下面是小编为大家整理的（10篇）关于企业文化建设调研报告,供大家参考。

关于企业文化建设调研报告

（10篇）

篇1

根据交文明办字〔20__〕10号文件《关于开展交通廉政文化建设征文活动的通知》要求，＿＿＿＿＿＿股份有限公司于20__年8月中下旬，开展了企业廉政文化建设情况的调研。调研主要采取召开小型汇报会、座谈会、个别谈话等方式进行，公司纪委对调研的情况进行了归纳和总结。现将调研的情况报告如下：

一、基本情况

＿＿＿＿＿＿股份有限公司的前身是＿＿＿货运总公司，组建于20__年3月，是中国＿＿＿集团所属管用一体、江海联运、跨区域的干散货运输公司，今年通过与中石化进行资产置换，于7月7日正式揭牌改制上市，成立了＿＿＿＿＿＿股份有限公司。目前公司下设13个二级党委，职工13000余人、党员3200余人。所属单位分布在从重庆到上海的长江沿线和沿海主要港口，具有点多线长、管理幅度宽、营运范围广、工作难度大的特点。

二、主要做法

中共中央在《实施纲要》中明确提出，“大力加强廉政文化建设”，“积极推动廉政文化建设进社区、家庭、学校、企业和农村”。这是中央关于反腐倡廉教育思路和方法的重要创新。廉政文化是企业文化的重要组成部分，是企业判断一切是非善恶的基本标准，在党风廉政建设中占据重要的主导地位。近几年公司党委、行政和纪委注意从机制、教育入手，从预防着眼，把企业廉政文化建设作为构建惩防体系的一项重要任务，作为先进文化建设的一项重要内容，按照既继承又创新，既积极又稳妥的思路，逐步推进，力求取得实效。

（一）建立机制，创新制度，增强建设廉政文化的主动性

廉政文化，具有广泛而深厚的群众基础和永恒而独特的艺术魅力，它不仅十分必要，而且大有可为。建设好企业廉政文化，领导重视是关键，制度建设是保证，齐抓共管是基础。我们重点从以下三个方面下了功夫：

1、建立机制，初步形成廉政文化建设格局

公司党委、纪委坚持把廉政文化建设纳入全年党委和纪检监察工作之中，一是建立责任保障机制。把党风廉政建设作为“一把手”工程，将廉政文化的相关内容纳入党风廉政建设责任书之中，通过层层签订责任书，明确各级领导人员履行“一岗双责”职责，对所分管单位（部门）的党风廉政建设、生产管理同时负责。二是建立部门联动机制。明确纪检监察部门抓协调督办，组干、宣传、工会、人事等部门各负其责，形成整体互动的格局。三是建立干群监督机制。通过设立举报投诉电话，推行人事任免、个人评先和发展党员公示制度，赋予了员工广泛的知情权、监督权。四是建立奖惩机制。把廉政文化建设与其他工作同部署、同检查、同考核、同奖惩，对未达标的单位一律不能评先、个人不能评优，一票否决。

2、完善制度，不断夯实企业廉政文化基础

廉政制度是廉政文化规范化的表现形式，也是廉政文化得以推行的坚强后盾。公司把廉政从业的要求纳入企业制度建设和经营管理的全过程，一是把廉政文化融入民主集中制建设和资金运作管理之中，先后制定出台了《民主议事规则》、《职代会实施细则》、《财务管理办法》和董事会、监事会议事规则等制度。二是把诚信经营、廉政从业要求纳入项目管理工作之中，先后制定出台了《关于从事经济活动相关问题的规定》、《关于加强效能监察工作的意见》、《关于加强不良资产处置管理办法》等制度。三是把领导人员廉政规定融入经营管理活动之中，先后制定出台了《领导人员报告个人重大事项实施办法》、《业务招待费管理规定》、《领导人员廉政规定》等制度。切实做到文化规范与制度规范并举 ，强化了廉政文化的服务功能。

3、整合优势资源，努力营造廉政文化宣传教育的氛围

将廉政文化的宣传教育纳入企业“十一五”员工教育总体规划、人才战略发展规划之中，每年对中层经营管理人员和员工素质培训作出计划和安排。通过落实中心组学习、MZ生活H、民主评议党员、党支部工作考评等工作制度，加强对各级领导人员和党员的廉政教育。利用信息网络优势和企业内外媒介等多种途径，加大对廉政文化宣传力度。将廉政文化建设与企业文化建设、思想政治工作、D建工作、民主管理等工作结合起来，充分发挥党群部门和行政相关部门的资源优势，找准工作结合点，实现优势互补，形成大宣教格局，为企业改革发展营造了廉政文化氛围。

（二）精心培育，创新载体，增强廉政文化内涵的深入性

开展具有时代性、知识性、趣味性的廉政文化活动，能够提高员工对廉政文化的感染力、吸引力、震撼力，达到潜移默化、自我教育的目的。近几年我们从“廉”字入手，精心培育“依法经营、廉政从业；
诚实守信、行为规范；
以廉为荣、以贪为耻”等廉政理念和良好风尚，大力开展“学廉敬廉、崇廉尊廉”活动，丰富了廉政文化的内涵。

1、教育倡廉，增强廉政文化的渗透力

一是扎实开展党风廉政宣传教育。通过党风廉政宣教月活动，组织开展专题学习教育、廉政承诺签名、经营管理人员廉政谈话、廉政从业检查、党性实践等活动，增强了各级经营管理人员廉政从业意识。二是扎实开展党员“四讲四领先”教育，并与“党员创新成果”、“三服务、四促进”活动有机结合，如上海货运公司在文明共建工作中开展了“让党旗在金牌航线闪光”的活动，丰富了廉政文化活动的内容。三是扎实开展“八荣八耻”荣辱观教育。引导广大员工大力弘扬脚踏实地、勤奋敬业的职业精神，大力倡导团结互助、扶贫济困的传统美德，使广大员工在廉政文化的熏陶中增强是非分辨能力。四是扎实开展廉政文化阵地教育。结合先进性教育活动，通过形势任务报告会、优秀党员事迹报告会、参观学习等多种形式，来开展廉政文化教育，使党员在先进思想和崇高境界中产生共鸣。

