相应的制度，从而保障员工精神薪酬的实现。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。

（五）中小企业福利的多元化

福利是企业薪酬的重要组成部分，它为员工提供了生活保障，增强了员工，特别是普通员工的保障心理，对增强中小企业凝聚力起到了巨大的基础性作用。因而，中小企业应重视福利的作用。中小企业的福利不可能与大企业的福利相匹配，但是他们又必须同这些企业竞争以吸引优秀人才。一个途径就是在福利方面进行创新，在为员工提供养老保险、医疗保险和失业保险的基础上，设计低成本，多元化的福利项目，使福利的效用最大化，实现薪酬管理的支持和激励功能。

［参考文献］

［1］刘昕．薪酬管理［M］．北京：中国人民大学出版社，2002．

［2］张晞，刘洁，刘芳．中小企业薪酬管理探析［J］．生产力研究，2006．

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[5]朋震.薪酬保密[N].中华工商时报,20__-9-27(8).

国有企业员工薪酬方案篇4

关键词:中小企业　薪酬管理　对策

一、我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分析

    (一)薪酬设计缺乏战略思考

    在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数中小企业能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。

    (二)薪酬管理制度混乱

    1.薪酬制度不规范、弹性差。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收人。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。

    2.薪酬方案没有得到及时有效的调整。国内很多中小型企业往往不够重视调整和优化工资体系工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学的因素，有的甚至带来新的矛盾。

    3.忽视薪酬沟通环节。现在许多中小企业都采用薪酬保密制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价格的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。

    (三)福利体系不完善

    不重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，具体有以下表现形式。一是对于《劳动法》规定的那些法定福利项目，很多中小型企业都没有按照规定执行。在中小型企业中，依法为员工上缴失业保险的比例就更低。福利项目是企业结合实际情况，根据员工的具体需要而设计的，但国内中小型企业在这方面普遍做的不好，有的企业是没有制度性的规定，全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，这种做法没有从制度层面上提供保障，对员工没有长期的激励作用，员工对自己将来能享受到的福利待遇也没有明确的预期。二是有的中小型企业对公司福利虽有制度规定，但一般涉及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，从激励的角度去设计福利项目，也谈不上有完善的福利体系。

    (四)忽视非经济性报酬的作用

    经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后，普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。

    二、我国中小型企业薪酬管理的对策

    (一)强调薪酬系统的内部透明性

    从原则上讲，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。一个公平的薪酬系统应该是能够反映员工的绩效的，应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收人时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。公开的薪酬系统能够使制度上的不公平更有可能发现和得到纠正，这有利于管理层发现并纠正错误，在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。

 (二)保持薪酬系统的适度弹性

    中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值，并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是考核一个周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。

    (三)根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统

国有企业员工薪酬方案篇5

关键词：中小企业；
薪酬管理；
激励机制；
研究

中小企业由于自身管理制度的不完善导致其在激烈的市场竞争中竞争力下降。面对快速发展的社会主义市场经济，人才培养是其发展的关键。而在企业的人才培养过程中，重视薪酬分配的合理性将给其带来最大的发展空间。结合现阶段中小企业薪酬分配管理中存在的问题，笔者分析了薪酬激励制度的优化策略。

一、中小型企业薪酬管理中的具体问题

1.薪酬管理制度混乱

首先，中小企业在进行薪酬的分配的过程中缺乏整体统筹观念，这将造成企业薪酬制度不完善且执行力低，对员工的薪酬和奖励并非依照员工的能力和工作贡献，而是以职位为主。对工资非发放与管理缺乏弹性，员工绩效下发不及时等因素均导致企业员工工作积极性不高。薪酬制度造成的工作态度散漫、离职率高等问题始终未得到妥善解决。

其次，薪酬方案执行力低。企业在发展过程中，缺乏与时俱进的精神，管理人员思想落后，造成薪酬管理制度死板，不能适应经济环境的变化。人力资源在企业中的地位薄弱，上层管理人员甚至认为企业的人力资源可有可无，导致企业基础事物管理混乱，当企业处于不同的发展时期时，依然很难改变其根深蒂固的薪酬发放制度。多年来始终采用同样的薪酬管理体系，存在诸多不合理性造成员工不满，这对中小企业的发展来说具有消极意义。

再次，缺乏沟通影响薪酬制度的合理性。市场快速发展过程中，中国企业进入国际市场。无论是产品价格、生产流程还是薪资方案都应实现透明化，尤其是针对企业内部员工，不能像以往那样采取保密制度。员工的思想已经开放，基于员工表现的公开薪资方法更容易满足员工的基本需求。而就目前看，很多企业依然存在保密工资的现象，引起员工的猜疑与不满。另外，从薪酬制度的意义上出发，薪酬导向原则模糊，反而影响了员工的工作积极性，薪酬方案的积极作用很难体现。

2.福利制度不完善

福利制度包括对员工生活、住房等问题的补贴，包括物质和薪资补贴。其中，薪资补贴更容易得到员工的认可。好的福利待遇制度是保证企业员工长期留在企业的关键。而很多中小企业始终存在思想狭隘，以利益为主要追求目标的发展思维上，在管理中忽视了员工主观能动性的体现。甚至一些企业缺乏对劳动法的理解，在相关问题的解决上不能以法律要求为前提总结我国中小企业的薪酬制度中的福利体系不完善原因，主要在于国家以及相关部门对企业的监管力度不足。企业管理者思想意识浅薄，并且缺乏合理的制度保证。导致福利制度的作用弱化甚至带来诸多不满。

3.非经济性薪酬运用缺失

由于管理者对于薪酬激励的认识不足，认为薪酬激励只是经济上的。而事实上对员工的心理，生活上的帮助是一种很有效的激励措施。对于非经济性的薪酬激励制度的运用，中小企业明显存在一些不足，如未给员工安排合理的假期旅，导致一些员工身心疲惫；
缺乏完整的员工培训制度和晋升制度，导致员工晋升无望，工作积极性逐渐下降甚至离职。总之，在非经济性薪酬奖励方面，不完善的制度和落后的思想造成了企业的缺失，制约了中小企业的发展。

二、薪酬管理问题的原因分析

1.管理者理念落后

中小企业自身的发展问题导致其高级人才缺失严重，在薪酬管理上人力资源管理人员缺乏整体统筹观念，也缺乏专业性，不能掌握现代化的薪酬管理方法，必然导致薪酬体系混乱，引发不满。针对这一问题，中小企业应借鉴大企业的经验，并结合自身的特点，调整薪酬管理制度。摒弃家族式的管理制度，实施对我国中小企业领导的培训，使其认识到管理的意义，认识到薪酬合理性对于企业发展的重要意义。建立合理的员工晋升制度，给予所有员工公平的晋升空间。当然，这一点主要在于企业领导者自身思想的转变，中小企业应关注市场变化，关注其他反面案例，从而发现薪酬管理的合理性对于其发展的重要影响。

2.薪酬管理体系不科学

基于市场经济的发展，企业要不断的调整其薪酬发放制度，如在多年前的员工需求与当下的员工需求必然不同，企业管理者要致力于满足员工需求，才能激发其积极性。在薪资幅度的调整上，要综合考虑物价、房价等因素，基于企业发前景适当的提高薪酬奖励幅度，以免造成反作用。对员工进行必要的了解，从员工需求出发，严格避免以往的管理者一刀切的现象，多给予基层员工更多的机会。

3.缺乏对人力资本的重视

中小型民营企业的管理多采用的是家族管理方案，这将导致其管理者在思想上存在误区。如：很多管理者认为，在经济市场中，钱是员工唯一的选择，在薪酬上，不断的进行调整。但依然没有留住人才。针对这一现象，首先管理者要认识自身错误，并且要从计划经济的形式中走出来。随着我国市场经济的发展，人力资本已经成为企业发展的核心。因此，对企业而言，不仅要强调物质报酬，还要改善员工工作环境，给予其发展空间，定期举行员工会议和活动，使其感受家的温暖。当然，还要注重与员工的沟通，及时妥善的处理员工的生活困惑。为适应多元化的市场经济，中小企业也要走出去，进行员工培训和管理者培训。及时招聘和引入具有魄力和能力的管理者，发挥其在企业薪酬管理中的积极作用。正确认识薪酬管理，重视多元化的薪酬管理制度的建立，并且通过监督加强薪酬管理的执行力度。始终以可持续发展为企业的最终目标。

三、中小型企业薪酬激励机制的优化研究

1.充分发挥激励机制作用

分析了中小企业薪酬激励存在的问题及原因，我们首先应从薪酬激励制度的作用发挥入手。在保证制度完善的前提下，必须确保无空挡现象，从满足员工的最低需求出发，逐渐实现马斯洛需求层次理论的管理原则。要发挥其作用，还要重视其针对性，根据员工需求，设计不同的薪酬激励方案，保证员工满意，激发其斗志。发挥薪酬激励制度的作用还要从企业的发展出发，对企业近期和长期内的发展要具有预见性，从而确定人才的需求，当然不能忽视任何一个人才的作用发挥。对违规员工要酌情进行惩处，以便于提高薪酬激励机制的执行力。对员工进行激励，要采取多种方式相结合，不能一味的对一个员工进行奖励，尤其是过于明显的不合理奖励。对企业的知识性人才，要时刻关注其岗位感受，给予其管理和技术能力培训，使其具有上升空间。中小企业留人难的老问题要解决，就要最大限度的满足员工的需求，尤其是专业人才，要保证其发展空间，薪酬制度。中小企业面临一些困难，但对于能够为公司带来利益的高级人才不能吝惜奖励，要确保其关键地位的体现。

2.管理者要树立以人为本的薪酬管理理念

员工是企业的核心，因此薪酬管理不仅要重视经济成本，还要考虑人力成本，应将人才作为企业的核心。要为企业中层领导提供培训，使其掌握企业薪酬管理的相关知识，明确薪酬激励机制指定的作用和流程，掌握现代化的薪酬管理体质并且要形成与时俱进的理念。对影响薪酬的因素等有明确的认识，要掌握薪酬管理的艺术方法。还应注重与不同层级的员工沟通，缺乏沟通是造成诸多问题的主要原因，因此要对员工的薪资需求、岗位调整需求等进行具体的了解，最大化员工利益与企业发展利益。坚持以人为本的原则，完善薪酬激机制，才能促进企业发展。

3.优化薪酬制度，缩小与大企业之间的差距

企业的发展永运离不开科学的薪酬管理制度。然而，中小企业的管理者在日常工作中与其他大企业接触的不多，容易造成其思想闭塞，观念落后。针对这一现象，中小企业应向大型企业学习，积极创新的学习借鉴大型企业的薪酬管理制度，对员工进行考核，并为其正确定岗。在工作中关注员工变化，适当调整员工岗位。采取不同岗位、阶层之薪酬制度的原则，在薪酬的发放上以员工能力和为企业创造的价值为依据，尽量减少薪酬级别的数量，这将有助于中小企业缩短与大企业之间的差距，激励员工在工作中更好的发挥所能。

4.增加薪酬机制的灵活性和透明性

对于中小企业而言，稳定的薪酬制度能够保证其长期发展。在这一基础上，企业也要重视薪酬制度的灵活性与透明性。透明性，对于员工的奖励要开放，要促进员工之间的良性发展。在企业发展的不同阶段，也要从其需求出发采用多种实用的薪酬制度。在对员工评价中，不仅要重视对员工的能力表现，还要测试其忠诚度以及诚信度。在企业发展中，诚信也是评价员工的一大原则，确保员工的诚信能够保证企业的安全。因此，在一些经济活动中表现出高度积极性和忠诚度的员工要给予奖励。同时，薪酬制度的公开与保密，设计到员工的知情权问题。员工的思维是这样的，在企业工作，若不让其知道员工的薪酬和奖励制度，会造成员工的不满，导致其出现不良情绪。在上文的原因分析中我们曾经提到。对于现代化的薪酬制度来说，应采用开放性原则。人力资源要在公平与合理的原则下，鼓励薪资和奖励公开制度，管理者要利用改善工作环境和确定激励目标来解决员工的积极性问题。在人力资源制度上，要了解这一问题的严重性，让员工能够切实的了解薪酬制度的作用，就要增强其实用性。大量的企业实践也证明了薪酬开放制度更适合企业的发展，防止传统的暗箱操作就要从透明化入手。薪酬管理的透明化也会使岗位员工的积极性更高在内部形成一种积极的竞争体制。公开薪资也有助于员工之间的沟通，容易形成更好的企业文化，对于企业的长期发展来说无疑是一个好的选择，因此对于企业来说要畅通的渠道发现、回馈并和完善来确保薪酬激励制度的合理性。

四、总结

在企业发展过程中，人力资源管理已经被认定为企业发展的最重要影响因素。而在整个人力资源管理中，薪酬无疑是员工最关心的问题，行之有效的薪酬激励机制是企业发展的必然。然而，现代中小企业在对薪酬激励的认识上不全面，在执行上缺乏力度和方法，导致员工积极性不高，对企业的可持续发展造成严重影响。为改善这一现状，笔者从中小企业的发展出发，认真分析了中小企业薪酬激励机制中存在的问题以及产生的原因，通过多种措施来改善原本的薪酬激励机制，实现薪酬激励的优化。

参考文献：

[1]史晓萌.中小企业薪酬激励机制的作用和措施[J].经营与管理，2016（08）.