2、典型导廉，增强廉政文化的震撼力

发挥正反典型人物在廉政建设中的教育作用，积极开展思想性好、艺术性高、可看性强、容易被人所接受的影视教育，是廉政文化建设的一项重要措施。一方面结合先进性教育和党风廉政宣教月活动，组织观看《张思德》、《太行山上》、《焦裕禄》等历史题材影视片和《郑培民》、《牛玉儒》、《青藏铁路建设者的先进事迹》等现实题材先进典型专题片，使广大党员在传统美德中受到感染。另一方面，针对近几年查处的反面典型案例，集中组织观看《痛悔》、《黄昏歧路》、《忏悔录》、《、马向东案件警示录》等反面典型专题片，警示各级党员领导人员无论在什么时间、地点都必须坚守气节，清正廉政。通过影视教育活动，讴歌文明，传导廉政，抨击腐败，使广大党员在潜移默化之中受到震撼和启迪。

3、警示促廉，增强廉政文化的预警力

及时提醒、提示、告诫，什么可为，什么不可为，既是廉政文化内化为预警作用的直接体现，也是关心、保护各级领导人员的一项重要举措。我们一是抓了学廉警示。及时将上级颁布的廉政法规传递到各级领导班子及成员中，使他们了解党纪法规的最新条款，予以思想上预警。二是抓了谈廉警示。把任前谈话、诫勉谈话作为预警促廉的主要形式，对新任和提拔人员提出廉政要求。三是抓了述廉警示。通过MZ生活H，组织党员领导人员述廉，制定整改措施及时预警。四是抓了评廉警示。在职代会上组织职工代表评议领导人员的廉政情况，通过民主监督进行预警。五是抓了查廉警示。通过企务公开，重点检查资金使用的公正性和透明度，发现问题及时纠偏。另外，落实个人重大事项报告、收受礼品礼金登记上交等制度；
开展亲人寄语、廉政警句格言征集活动；
每年“两节”提醒各级领导人员“廉政过节”。全方位、多渠道地对领导人员进行预警和监督。

4、活动兴廉，增强廉政文化的感染力

丰富多彩的基层文明建设活动，既可以吸引员工踊跃参与，又可以陶冶人的情操，增强廉政文化的吸引力、感染力。近几年各单位注重挖掘、整合文化资源，通过员工喜闻乐见的形式，弘扬正气，鼓舞士气，一方面大力开展文明创建活动。通过“三创一争”、“一创两争”、“创先争优”和“二次创业”等活动形式，充分展示＿＿＿人勤政廉政的良好风貌。另一方面大力开展丰富多彩的文体活动。积极组队参加上级举办的足球、乒乓球、游泳等竞技体育比赛，重大节假日组织文艺汇演，举办、歌咏、书法绘画等比赛。公司上海地区近三年连续举办了三次职工文化节活动，大力营造廉政文化氛围。多数单位注重加强机关文化长廊建设，大力传导廉政文化理念。管船单位通过开展水手工艺、机工技能大赛等活动，营造了企业和谐奋进的氛围。

5、媒体传廉，增强廉政文化的辐射力

媒体具有影响面广、信息传播及时、快捷等特点，是我们开展廉政文化建设、进行党风廉政宣传教育的主阵地。一是用好媒介。充分利用企业内部报刊和社会大众媒介，及时报道公司廉政文化建设方面的最新动态、典型经验和亮点工作。二是用好网络。充分利用＿＿＿＿＿＿信息网站，用直观、灵活的对外传播方法，宣传报道纪检监察方面的热点工作和勤政廉政先进人物的风采。如先进性教育活动期间共编发网上廉政信息140余篇、简报50余期。创办多媒体信息服务频道，及时在网上播放廉政影视片。同时编制＿＿＿＿＿＿形象电视片，向社会大众宣传＿＿＿人风清气正的良好形象，增强了企业廉政文化的辐射力。

6、扶贫思廉，增强廉政文化的互动力

在党员领导人员中开展“扶贫思廉”活动，是推进企业廉政文化建设活动的重头戏。公司始终把“扶贫思廉”作为一项“民心工程”、“廉政工程”，寓“思廉”于“扶贫”之中，寓教育于活动之中，建立完善了扶贫帮困运行机制，每年组织开展慰问特困职工、先进人物、生产骨干、劳模疗休养和爱心助学等活动；
建立和落实特困职工“定补”和进“低保”制度。如今年“两节”期间，公司各级领导走访慰问一线职工投入资金144.67万元、1.39万人次、各类船舶1551艘次；
走访慰问劳模先进和特困职工147人次、资金7.33万元。同时为船舶配备了电视机、微波炉、饮水机等生活设施，建立了全线图书阅览室和海员活动中心，推行了船员家属服务队，极大地丰富了企业的情感含量。各级领导人员也在帮贫扶困工作中，增强 了思廉思进的主动性和责任感。

（三）突出重点，抓好结合，增强廉政文化渗透的实效性

加强廉政文化建设，必须以企业改革发展为主题，以构建惩防体系为主线，以生产经营管理为重点，以规范权力运作为切入点，切实在结合、渗透、综合利用、整体推进上下功夫，以增强廉政文化建设的针对性和实效性。