[2]林博瑜.中小企业薪酬管理存在的问题及对策研究[J].北方经贸，2014（04）.

国有企业员工薪酬方案篇6

关键词：中小企业薪酬管理对策

一、我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分析

(一)薪酬设计缺乏战略思考

在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数中小企业能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。

(二)薪酬管理制度混乱

1.薪酬制度不规范、弹性差。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收人。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。

2.薪酬方案没有得到及时有效的调整。国内很多中小型企业往往不够重视调整和优化工资体系工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学的因素，有的甚至带来新的矛盾。

3.忽视薪酬沟通环节。现在许多中小企业都采用薪酬保密制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价格的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。

(三)福利体系不完善

不重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，具体有以下表现形式。一是对于《劳动法》规定的那些法定福利项目，很多中小型企业都没有按照规定执行。在中小型企业中，依法为员工上缴失业保险的比例就更低。福利项目是企业结合实际情况，根据员工的具体需要而设计的，但国内中小型企业在这方面普遍做的不好，有的企业是没有制度性的规定，全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，这种做法没有从制度层面上提供保障，对员工没有长期的激励作用，员工对自己将来能享受到的福利待遇也没有明确的预期。二是有的中小型企业对公司福利虽有制度规定，但一般涉及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，从激励的角度去设计福利项目，也谈不上有完善的福利体系。

(四)忽视非经济性报酬的作用

经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后，普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。

二、我国中小型企业薪酬管理的对策

(一)强调薪酬系统的内部透明性

从原则上讲，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。一个公平的薪酬系统应该是能够反映员工的绩效的，应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收人时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。公开的薪酬系统能够使制度上的不公平更有可能发现和得到纠正，这有利于管理层发现并纠正错误，在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。

(二)保持薪酬系统的适度弹性

中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值，并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是考核一个周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。

(三)根据企业内外环境的变化及时调整和优化薪酬系统

企业可以通过市场薪酬的重新调查和员工的薪酬座谈会等形式来了解薪酬系统的合理性，如果存在不科学和不够完善的地方，应该选择适宜的时机进行调整优化。薪酬系统的调整包含两方面的内容:一方面是指调整个别或部分员工的薪酬待遇;另一方面是指对全体员工的薪酬方案进行调整。对个别或部分员工的薪酬进行调整是基于以下两种情况的考虑:一是企业在制定薪酬方案时考虑不周，或者是当时的情况发生了变化，在执行过程中发现有必要对部分员工的薪酬待遇进行调整;二是部分员工为企业做出了贡献或成为公司重要的技术研发人员或管理人员，而又没有办法通过升迁来提高他们的待遇，这种情况就需要对他们的薪酬进行调整。对全体员工薪酬方案的调整涉及的面较广，一般来讲，当出现以下情况时企业就要考虑调整全体员工的薪酬方案:一是企业的外部环境发生变化。如同行业或同地区的薪酬待遇都在提高。二是企业的发展进人成长期。处于这个时期企业的业务量不断加大，产品适销对路，市场份额不断提高，企业的经济总量和利润总额有较大幅度增长。这个时候企业要考虑员工的价值，在分配利润时要兼顾员工的利益。三是企业进人衰退期或面临较大的竞争压力，产品市场份额不断萎缩，这个时候企业需要考虑尽力降低综合成本，包括人员成本。四是企业经过一段时间的经营后，原来的薪酬体系可能会失去其科学合理性，存在较多问题，并引起内部矛盾，已经不能适应企业发展的需要，这个时候企业就要考虑对原有的薪酬体系进行优化，重新达成平衡。出现以上情况时，企业应当采取有效措施调整薪酬方案，使新的方案在原来的基础上进一步优化。

(四)要善于运用非经济性报酬

员工的需要是多层次的，员工所希望获得的除了物质薪酬外，还希望得到精神薪酬，也就是基于工作任务本身的薪酬，如工作的挑战性、责任感、成就感、个人发展的机会、关怀、赞赏、尊重等。尤其是对于技术人员和管理人员，精神薪酬和员工的工作满意度有相当大的关系。目前，劳动力市场上出现了一些因为在大型国有企业中没有发展机会而愿意进人中小企业，寻求个人发展的技术人员和管理人员，中小企业如果能在精神薪酬方面给予他们更多的发展机会和挑战感、责任感，就会吸引这些人才为企业服务，促进企业的发展。在员工需求日趋复杂化的今天，中小企业经营者应该在重视物质薪酬的同时，给予精神薪酬更多的关注，真正把人力资源作为企业的第一资源，吸引优秀人才，留住优秀员工，减少员工流失率。

国有企业员工薪酬方案篇7

摘要：本文首先分析了销售人员常见的几种薪酬模式，然后分析了几个影响销售人员薪酬设计的销售特征，最后以某国企销售人员的薪酬方案为例，对企业的薪酬方案进行了分析。本文可以为企业管理者选择适合自己的薪酬方案提供参考价值。

关键词 ：薪酬设计薪酬模式销售特征薪酬激励

在目前的市场经济下，企业的销售部门不仅是联系企业和客户的纽带，而且是决定企业盈利的核心要素[1]。为了激励销售队伍更好地完成企业既定的盈利目标，需要根据企业自身的特点设计一套有效的销售人员薪酬方案[2]。但在现实生活中，尽管每个企业都有专门的销售团队，并且使用了各种薪酬体系激励销售人员开拓市场，但有时效果并不理想[3]。为了帮助企业制定合适的销售人员薪酬设计方案，本文分析了销售人员常见的几种薪酬模式、影响销售人员薪酬设计的几个特征，并结合某国企的薪酬设计实例进行分析，探讨在不同销售特征下应如何设计销售人员的薪酬。

1 销售人员的几种常见薪酬模式

1.1 纯薪金制该模式是指销售人员的收入只来自固定工资，与销售业绩无关。该模式的适用范围主要是：销售业绩主要依靠企业或团队的力量完成，且工作中难以区分个人的贡献；
企业的销售主要依托网络完成，销售人员不与客户直接接触。该模式的优点主要是容易管理、容易培养员工对企业的归属感。但缺点是激励性差，不利于保留有进取心的销售人员，且绩效评价困难，容易形成平均主义。

1.2 纯佣金制该模式是指销售人员的全部收入按销售额的一定比例进行提成，提成比例可以设计为线性、分段累计、递减等多种方式。该模式的优点是销售管理简单、容易控制销售成本、激励性强，但缺点也很明显，如销售人员的收入不稳定、从而对企业缺乏安全感；
销售人员容易追求短期利益、忽视长期利益；
容易造成销售员之间的恶性竞争等。

1.3 基本薪酬+ 佣金制该模式是指销售人员每月领

取一定的基本薪酬，再按销售额的一定比例提取佣金，这是国内目前普遍存在的一种薪酬模式。该模式的优点很明显，如由于有了基本薪酬，销售人员的基本生活有了保障，进而增强了销售人员的归属感；
企业可以调整提成的比例，从而对销售人员进行不同程度的激励。但该方法也存在缺点，如果佣金的比重过小，激励效果会比较差，因而不能调动销售人员的积极性；
如果佣金的比重过大，销售人员会注重短期经济利益，但忽视长期利益。

1.4 基本薪酬+ 奖金制该模式是指销售人员领取一定额度的基本薪酬，企业根据其表现给予奖金。这种模式适用于管理成熟、产品市场稳定、销售业绩也容易预测的企业。该模式的优点主要是企业可以根据当时的经营情况和今后的发展规划设定奖金的分配方案，也有利于员工关注企业的长远利益。但缺点是由于奖金和销售额不直接挂钩，容易造成激励性不强。另外，奖金的设计比较复杂，需要专业的管理团队制定。

2 几个影响销售人员薪酬设计的销售特征

一般来说，企业应当根据自身情况对销售人员采取不同的薪酬激励方案，对销售人员薪酬设计具有显著影响的几个销售特征是：企业的客户类型、企业的市场影响力、企业的产品服务特点等。

2.1 企业的客户类型在产品销售过程中，所有的工作都是围绕客户的需求目标来进行的，客户认为自己付出金钱，可以获得与之对应的产品价值。如果从客户是否认为销售过程能给他们带来价值增加出发，可以将客户分为内在价值型客户和外在价值型客户。内在价值型客户购买的是产品本身所具有的价值，他们的价值创造策略是尽量减少采购成本和时间精力。外在价值型客户购买的不仅是产品本身具有的价值，还包括产品本身之外的更多价值，他们的价值创造策略是通过销售过程创造出新的价值。根据不同类型的客户，销售人员付出不同，因此在薪酬设计上予以考虑。

2.2 企业的市场影响力企业在市场上的影响力包括很多方面，与企业产品销售直接相关的主要包括三部分：

品牌号召力、市场营销力度和市场占有率。对于销售人员来说，在知名公司做销售和在普通公司相比，需要付出的努力是不同的。同样道理，企业的市场营销力度和产品的市场占有率也会对销售人员的工作难易程度造成影响。市场影响力大的企业会对销售工作产生强有力的支持，使得销售人员达成销售目标相对容易。这是因为客户在与销售人员接触前，以及通过其他渠道获取了公司的信息，销售人员更多起到了锦上添花的作用。另外，现实生活中很多客户对大企业的产品质量认可，因此对那些在市场中影响力大的产品会有所倾向。企业的市场影响力决定了销售人员工作的信心和难易程度，如果在薪酬设计时有所考虑，会对销售人员的起到一定的激励作用。

2.3 企业的产品服务特点由于每个企业提供产品的复杂程度、技术含量、专业程度都不同，因此企业需要根据要求聘用不同水平的销售人员。通常来说，如果企业和市场对于销售的要求比较高，市场上符合要求的人才会比较少，因此企业需要付出更多的薪酬。反之，如果要求比较低，企业只需要付出较低的薪酬就能招聘到合适的销售人员。此外，如果产品的技术含量高，意味着企业需要一批经验丰富的销售人员，企业也要通过高薪保留这些优秀的销售人员。2.4 企业文化根据企业文化基本假设的不同，可以将企业文化分为宗族文化、层级文化、市场文化和活力文化4 类，企业文化是影响薪酬制度的重要因素之一。宗族文化强调长期激励，短期激励可以采用适当的奖金作为补充。层级文化以基本薪酬为主，少量奖金和提出为辅。市场文化强调绩效考核，总薪酬中提成和奖金所占的比重很大。活力文化主要采用较高的基本薪酬。另外，这4 种企业文化不是独立存在的，实际中应具体情况具体分析。

2.5 其他因素除了以上提到的5 个因素外，还有其他几个影响销售人员薪酬的特征，如企业的竞争战略、企业所处行业的特点、产品的生命周期、产品的市场竞争状况等。企业需要根据自身的特点，制定最适合的薪酬制度，从而提高自身的竞争力。

3 某公司销售人员的薪酬实施方案

3.1 A 公司的基本情况A 公司是具有几十年历史的某国有大型企业，主要从事电站设备的设计、生产和制造，客户是一些热电厂的电站。A 公司在国内市场存在3 到4家竞争对手，这几家企业的规模和产品市场占有率相差不多。由于该行业技术成熟、各企业的产品单一，因此市场竞争激烈。A 公司主要依靠略占优势的市场口碑、出色的产品质量和销售人员的努力获得订单。

3.2 销售部门的特点和销售人员的薪酬方案A 公司的主要职能部门是设计部、生产部和销售部，人员的基本薪酬和待遇相差不多。销售部将国内市场划分为5 片区域，各区域的业务量大体相当，每个区域由1 个区域经理、1 个副经理、3 至4 个销售工程师组成，所有销售人员采用基本薪酬+ 奖金的薪酬方案。基本薪酬包括基本工资和岗位工资，基本工资根据工作年限、职称和学历确定，岗位工资根据工作经验、工作岗位确定。奖金实行瓜分制，该制度是在市场低迷期间为了激励销售人员制定的。首先计算整个区域的总奖金，按照每个月新增订单合同的一定比例计算，然后将总奖金按照销售人员的奖金系数进行分配，其中经理最高，其他人相对较低。另外，由于A 公司属于国企，公司的福利待遇一直比较稳定，因此为销售人员解决了后顾之忧。