1、把廉政文化建设与构建惩防体系结合起来

把廉政文化建设作为构建惩防体系的重要内容，一方面通过认真传达贯彻中央的《实施纲要》、国务院国资委的《具体意见》、＿＿＿集团的《实施办法》等廉政法规，为构建惩防体系打牢了思想基础。另一方面制定出台了公司贯彻落实＿＿＿集团《实施办法》的《推进计划》，把工作任务细化为6大项目、20项分类、123条具体内容，明确了《推进计划》贯彻执行的领导责任、协调责任以及落实责任，使廉政文化建设与构建惩防体系相互促进，共同发展。

2、把廉政文化建设与企业文化建设结合起来

通过在全体员工中强力灌输公司《员工手册》，让员工熟知企业内层、中层文化要素中的“诚信忠实、诚实守信、恪尽职守、合法经营”；
“廉洁自律、行为规范、遵纪守法、艰苦奋斗”等廉政文化理念；
通过大力灌输“求新求进、唯实唯优”的企业精神、“诚信、优质、共赢”的经营理念、“诚信忠实，和谐关爱，严谨勤俭，创新一流”的核心价值观，让廉政文化理念成为广大员工共同遵守的行为准则，并在企业文化中的位置更加凸现，在与企业文化的融合中得到升华。

3、把廉政文化建设与质量品牌建设结合起来

质量是企业的生命,是企业品牌形象的源泉。公司坚持把廉政文化理念赋之于企业质量品牌建设之中，一是精心培育员工的质量品牌意识和职业道德意识。通过强化业务培训，持续改进薄弱环节，提升了企业质量品牌的张力。二是完善货运质量管理制度，推进管理质量标准化，着力打造“中国＿＿＿”金字招牌。三是积极推行纪检监察员和行风监督员制度，努力实现“质量过程零缺陷”。四是坚持开展创“金牌航线”、“质量品牌月”、文明共建等活动，加大质量事故查处力度，维护了企业的声誉。

4、把廉政文化建设与建立企业内控机制结合起来

企业文化调研报告篇2

内容提要：推进廉洁文化建设，筑牢拒腐防变的思想防线，是贯彻落实党中央反腐方针的要求，是企业自身发展的内在需要，是创建和谐企业、履行社会责任的时代需求。借鉴传统廉洁文化的精髓，确定廉洁文化建设思路。合理设计，确保廉洁文化建设实效。

关键词：供电 廉洁文化 研究

中央在《建立健全教育、制度、监督并重的惩治和预防腐败体系实施纲要》中明确提出：要大力加强廉洁文化建设，积极推动廉洁文化进企业，引导企业廉洁诚信、依法经营。供电企业的工作关系国计民生，联系千家万户，担负着提高经济效益、社会效益的光荣而艰巨的任务。特别是在市场经济条件下，由于工作的特殊性，决定了供电企业是腐败问题的多发区，面临着党风廉政建设和反腐败斗争的严峻形势。在腐败产生的深层次原因中，文化的因素不容忽视。一种文化一旦被人们所接受，它对人的行为和社会价值取向的影响将是根本的、长期的、广泛的。推进廉洁文化建设，筑牢拒腐防变的思想防线，是贯彻落实党中央反腐方针的要求，是企业自身发展的内在需要，是创建和谐企业、履行社会责任的时代需求。供电企业应切实增强抓好廉洁文化建设的责任感和紧迫感，因地制宜开展廉洁文化建设。

一、开展廉洁文化建设的重要意义

廉洁文化建设是建设“一强三优”现代公司的客观需要。“基业常青，文化制胜”。企业是否具有发展潜力，在很大程度上取决于它是否拥有独具特色的企业文化。加强廉洁文化建设，可焕发员工昂扬向上的精神，塑造和衷共济的优秀团队，进一步提升企业的核心竞争力，更好地适应建设“一强三优”现代公司的发展战略。

廉洁文化建设是端正行风的重要保证。供电行业作为重要的公用服务行业，加强廉洁文化建设，培育全体员工“依法、依制度、依程序”办事的思想意识，教育员工在工作中正确行使权力，认真履行职责，这对于树立企业良好的社会形象，维护广大电力客户的切身利益，促进企业持续健康发展具有重要意义。

廉洁文化建设是构建和谐企业的内在要求。构建和谐企业致力于推行以人为本的发展战略，把员工素质的提高、积极性与创造性的发挥视为企业发展的根本动力。而廉洁文化建设，强调人文素养，彰显人文关怀，通过文化引导员工正确处理各种利益管理，调动和激发员工“尚清廉”的自觉性和“成事业”的创造性，确保员工人生平安、家庭幸福，进而实现企业和谐稳定发展。

廉洁文化建设是深入推进反腐倡廉的必然选择。多年来，我们抓党风廉政建设，主要靠“制度反腐”。而腐败行为发生与否，主要取决于行为主体的思想动因。廉洁文化以鲜明的态度批判腐朽文化，给人以坚定的理想信念、远大的目标追求和高尚的道德情操，对员工确立反腐倡廉的思想观念起着潜移默化的熏陶作用和感召作用。注重廉洁文化建设，党风廉政减少和反腐败斗争就有了先进文化的支撑，势必增强“制度反腐”的效果。因此，廉洁文化建设是供电企业深入反腐倡廉的必然选择。

二、吸取传统廉洁文化的精髓，确定廉洁文化建设思路

中国历代都十分重视廉洁文化，孕育出大量廉洁的优良传统和丰富的文化遗产。早在《周礼》中就对“廉”提出了六种具体标准，即“廉善、廉能、廉敬、廉正、廉法、廉辩”，主要是指善良、能干、敬业、公正、守法、明智等六方面的要求。《吕氏春秋－忠廉》有“临大利而不易其义，可为廉矣”的论述，清朝王永彬在《围炉夜话》中讲了“见小利，不能立大功；
存私心，不能谋公事”等。一些单位也出现了许多廉洁观的表述，如“明廉志，修廉德，重廉行”、“廉洁是业绩，也是生产力”、“人人思廉，全员助廉”、“洁身自好，公正清廉”等等，进一步丰富了廉洁观念。概括起来，主要表现在三方面：