3.3 薪酬方案评价A 公司的奖金实行瓜分制，主要是根据该区域的人员配置、项目特点决定的，主要原因有两点：一是该行业全部是国企，人员流动性差，难以通过高薪挖其他公司的墙角；
二是在企业文化方面，A 公司是典型的老国有企业，企业内部阶层文化占主导地位，管理者注重薪酬的公平性。上述奖金政策刚实施时，市场正处于低谷，因此对销售人员起到激励作用。但是后来，随着市场好转和奖金的激励，销售人员的收入大幅提高，导致公司修改了销售人员的奖金方案。该政策导致了部分销售人员流失，剩下的人员也受到影响，从而影响了企业的稳定发展。

通过该实例可以看出，影响销售人员薪酬设计的因

素，除了几个主要的销售特征外，有时企业文化和内部薪酬公平性也起重要作用。因此，企业领导需要根据企业所处的不同阶段，调整薪酬方案，从而提高企业的效益。

4 结束语

通过本文的分析可以得到结论，对销售人员的薪酬进行设计时，企业管理者要结合企业当前的具体情况，综合考虑各因素对企业的作用，然后找出关键因素，选择适合自己的薪酬方案，千万不能照搬教条，以免造成激励不足或激励过度的现象发生。

参考文献:

[1]廉洁.论财务指标分析在企业管理中的作用[J].金融经济，2011(22).

[2]付亚和.工作评价与薪酬设计系统[J].中小企业管理与科技，2007(6).

国有企业员工薪酬方案篇8

关键词：技术服务企业；
营销；
薪酬

一、前言

随着我国经济的兴起，越来越多的技术服务企业逐渐涌现，他们并不生产制造具体的实物，而是提供各种技术服务、解决方案等无形的产品。技术服务企业往往拥有掌握专业技术的核心人才，侧重技术研发，侧重自主创新，有些甚至拥有自主知识产权。

技术服务企业的产品往往拥有较高的技术含量，难以被模仿，客户群体为有技术需求的高端客户。其营销人员与一般企业的营销人员不同，除需具备良好的沟通能力和营销技能外，还需具备与产品相关的专业知识，使其能精准的了解客户需求，并将客户需求传达给研发技术部门，为客户提供针对性服务。往往许多技术服务企业的营销人员是由专业技术人员再接受营销方面的培训转型而来的复合型人才。对于这类人员薪酬方案的设定成为了许多企业的难题。

二、几种幸见的薪酬方案分析

技术服务企业性质往往以国有和外资居多。依托国有科研院所、外资机构的技术实力设立。企业性质不同，对于营销人员薪酬的设计也有所不同，下面我们就常见的几种形式进行分析。

(一)纯工资

在计划经济体制下，技术服务企业多为国有科研院所等事业单位，工资由国家财政行政拨款，薪酬方案为按职别分等级的纯工资方案。它使营销人员收入有保障、有助于团队协作、有助于培养企业长期客户、有助于减少短期急功近利的行为。但随着改革开放的深入，这种与个人业绩无关的薪酬会让人觉得薄待业绩优良者而厚待业绩恶劣者，不仅会降低个人的开拓性，而且会降低整体营销队伍的积极性，这种薪酬方案已逐步被“工资+奖金”的方案取代。

(二)工资+奖金

这种方案中，营销人员除了可以按时领取工资外，还可以因为完成一定量的营销工作而获得奖金，对于当时收入尚未多元化的营销人员来说有一定激励作用。奖金及时弥补了纯工资的不足，是对营销人员一种物质和精神的双重激励。由于这种方案是以调动广大企业员工的积极性从而搞好企业为出发点。故还存在纯工资方案的一些痕迹。奖金与销售额挂钩并不紧密，随着营销人员销售业绩的上升，激励实际上是不断下降的。尤其是到了后期国有企业的奖金最终成了企业对于广大员工的一种普遍化的奖励，在外资企业逐步进入国内市场的竞争中，“工资+奖金”的方案也失去了起初的竞争力。

(三)工资+佣金

这种方案最初多被外资企业所采用，有些国内企业现也逐步推行。与“工资+奖金”的方案最大的区别是奖金的发放与销售额关系不大，而佣金的发放则是与销售额紧密联系在一起的。这种方案是把销售额按百分率提成作为佣金，连同工资一起支付。在保证营销人员有部分稳定收入的情况下，又保持了对营销人员较高的激励。

工资与佣金的比例，以及佣金占销售额的比例是在实践中需不断探索的，但又要注意保持在一定薪酬周期内薪酬方案的相对稳定性。对于知名度较高、管理体制趋于成熟、客户群相对稳定的企业，其销售额更大程度上是来自于企业整体规划和推广投入，采用高工资低提成，更有利于企业维护和巩固现有的市场渠道和客户关系，保持企业内部稳定，有利于企业平稳发展。反之，如果一个企业处于起步阶段，需要依赖营销员工不断拜访客户以开拓市场，或是产品性质决定其需要不断开拓新的客户源，保持与客户的密切联系，利用低工资高提成的薪酬制度更能刺激营销员工的工作积极性。国有技术服务企业大多偏重科研投入，营销投入偏弱，其营销人员佣金比例较重视营销推广的外资企业偏低。

(四)工资+佣金+奖金

这种薪酬方案兼顾了“工资”、“佣金”、“奖金”三者，在以销售业绩为主要考核指标、利用佣金和奖金以促进销售工作的同时，增加了营销人员的安全感，提高了他们对企业的忠诚度，有利于销售工作的良性发展和企业的长远发展。

在技术服务企业中，因其对营销人员的专业技术能力要求高，营销人员与研发人员同样是稀缺资源。而且随着外资企业的竞争加剧，营销人员也会通过比较，考虑在目前企业中的收入是否合理，同时也会与企业其他工作人员来比较，决定自己的付出是否值得，所以有必要将其薪酬维持一定的水准，“工资+佣金+奖金”为较有竞争力的薪酬方案。

(五)工资+团队奖励金

“佣金”通常与个人销售额挂钩，企业难以推行团队协作的营销文化，所以许多大型技术服务企业引入了团队奖励金。将全体营销人员视作一个整体，确定其收入之和，每个员工的收入则按贡献大小占总贡献的比例计算，其计算公式为：个人团队奖励金=总奖励金×(个人贡献／全体贡献)。奖励金按销售额的百分比提取。这样，不仅引导员工重视团队合作，减少追求短期利益对企业的损害，同时也体现了多劳多得的原则，可以增加其职业归属感和进取心。然而个人贡献比例的确定如何能客观衡量，也是企业需进一步规范的。