一是廉洁自律方面。郭允礼曾提出“吏不畏吾严，而畏吾廉；
民不服吾能，而服吾公。公则民不敢慢，廉则吏不敢欺。公生明，廉生威。”这局名言点出了自律对于廉洁的重要性。古人云“穷则独善其身，达则兼济天下”，这是自我管理的一种具体表现，也是廉洁行为的具体要求。因此，许多单位提出“贵不忘道，穷不忘操”、“常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心”等价值观，从不同侧面阐明了自律理念。二是勤政清政方面。勤政观体现了中国传统管理理念，有着广泛德认可度。以身作则、身体力行是受人推崇的一种领导风格。许多单位提出了自己的勤政观，如“恪尽职守，励精图治”、“为人师表，身体力行”、“淡薄名利，忠实履职”等，都是围绕勤政思想展开的。清政观是指明智执政、清白做人，是廉洁文化的主要价值观表达形式。一些单位提出的“两袖清风，一身正气”、“领导就是服务”、“真诚接受监督，实施阳光工程”等，都属此类价值观。清政观可以告诉员工，做事头脑清醒，为人一身清白。三是克己奉公方面。廉洁文化强调处事公正，孔子在《论语.颜渊》中指出“政者正也，子帅以正，孰敢不正”。秉承这一著名观点，提出了“清、正、廉、明”、“公而忘私、克己奉公” 等说法。在生活态度上主张朴素从俭，这更加体现出中华民族的优良传统和美德。一些单位提出许多的从俭观念，如“俭以养性”、“艰苦奋斗，勤俭创业”、“以廉为荣、以俭为美”等，赋予从俭理念以丰富的表达形式。

通过以上研究，可有效为企业廉洁文化定位，为企业廉洁文化的提炼找到方向和思路。

三、合理设计，确保廉洁文化建设实效性

廉洁文化反映了企业管理高层次的追求，是强化企业战略执行的重要保证，只有得到员工的一致认同，才能取得实效。

廉洁文化应明确四项设计原则：一是原创性。廉洁文化要在表现方式和信息内容上具有独创性，要通过用一种新颖而与众不同的方式来表达，更多地吸引员工的注意力，让广大员工发现习以为常的事务中的新含义，并在头脑中形成持久的印象。二是实用性。要注重对企业传统廉洁文化的继承和提炼，确保公司廉洁文化的大众化，使廉洁文化真正成为为企业发展服务的管理工具。三是系统性。廉洁文化应是一个完整的体系，各组成部分之间相互关联，具有内在逻辑性。四是人文性。廉洁文化建设是企业对员工的成长过程和未来人生的最大关心、关怀，运用文化的表达形式，充分发挥人文感召力，更好地教育和引导员工如何廉洁、怎样做人，起到熏陶作用。

廉洁文化建设要确定相关模式。在建立廉洁文化体系过程中，要按照既定的建设模式，将廉洁文化贯穿于企业生产、经营、服务的全过程和员工学习、生活、工作各方面。廉洁文化的文件体系应包括理念和行为组成的《廉洁文化手册》及《廉洁文化制度规范》等部分。系列文件需在全体员工中进行宣教和普及，为廉洁文化建设奠定基础。

四、注重文化渗透，推动廉洁文化落地入心

廉洁文化从策划、归纳、产生到员工认知、认可，中间有一定的距离。要根据不同群体对廉洁文化多层次的需求，充分利用各种文化设施、活动载体引导人、凝聚人、鼓舞人，不断提高广大干部职工的廉洁文化素养，营造反腐倡廉的良好氛围。

一是要注重将集中宣贯和日常宣贯相结合，做到廉洁文化宣贯、普及经常化。组织召开廉洁文化宣贯会议，对廉洁文化体系文件进行集中宣讲。开展主题教育、警示教育，设立廉洁文化专栏、专题网站等进行媒体传播。通过廉洁承诺、征集廉洁理念、开展廉洁文化“四进”活动等进行文化渗透。通过建设廉洁文化载体，如廉洁桌牌、廉洁标语、廉洁橱窗等，使廉洁文化深入人心。二是要注重关口前移，营造尊廉崇廉的风尚。不仅要注重针对全体员工建立通用行为规范，还要注重针对不同岗位的特殊性，实行岗位廉政标准，使廉洁文化深入到员工具体岗位职责之中，起到强化理念的作用。三是注重效果追踪，实现对廉洁文化建设的持续改进。可在一定范围发放认知度调查问卷，对廉洁文化实现水平进行分析，采取有效措施进行完善，长此以往，达到廉洁文化持续改进的目的。

五、健全完善内控机制，实现廉洁文化建设常态化

企业文化调研报告篇3

一、先进的企业文化是加快农村商业银行改革的客观需要

企业文化是社会文化的重要组成部分，是企业在长期的生产经营管理实践活动中，通过企业领导主动倡导和精心培育的，并为企业全体员工所认同和遵守的企业群体意识和价值观念。以人为本是企业文化的内核和精髓。随着农村商业银行改革的不断深入，客观上需要导入一种“以人为本”的管理思想、管理行为和管理手段，增强农村商业银行内部的凝聚力和外部的竞争力。

(一)先进的企业文化有利于进一步提高农村商业银行的管理水平。

企业文化作为一种“文化生产力”对企业发展的作用正在日益凸现，而强调以人为中心的人本文化，它对企业员工的价值取向、行为支持具有强烈的导向作用，成功企业的背后一般都有积极向上的人本文化的支撑。长期以来，一些农村商业银行实施的管理，是以绩效考核为主的硬性管理模式，正效应是明显的，但也诱发了一切向钱看的偏差，使部分职工奉献意识丧失。而企业文化则能从精神与觉悟的高度，通过培育行为规范，使员工个人行为向有益于农村商业银行总目标的方面趋同。企业文化包含着管理思想和管理实践两大范畴。管理企业主要取决两大因素：权力和文化。权力作为一种配置资源的力量，靠的是硬性制度约束，是一种被动的约束力。而文化则是一种非硬性的规范引导，它往往是一种理念、思维方式及行为习惯，对培养企业员工素质和形成良好的职业道德具有潜在作用，这种约束是一种发自内心的认同。

(二)先进的企业文化有利于增强农村商业银行的核心竞争力。核心竞争力是一个企业能够长期获得竞争优势的能力，它是一个企业能够基业长存的关键因素。技术、人才及管理是企业在某段时期内相对竞争优势而己，真正能够经得起时间考验的因素才有可能作为核心竞争力。创造一种凝聚人心的核心价值观，并始终不移地信奉它，是企业获得核心竞争力的根本法则。金融作为服务性行业本身并不创造商品价值,金融企业的生存与发展靠的是相互之间的竞争。农村商业银行如何在激烈的金融行业中立于不败之地，如何在竞争中出奇制胜?需要所有的信合人冷静思考，审时度势。“人为企业之本，德是兴业之魂”。用一种先进的人本文化来打造、锤炼员工队伍，农村商业银行才会立于不败之地，才会有发展后劲。人是生产力最活跃的因素。企业文化是一种以人为中心的管理文化，既不是简单的规章制度、组织形式，也不是单纯的资金、设备和技术，而是以人为本，充分调动员工的积极性和创造性的企业文化。也就是说人是金融企业的主体。人才是金融企业最大的财富和资本。在科技信息技术飞速发展的今天，金融企业提供的产品和服务在技术支援、营销手段等方面的差异日渐缩小，客户的选择更注重对人本文化及其衍生的企业形象的认同。只要农村商业银行真正拥有人才，就意味着农村商业银行拥有服务，拥有市场，拥有客户，拥有效益，就能够不断发展壮大。

二、农村商业银行企业文化的现状分析

重视人的作用的发挥，充分挖掘人的潜能，是金融企业文化最耀眼的闪光点。掌握信息、知识和创造性的人，是金融企业的第一战略资源。

存在的主要问题有：

1、认识上存在偏差。少数干部职工对企业文化的认识比较模糊，缺乏正确的理想信念，信心不足。由于机构庞杂，冗员过多，需要大刀阔斧地减人增效，提高农村商业银行的人均创利水平和综合竞争力，减人和增人矛盾突出，加大了新时期企业文化建设工作难度。

2、队伍素质亟待提高。主要表现为员工年龄老化，高学历人才少，观念更新不强，缺乏一大批高素质的管理人才、营销人才、清收人才、科技人才、法律人才、复合型人才与创新人才。组织培训受训面不广，培训的内容缺乏前瞻性和文化性。

3、激励约束机制有待完善。主要表现为：分配机制不够活，员工之间收入档次没有真正拉开。费用分配不尽合理，盈利社与亏损社费用分配差距较小。指标考核不尽合理，有些脱离实际。总之，对单位、个人的绩效考评标准不够科学、全面的细化(量化)。考核侧重于结果而忽视过程，侧重于静态而忽视动态，侧重于目标而忽视态度。人财物的资源配置和工资、奖金、福利等个人收入未能充分体现“效益优先，业务量优先，贡献优先”的原则，导致社际差别不大、个人收入差别不大。

4、文化氛围不浓重。部分单位和领导对企业文化建设缺乏足够的思想认识，有人认为业务工作求实，文化建设务虚，抓业务有经济效益，搞文化建设浪费钱。目前，农村商业银行没有建立企业文化交流网络系统，缺乏相应的群体文化建设的参与意识，缺乏相应的群众基础。先进的典型也未能真正起到示范的作用，各类检查、稽核的重点主要放在业务经营、制度执行上，忽视了对文化要素的考核、审计。

三、农村商业银行培育企业文化的方略和途径

金融业的基本宗旨是实现经营效益最大化，而先进的企业文化是金融机构在业务经营中不可或缺的关键因素。企业管理文化，是一个庞大的、长期的、动态的系统工程，不可能一蹴而就，一步到位。从农村商业银行的现状出发，在战略选择上，既要抓企业文化管理、制度的建设，又要抓人本制度文化的建设，使之互补互动，相互融合。

(一)企业文化建设必须紧扣业务经营中心。

一是坚持企业文化为业务经营服务的原则。应当把企业文化植根于农村商业银行浓厚的业务经营土壤。农村商业银行经营发展战略和岗位目标实质是以经营指标形成表达的一种观念文化。因此，应把它作为一种意念、符号、信号传达给全体职工，并在职工制定的经营战略和岗位目标必须具备三个特点：既经营目标数量化、战略指标成果化、发展指标观念化，使职工的企业文化意识在具体业务实践中潜移默化地成长和发展。二是坚持相互作用、相互促进、相互升华的原则。在农村商业银行发展过程中，企业文化来源于业务经营，又反过来对业务经营起促进作用。要将这一辩证过程引向良性循环的轨道。三是坚持企业文化与业务经营一体化的原则。企业文化建设的目的与业务经营的最终目的从某种意义上说是一致的，应明确农村商业银行的核心价值观，在价值体系上，在原有内涵的基础上应把“质量是农村商业银行的第一生命”这种理念放在最重要的位置，以“控制风险，稳健经营，强化管理，自觉约束，规范运作”的行训去渗透影响干部和员工的行为选择。在经营原则上，要坚持“稳健发展，规范服务，严格管理，尊重科学，扎实工作”。在企业精神上，还应特别赋予那种“励精图治，同舟共济，奋力拼搏，与时俱进”的新内涵。要用文化的思路来解决任务观念和自我加压的矛盾。通过农村商业银行核心价值观的构筑来形成一种文化氛围。