(六)基于平衡计分卡缋效考核调整的固定工资+浮动工资

平衡计分卡是基于一个较为完整的价值链所建立起来的战略和绩效管理工具，其四个维度的指标兼顾了短期与长期、成果与动因、外部与内部之间的平衡。平衡计分卡考核指标可从企业逐级分解到部门和个人，基于对企业、部门、个人KPI绩效考核结果而决定的固定工资与浮动工资，是目前较流行的薪酬设计方案。

将企业、部门、个人三者KPI的完成成果，附加按不同部门、不同职级设置的权重，计算得出个人总绩效。职级越高，企业KPI所占比重越高，部门KPI、个人KPI所占比重越低；
职级越低，个人KPI所占比重越高，部门KPI、企业KPI所占比重越低。再根据个人总绩效得分，调整固定工资增长比例和计算浮动工资。这种薪酬计算方法将企业、部门、个人三者绩效有机结合，解决了企业利益、部门利益、个人利益的冲突，以达到利益的平衡点。将对于营销人员的业绩要求写入KPI指标，可测量性、可操作性增强。目前世界500强企业有近半采用了此方案，国内部分企业也在逐步借鉴引用。

国有企业员工薪酬方案篇9

建立和应用一个具有激励性的薪酬体系，不仅可以为企业吸引一大批人才，而且能够有效留住和激励企业现有的有用人才，充分调动员工工作积极性，使企业能够在激烈的市场竞争中得以生存和发展。但是，从当前我国众多企业的薪酬制度与薪酬体系的总体情况来看，在很多方面还存在着一定的缺陷和不足。因此，必须重新审视企业现有的薪酬制度，明晰薪酬战略，在企业支付能力范围内调整和完善薪酬体系，增加薪酬的激励性，设计和建立一套完善的、具有竞争力、激励性的薪酬体系[1-5]。本文结合自身实践经验，探讨现代企业构建激励型薪酬体系需要考虑的问题，阐述构建激励性薪酬体系的思路与对策。

1 构建激励型薪酬体系需要考虑的因素

激励型薪酬体系是指企业从激励的角度出发，运用各种薪酬管理评价手段，为了激发和鼓励个体或团队采取组织所期望的态度和行为，以达到薪酬对组织战略的支持功效和实现组织目标而设计的一整套奖酬体系。构建激励型薪酬体系需要考虑以下几个因素。

1.1 薪酬需具备竞争优势

企业薪酬的高低是影响了人才去留的最直接也是最根本的因素，一般来说，较高的报酬多伴随着较高的满意度和较低的离职率，只有为员工提供有竞争力的薪酬，才能使员工更加珍惜工作、为企业多做出贡献。反之缺乏竞争优势薪酬，不仅不能有效地留住人才，甚至可能使企业陷入人才不停流失与不断招工的恶性漩涡。

1.2 薪酬制度需兼顾内部公平

公平、合理是维护企业内部薪酬制度有效运作的重要保证。如果企业内部薪酬的不公平、不合理，小范围内会使得员工之间的公平感缺失，心理失衡度增加，对企业的抱怨等负面情绪会蔓延；
大范围内不仅影响了员工的工作绩效，甚至可能是使得企业中工作的权利与责任分配失衡，影响员工的忠诚度与责任感。

1.3 薪酬体系需基于工作绩效

一个具有竞争优势、具备公平合理的结构薪酬体系，在通过有效的绩效考核后，不仅能够有效地对进行企业优胜劣汰，激励优秀员工，淘汰较差的员工，更能让大家能够竭尽所能为公司工作。此外，基于工作绩效的薪酬体系，有效完善了以往定岗定责薪酬制度的缺陷，个人除了完成自我工作岗位要求，还能够根据企业与自身的优势进行能力的培养与技能的提高，更大地发挥员工的能动性作用，更好的为企业和自身谋求更好的发展。

1.4 充分考虑特殊人才的作用

发展型企业会根据自身业务发展和长远战略规划引进一些特殊人才，进行必要的技术和战略储备。但是，在人才引进初期往往不能直接创造巨大的经济效益。因此，在制定激励型薪酬体系时需要根据企业战略规划，针对此类人才制定特殊的激励性薪酬体系。

2 构建激励型薪酬体系的思路与对策

企业构建激励型薪酬体系包括以下几个主要步骤和流程：

2.1 薪酬调查

薪酬调查是进行激励型薪酬体系设计的前提基础和和重要环节。通过进行实事求是的薪酬调查，不仅能够更好地解决薪酬激励的对外竞争力与对内公平的难题，而且使薪酬设计更加科学有效。一般来说，薪酬调查要做到“知己知彼”，从以下三个方面着手进行调查。

2.1.1 企业薪酬现状调查

基于企业薪酬水平的“三个公平”原则与标准，通过科学的问卷设计和有效的问卷调查，结合企业薪酬体系的现状，深入分析和总结现有薪酬体系中的存在的主要问题与缺陷，以及引发这些问题的原因与制约因素。

2.1.2 薪酬水平调查

通过广泛地调查或者求助于其他社会有效途径，了解和收集同行业、同地区同职位的薪资薪酬数据和基本状况，并通过分析其增长状况、长期激励措施以及未来薪酬走势等获取相关信息。

2.1.3 薪酬影响因素调查

除了了解企业自身、同行业薪酬状况外，要制定科学合理的、具有激励性的薪酬体系，还必须深入调查和综合考虑薪酬的外部影响因素，如：行业发展趋势、人才供应状况等；
同时还需要考虑企业的内部影响因素，如: 企业人才需求状况、招聘难度等等。

通过进行上述几个方面的深入调查和分析，把握和熟悉同行业、企业内部和员工的薪酬基本情况，并以此为依据，制定高于同行业的薪酬水平，从而体现企业薪酬的激励性。

2.2 薪酬设计

激励型薪酬体系设计包含：基本薪设计、绩效调薪的设计、奖金体系的设计和福利体系的设计。

2.2.1 基本薪设计

以职位为基础的基本薪设计，必须建立在职位分析和职位评价的基础上，需要结合上述的薪酬调查情况，经过综合权衡后确定企业自身的基本薪。激励性薪酬的基本薪设计需要确定公司的竞争性薪酬政策，这种竞争性的薪酬政策必须是市场领先型。基本薪设计目前主要有职级薪酬制和宽带薪酬制两种，尽管它们各有优劣，但都从不同角度极大激励了员工工作的积极性，体现了激励性薪酬的特点。