1、逐步实施人本战略和人本管理。通过激发员工潜能。发挥员工的最大作用，让农村商业银行的每一个员工通过服务在获得社会认可和信任中实现自身价值。

2、农村商业银行核心价值与个人价值的有机统一。通过设计经营理念、企业精神，把核心价值观植入到每位员工的心田，尊重员工的个人选择，使之与农村商业银行的发展战略和经营目标趋于一致，在农村商业银行与农村商业银行员工之间培植一种荣辱与共水融的紧密联系。大力倡导“热爱农商行、效力农商行”的团队精神的团队文化，让每位员工切身感受到“行兴我兴，行衰我衰”，企业利益逐渐于员工利益趋于一致，企业向心力得到增强。

3、工作效率和员工前途发展逐渐相结合。建立“赛马机制”，树立“能力、表现与实绩重于一切”的观念，建立和实行公开、公平、公正的人才选拔机制，以价值观、才能和业绩为标准招聘和选用各类人才，做到人尽其才。实行绩效挂钩、多劳多得的薪酬分配制度。向员工提供教育培训、提升职位、岗位交流等均等发展的机会，形成干部能上能下，收入能多能少的激励机制，以感情留人，以事业留人，将能干、工作效率高的人才留在农村商业银行。

4、积极建立职工之家。以人为本是农村商业银行职工之家建设的中心理念。通过对员工进行职业道德教育，开展业务技术培训，总结推广先进典型，关心员工疾苦，为员工做实事，办好事，送温暖，献爱心，用健康的文化引导员工，用真诚的温暖关心员工。

(二)企业文化建设应贴近基层员工。

1、用先进的文化思想熏陶员工。坚持用同志的“三个代表”重要思想武装员工头脑，使其准确把握“三个代表”精神实质，帮助员工确立远大的共产主义思想，使员工树立正确的世界观、人生观、价值观。借助企业文化建设这一载体，用符合社会主义精神文明建设的内容去影响大环境，去占领企业内外的阵地。不断增强企业文化的感染力，不仅有助于帮助职工接受并掌握科学的世界观和方法论，而且对培育职工的竞争意识和奉献意识，也大有裨益。

2、有效激励，严格约束，将企业文化建设与竞争机制紧密结合起来。这是农村商业银行企业文化建设的关键。一是实行公开竞聘制，确立知识人才观，破除任人唯亲，嫉贤妒能歪风，让每一个员工通过能力的竞争找到合适的位置。彻底打破干部终身制，实行聘任试用制、任期制与限龄制，让能者上、平者让、庸者下。要重视管理人才库入库人员的思想引导和调动未入库人员的工作积极性。实行全系统、多层次、多渠道、多方式的岗位流动制，通过流动发现、培养各类人才，打造一支思想素质过硬、业务技术强、综合素质高的队伍。二要完善绩效考核目标体系，严格按绩付酬。建立科学的绩效考评体系，考核的标准全面客观，定性定量相结合；
考核的内容既注重结果，又注重过程；
根据员工对激励的价值观点，设置不同类型、不同层次的激励方式，把激励赋与更多的内涵，探索多种行之有效的奖励方式。如：目标激励、文化激励、情感激励。三要建立留人机制。规范员工价值取向，依托企业文化建设，激发员工自我使命感、荣誉感、责任感。用事业、感情、制度、待遇拴住人心。对招收的大学生，采用定向、限期锻炼和培养的方法。在目前农村商业银行财力不许可的条件下，在政治、工作、生活上加大关心力度，最大限度地发挥每一位员工的潜能，提高员工的凝聚力和向心力。四要开展文化稽核，对不重视文化建设的单位和个人实行处罚。

3、用先进人物的模范事迹教育员工。广泛开展职业道德教育，通过多种形式树立先进典型，在全社上下营造学习先进，争当先进的良好氛围。在全体员工中坚持开展外学全国劳模、内学省级模范、身边学本行的先进人物的活动，使广大员工树立坚定的理想信念和牢固的政治意识、大局意识、群众意识。使劳模的那种吃苦在前，享乐在后、无私奉献的精神；
那种勤奋敬业、埋头工作的务实态度和创新精神；
那种勇挑重担的高尚品质和大无畏精神在职工中取得移植和发扬。使尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造成为全社员工的共识和自觉行为。

(三)企业文化建设应坚持立体式全方位持久抓。

1、树立“大文化”观念，建立大文化宣传格局。农村商业银行必须把创建金融品牌、展示形象的文化宣传摆在议事日程上来，开展多种形式的立体宣传活动。加大宣传力度，扩大影响，不断完善宣传工具，作为宣传企业文化知识、研讨文化建设理论、交流建设经验和信息的阵地。在宣传内容上实行新闻文化、营销文化、视觉标识文化三块并进，在宣传形式上，实行系统文化宣传与地方板块文化宣传相结合、内部文化宣传与社会文化宣传相结合、文字与声相相结合，把握主题，突出重点，加大力度，整体联动。

企业文化调研报告篇4

企业文化政治化。认为企业文化单纯就是新时期企业的政治思想工作，完全以贯彻中央及地方政府的指示精神为主。个别人把讲奉献、学雷锋时刻挂在口上，并不考虑实际工作的效果。认为企业的任务就是管好企业，创造效益；
只要求企业员工讲奉献、讲艰苦奋斗，不讲价值的回报，不讲激励机制，不能很好地调动员工的积极性和创造性。