2.2.2 绩效调薪

根据激励型薪酬体系设计的要求，在制定基本薪的基础上，还必须加入与员工自身工作业绩和表现相关的因素进行进一步的调整，这样就能够根据员工的业绩对工资进行动态的调整，依据业绩好坏、能力高低进行有效区别和公平分配，从而更好地体现出激励性薪酬的特点。当然现实生活中，除了绩效调薪外，还有年度调薪。不管是绩效调薪还是年度调薪都要征求员工的意见，只要符合员工的意愿，才有所谓的激励力，最终才能真正体现激励性薪酬的特点。

2.2.3 奖金体系的设计

奖金是激励性薪酬的一个重要组成部分，它一般是根据员工的工作绩效进行浮动，是一种可变薪酬。奖金根据其支付基础的不同可以分为组织奖励、团队奖励和个人奖励。其中，组织奖励以组织的整体业绩为依据来确定奖金发放的一种方式，团队奖励则是根据组织、团队或者部门的业绩来进行奖金分配决策的一种方式，而最终的个人奖励，主要是根据员工个人的工作业绩来作为其奖级发放的依据。不管是哪种奖金，在发放的过程中都要透明公正，和员工进行大量的沟通，征求所有员工的意见，在取得一致意见的基础上实施企业的奖金计划。这种奖金体系不仅仅要让员工感觉到公正，同样也应该起到激励员工绩效的目的，最终真正体现激励性薪酬的特点。

2.2.4 福利体系设计

在企业提供给员工的整个激励性薪酬中，福利已经成为越来越重要的组成部门。现在越来越多的企业，把福利和员工的职位、级别、年资、绩效等等很多因素联系在一起，以此作为一种用来奖励企业的核心员工和优秀员工的方式，要求员工通过努力工作来挣得福利报酬，可以说，它是一种基于业绩和能力的动态福利计划，员工必须通过自身持续努力工作才能获得，这也体现了其激励功能。

2.3 薪酬沟通

构建激励型薪酬体系过程中，必须重视薪酬沟通这一环节。原因在于激励性薪酬在激励员工更加努力工作的同时，也可能削弱员工的工作动力。要控制好这一问题的尺度，不仅要求合理设计薪酬体系，更重要的是企业应该在薪酬体系实施过程中充分和员工沟通，倾听他们的意见，以便形成最终方案。及时沟通并渗透员工想法和做法的薪酬方案，一定能够反映员工的意愿，最终对员工产生良好的激励效果。

企业进行有效的薪酬沟通需遵循以下几个步骤：第一、确定薪酬方案的目标。第二、从公司的管理者和员工那里收集必要的信息。这些信息涉及到他们对薪酬方案的看法和理解，包括他们对薪酬方案的态度。第三、在既定目标的框架下开发一个沟通策略。第四、选择沟通媒介。第五、开发、实施正式沟通会议。

2.4 激励性薪酬方案的反馈和调整

在激励型薪酬体系实施过程中，一定要坚持与员工进行有效的沟通，特别是关键员工的沟通。激励性方案和其它方案最大的不同在于前者的激励性。这种激励性不仅要体现在最终的薪酬结果上，而且要体现在精神激励方面。精神激励最好的表现方式无外乎职位和级别，为每一个员工标上薪酬等级，让所有员工知道并公示。让员工知道自己的薪酬等级和同事的薪酬等级，了解自己的不足，确立自己的奋斗方向。

建立好的激励型薪酬体系在实施一段时间后，在经历过程中广泛的沟通和结果上的透明化处理后，就是要对前面的薪酬方案听取员工的意见，收取反馈意见。通过不断的反馈，不断地调整，形成企业比较成熟的激励型薪酬体系。

3 结语

综上所述，现代企业必须在现有薪酬体系上进行调整和完善，充分考虑和体现具备竞争优势的薪酬、公平合理的内部薪酬制度、基于工作绩效的薪酬体系、具有吸引并留住优秀人才的作用，从薪酬调查、薪酬设计、薪酬沟通以及激励性薪酬方案的反馈和调整等几个重要环节着手，设计和构建一套科学有效的激励型薪酬体系，最大限度地发挥薪酬对员工的激励作用，达到企业与员工“双赢”的目的，从而实现企业的可持续发展。

参考文献：

[1]董克用.人力资源管理概论[M].中国人民大学出社，2007.

[2]徐斌.激励性薪酬福利设计与管理[M].人民邮电出版社，2007.

[3]闰大海.薪酬管理与设计[M].中国纺织出版社，2007.

国有企业员工薪酬方案篇10

【关键词】中小企业；
薪酬激励制度；
优化

1引言

中小企业是我国经济发展的重要组成部分，党的以来，党中央高度重视中小企业发展问题。人才是中小企业发展的核心要素，激发人才工作积极性是促进中小企业高质量发展的关键。薪酬激励是对员工工作表现的认可方式，是激发工作人员积极性的重要手段。基于市场环境的不断变化，要求中小企业要不断优化薪酬激励制度，以此达到留住人才、吸引人才、激励人才的目的。

2新冠肺炎疫情对中小企业薪酬激励机制的影响

2020年突如其来的新冠肺炎疫情对中小企业产生巨大冲击，面对“停工停产”政策的实施，导致中小企业营业收入呈下滑趋势，经营成本负担加重。随着复产复工政策的实施，虽然中小企业逐渐恢复正常，但是受新冠肺炎疫情防控常态化影响，致使中小企业面临“招工难”“用工荒”等问题。实践证明，完善的薪酬激励机制是解决中小企业招工难、用工荒的有效举措。结合调查，新冠肺炎疫情对中小企业薪酬激励工作的影响主要表现为：一是新冠肺炎疫情促使中小企业管理者更加注重薪酬激励工作。新冠肺炎疫情的发生导致诸多中小企业面临用工荒的问题，留住人才、吸引人才成为中小企业发展的首要任务。为此，中小企业管理者不得不重新审视人才薪酬激励工作，遵循以人为本理念构建完善的薪酬激励方案。例如，中小企业管理者为了消除员工春节后流失的问题，出台工资奖励的方案，以此达到留住人才的目的。二是促进薪酬激励方案的常态化。新冠肺炎疫情暴露出中小企业在薪酬激励方案建设上存在诸多缺陷，例如，中小企业薪酬激励的临时性较为明显，导致员工的企业归属感不强。为此，中小企业及时调整薪酬激励方案，构建常态化、规范化的薪酬激励方案。三是新冠肺炎促使中小企业薪酬激励要突出绩效考核。新冠肺炎疫情发生导致中小企业营业收入大幅下滑，从企业高质量发展视角，企业必须要构建员工薪酬与企业整体盈利水平相挂钩机制，实现员工与企业共进退机制。