企业文化口号化。有的企业，你走进大门，就会发现从走廊、办公室到各车间的墙上到处可见形形、措词铿锵的标语口号，如“团结”、“求实”、“拼搏”、“奉献”、“创新”等。这本无可非议，但它是否能真实地反映本企业的价值取向、经营哲学、行为方式、管理风格；
能否在全体员工中产生共鸣；
能否真正地起到强烈的凝聚力和向心力的作用；
是否有本企业的特色，恐怕有的连企业决策者本身都说不清楚。有人张口就讲“以人为本”，但什么叫“以人为本”呢？怎么体现出来“以人为本”？没有具体措施、办法、行动，这是把企业文化空泛化、形式化、口号化的典型现象。

企业文化的文体化。有的企业把企业文化看成是唱歌、跳舞、打球。于是纷纷建立舞厅，成立音乐队、球队，并规定每月活动的次数，作为企业文化建设的硬性指标来完成。客观来说，这些对企业来说是必要的，它能增进友谊、沟通感情，但这些可能是部分文体爱好者的事情，不能靠此去挖掘人才、发现人才和留住人才，因为企业毕竟不是专业文体团体，这是对企业文化的浅化。

企业文化的表象化、僵化。有人认为，企业文化就是创造优美的企业环境，注重企业外观色彩的统一协调，花草树木的整齐茂盛，衣冠服饰的整洁大方，设备摆放的流线优美。有人认为，企业文化一旦制定就长此以往，百年不变等等，殊不知企业文化也需要创新。有的企业为了留住人才，提高优秀人才的待遇，虽然也制定了评选优秀人才的措施，但是在操作时却不能坚持原则，拉关系走后门，结果是一些真正优秀的人才没有评上，一气之下辞职跳槽，不但心没拴紧，而且人也没有留住。

对企业文化认识的曲解或片面，主要表现以上几方面。除此之外，还有的认为是企业的规章制度，企业员工的文明礼貌，道德风范，企业的知名度等种种错误的看法，这些都是不全面、不科学、不深刻的。其实，企业文化的建设要经历一个漫长的过程，而不是一朝一夕的事情，它需要一批批、一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去塑造、培养和发展。文化是要有底蕴的、有根基的。每个企业都有自己不同的创业和发展的轨迹，由此而形成不同的企业文化特色。一个企业的优秀与否，不仅要看昌盛期，更要看困难期；
不仅要看发展期，还要看它的创业期。如果企业在遇到困难，受挫折时，全体员工还能保持统一的思想，同舟共济，知难而进，百折不挠，这个企业的优秀文化就真正形成了。下面，我就根据国外著名企业IBM、思科和英特尔公司企业文化的特点，谈一下我国企业如何借鉴著名企业经验塑造适宜我们民族特色的企业文化的粗浅认识。

企业文化再造是推动企业前进的原动力，企业文化是核心竞争力之一。企业文化至少可分为核心层和层。核心层是指企业的经营理念和价值观念。从IBM、思科和英特尔最终确定“客户至上”的经营理念和“服务客户”的价值取向看，产品竞争是由技术竞争力决定的，技术竞争力是由制度竞争力决定的，而制度无非是物化了的理念的存在形式。因此，可以说理念才是第一竞争力，谁拥有正确的、不断创新的理念，谁就具有最强的竞争力。企业文化的层是企业员工的行为模式。IBM和思科公司认为，员工行为模式是企业理念和价值观念的外在体现；
员工队伍的素质、企业内部群体协作与配合，以及团队精神，成为企业活力的源头。在企业内，必须打破传统的等级制，大家是平等的，在此基础上，相互服务和支持。

企业文化是企业核心竞争力之一，企业学习力的竞争则是重中之重。建立学习型组织和流程再造，是当今最前沿的管理理论。美国排名最前面的25家企业中，有80％的企业都应用这一理论。而IBM、思科公司和英特尔都是应用这一理论的样板。通常说，企业间的竞争说到底是人才的竞争，实际上这个说法如果再进一步往深处说，应该是学习力的竞争，学习力对于企业来讲才是最重要的。IBM和思科公司充分发挥网络作用，每个职工都有自己的网页，公司和员工可以随时通过网络沟通，从网上获得重要信息。公司还引导员工逐步做到工作学习化，学习工作化。员工可以在网上了解企业情况，找到自己所需的相关信息和知识。工作中可能遇到的各种各样的问题，可在网络里找到公司设计的情景题，有多种方案供选择。员工想提高自己，随时可以上公司网页，进行自助培训，页面上有详细的培训步骤。而我国企业在网络建设上虽有奋起直追之势，许多大企业都先后建立了内部网络，一些大企业内部的一些子公司又建立了适合自己特点的局域网络，应该说是硬件基本具备，但在充分利用上还有一定差距，必须抓紧调整思路，在运用上下功夫。

企业文化调研报告篇5

精细管理工程创始人__

（20__年4月1日）

科学发展观指的是“坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观，促进经济社会和人的全面发展”，科学发展观的具体内容包括：以人为本的发展观、全面发展观、协调发展观、可持续发展观。科学发展观不仅适应于指导我国经济社会的发展，还适应于指导我国企业的发展。

发展是企业永恒的主题，发展是企业的生存之基，发展是企业的根本出路，科学发展是企业发展的一种和谐状态和最高境界。

引导或伴随企业发展的企业文化，对企业发展起着方向性的指南作用，起着推进企业发展的动力作用，在企业与社会、企业与员工、企业与投资人、企业与客户等多种关系方面，还起着凝聚、沟通、调节等作用。