3中小企业薪酬激励制度所存在的问题

构建完善的薪酬激励制度是激发工作人员工作积极性、提升中小企业应对新冠肺炎疫情常态防控的必然举措。虽然新冠肺炎疫情的发生促使中小企业加强了对薪酬激励建设的重视程度，但是根据调查，我国中小企业薪酬激励机制仍然存在不少问题。

3.1中小企业薪酬激励形式单一，缺乏针对性

薪酬激励是激发员工工作积极性的重要手段，薪酬激励分为直接激励和间接激励。直接激励主要是通过工资、奖金以及年薪的方式实施。间接激励则是通过福利、红利以及股权的方式实施。根据调查，目前中小企业实施的薪酬激励存在形式单一、缺乏针对性的问题：一是中小企业制定的薪酬激励方案形式单一。基于新冠肺炎疫情影响，中小企业加大了薪酬激励机制的建设力度，例如，为了吸引员工就地过年，中小企业出台了相应的激励方案，对于员工就地过年的给予资金奖励。但是其却忽视对员工的长期奖励，导致员工就地过年的积极性不高。二是中小企业激励方式缺乏针对性。员工需求不同，要求中小企业构建差异化的薪酬激励。例如，工资年限较长的员工对于股权的激励较为热衷，而对于年轻员工则更加倾向于直接激励。但是目前中小企业所实施的薪酬激励采取“一刀切”方案，缺乏对员工个体需求的分析。

3.2薪酬激励结构不合理，缺乏与企业战略的结合

薪酬激励结构直接关系到员工积极性，由于中小企业管理制度不完善，尤其是小微企业缺乏健全的财务制度，导致企业在薪酬激励结构设置上存在诸多不合理的问题：一是中小企业没有合理配置直接激励与间接激励的关系。对于员工而言，构建搭配合理的薪酬激励是增强工作积极性的重要举措，但是中小企业薪酬激励结构不合理问题较为突出。员工工资与福利之间存在矛盾，例如，中小企业将员工的福利纳入工资范畴，企业发放福利的资金来源于员工工资，这样导致福利的激励作用难以发挥。二是企业薪酬激励缺乏与企业战略的结合，导致薪酬激励没有形成应有的效果。例如，基于企业发展，企业可以通过设置股权激励的方式吸引人才，但是中小企业在股权激励上往往缺乏对企业战略的结合，导致股权分配方案难以体现出企业的战略。

3.3绩效考核机制不健全，绩效考核指标设置不合理

绩效考核是薪酬激励的重要方式，相对于大型企业而言，中小企业薪酬激励考核缺乏动态调整机制：一是中小企业薪酬绩效考核机制不健全，缺乏动态调整机制。例如，中小企业薪酬激励方案几乎没有作出过调整，缺乏对市场环境等可变因素的结合。二是中小企业薪酬绩效考核指标单一，主要突出职工岗位的工作能力，而缺乏对职工思想道德、人文素养以及沟通能力等方面的考核。

4优化中小企业薪酬激励制度的具体对策

基于中小企业薪酬激励机制所存在的问题，为有效提高员工工作积极性，中小企业需要建立完善的薪酬激励机制，以此推动企业高质量发展。

4.1以人为本，构建多元化中小企业薪酬激励方式

中小企业在薪酬激励机制建设中必须要围绕企业职工的需求构建：一是中小企业管理者在制定薪酬激励机制时必须要深入生产一线，切实了解职工的需求，根据职工需求开展针对性的薪酬激励措施。中小企业职工需求比较多样，只有构建满足职工需求的激励方案才能调动其积极性。因此，企业管理者要保证薪酬激励方案满足各取所需的要求。二是要完善非货币激励制度。货币激励是中小企业所普遍采取的措施，但是其缺乏对职工的长远关怀，所以企业要构建非货币激励制度，通过构建岗位晋升机制、股权激励等举措，增强职工的归属感。例如，针对本次疫情期间职工流失严重的问题，中小企业要强化间接薪酬激励，通过增强福利待遇的方式吸引人才。

4.2优化薪酬激励结构，建立动态的薪酬管理机制

长期以来，中小企业在薪酬激励结构上设置不合理，中小企业直接薪酬激励与间接薪酬激励之间的配合度不高。例如，中小企业职工的工资水平比较高，但是其福利待遇却不高，结果容易引起职工的不满。为此，基于经济新常态发展，中小企业必须要改变此种现状：一是进一步优化薪酬激励结构，薪酬激励与企业战略相结合。企业要围绕企业发展战略要求构建完善的薪酬激励结构体系。既要发挥直接薪酬激励的作用，也要突出间接薪酬激励效果。例如，在新冠肺炎疫情影响下，为激发员工潜能，企业可以通过适当降低基本工资、提高福利待遇的方式降低人员流失的问题，实现企业利益与员工利益的紧密结合。二是要建立动态薪酬管理机制。市场环境在不断变化，例如，社保资金、企业年金等每年都在变化，同时企业职工的岗位能力也在不断变化，所以企业要建立动态的薪酬管理机制。根据职工个人能力、岗位表现以及企业营业收入等诸多方面构建动态化的薪酬调整机制，构建不同工不同酬、同工不同酬的激励模式。例如，对于从事相同岗位的企业也要对其进行细分，按照其工作能力对其进行奖励。

4.3构建科学的薪酬绩效考核体系，细化绩效考核指标

一是企业要建立科学的薪酬绩效考核体系。通过工作分析确定岗位价值，进而确定员工的工作价值，同时根据市场水平和企业自身情况确定企业的薪酬水平。中小企业要实行绩效工资向核心人才倾斜。人才是中小企业发展的核心要素，为了吸引核心人才，企业在绩效工资管理上必须要向其倾斜，根据市场价格合理确定核心人才的薪酬水平。二是要明确薪酬绩效考核指标。在绩效考核指标的设置上需要遵循定量与定性相结合的评价指标，突出对职工综合素养的考核，避免因薪酬绩效评价指标设置单一而出现薪酬激励效果难以发挥的问题。三是要加强对薪酬绩效考核结果的监督。中小企业要及时将薪酬激励方案进行公示，通过企业内部工作群等载体将薪酬激励考核结果进行公示，提高信息的透明度，发挥群众的监督，以此实现薪酬激励的目的。

5结语