企业发展与科学发展具有紧密的联系，企业文化与企业发展具有紧密的联系，自然的，科学发展观也与企业文化建设具有紧密的联系。

由于科学发展观与企业文化建设具有紧密的联系，因此，企业在开展学习、实践科学发展观活动的时候，就有必要把科学发展观的学习、实践活动，与企业文化建设有机地结合起来。

一、以科学发展观为导向，优化性提炼企业的企业愿景、企业使命：

1、在企业的文化理念体系中，体现企业发展的理念主要是企业愿景、企业使命，然而，现在，有不少企业的企业愿景、企业使命，存在着概念不清、相互混淆的现象，因此，有必要在科学发展观的指导下，用科学的态度、思路和方法，准确区分并优化性提炼企业的企业愿景和企业使命。

2、在企业的发展历程中，很有可能因为时过境迁等缘故，过去提炼、的企业愿景、企业使命，已经不符合企业当前的实际情况和未来的发展需要了，因此，有必要在科学发展观的指导下，以科学的态度、思路和方法，优化性提炼企业的企业愿景和企业使命。

二、透过文化理念，把科学发展观融入到企业的发展过程中和企业的各个角落：

1、优化确定了企业新的企业愿景、企业使命，再优化性提炼其他的文化理念，以科学形成企业相对稳定的文化理念体系；
企业一旦以科学发展观为导向，优化性提炼出企业新的文化理念体系，就等于把科学发展观融化或固化到企业的文化理念体系中去了，就等于是把科学发展观融入到企业发展中去了。

2、以科学发展观为导向新形成的文化理念体系，是包括所有部门、所有岗位的文化理念的，这种文化理念将成为企业全体员工的行动指南；
透过文化理念这一体系或载体，科学发展观就将融入到企业的各个角落。

三、以科学发展观为指南，持续推动企业文化建设上台阶：

1、企业文化是一门专业性和综合性的理论，追求成功的企业的企业文化是有着向好的方面发展的需求的，科学发展观可以也应该成为一种指南，指导企业的企业文化建设，并使之朝着好的方面发展。

2、企业文化是创新的产物，企业文化建设需要创新，尤其需要有效创新；
企业在建设企业文化的过程中，科学发展观可以也应该成为衡量其企业文化建设方法是否具备“有效创新”特征的依据。

企业文化调研报告篇6

从2007年5月起，《WTO经济导刊》进行了“在华跨国公司企业社会责任报告情况”访谈调研。截至2007年6月15日，各在华跨国公司问卷逐步反馈。

本次访谈调研的对象选取标准：

本次访谈调研涉及的在华跨国公司都是在全球范围内CSR方面口碑较好、在以下各大CSR排行榜上名列前茅的公司。我们的选择依据如下：1、英国SustainAbility咨询公司对全球企业报告排名前100名的公司；
 2、《南方周末》2006世界500强在华投资企业最具社会责任企业排行榜；
 3、美国《财富》杂志公布的“2006企业社会责任评估”排名。

本次问卷调研发出有效问卷48份，收回有效问卷29份，问卷收回率为62%。此外，有10份问卷未在截止日期内返回，另外9家企业表示自愿放弃本次调研。

已收回有效问卷的跨国公司总部所在地按国别/地域分布如下：美国公司10家，日本公司7家，欧洲公司12家。这些公司的业务领域涉及冶金、石化、汽车、家电、电子通信、零售、制药、生物、能源与公共事业以及餐饮连锁。

访谈调研提纲按调研对象不同分为三类，具体分布如下：

――已中国国别CSR报告的跨国公司问卷类：发出有效问卷11份，收回有效问卷7份。

――已中文版CSR报告（全球报告的中文直译）的跨国公司问卷类：发出有效问卷12份，收回有效问卷6份。

――尚未以上两种CSR报告的跨国公司问卷类：发出有效问卷25份，收回有效问卷16份。

从确定进行本次对在华跨国公司企业社会责任（CSR）报告访谈调研的任务开始，《WTO经济导刊》的编辑部中就变得更加热闹。

编辑部几乎所有采编人员都主动领取了访谈调研对象的名单，一时间电话线路忙了起来。在几次选题会上，在华跨国公司对此次访谈调研的反应成为了大家交流的一个话题。

有的在华跨国公司一直和本刊保持着良好的沟通，对此次访谈调研非常重视，或接受电话访谈或电子邮件交流，很多企业在第一时间给出回复；
尽管有的跨国公司是第一次接受本刊的访谈和调研，但听说是关于企业社会责任方面的内容，都给予了积极的配合和支持，有不少公司还专门预约了面访的时间；
但也有个别公司，或是因为在中国的社会责任履行仍然是空白，或是因为公司员工对企业社会责任的了解甚少，因此对本次访谈调研的回应冷淡，要么就是在几个部门之间相互推托后杳无音信了。

结合本次访谈调研的结果，编辑们发现，在某种程度上，在华跨国公司的不同反应，正是在华跨国公司履行社会责任情况的一个缩影。

企业社会责任：跨国公司在中国可持续发展的门票

中国在跨国公司全球战略中占有重要位置，这是毋庸讳言的。跨国公司在中国的发展越快，市场越大，其所应该承担的社会责任就越大。而只有真正承担起相关的社会责任，跨国公司在中国才有可能持续发展。

调研结果一： CSR报告的动因（表1）

1、适合中国区发展需要：100%企业的选择

跨国公司企业社会责任报告的动因是什么？这个问题几乎可以等同于跨国公司在华开展CSR活动的动因。因为报告只是企业与利益相关者沟通的工具，没有点真材实料是写不出报告也不敢写报告的。在本次调研中，国别报告的7家跨国公司无一例外地选择了“适合中国区发展需要”，可见，跨国公司已经把企业社会责任报告的动因上升到中国区发展需要的高度。

在对索尼（中国）有限公司的采访中，据其CSR办公室负责人介绍，只有在中国的CSR报告采用“全球报告＋中国实践”的模式，在索尼开展业务的其他国家，只有全球报告，也就是“英日双语”。

翻开报告可以发现，跨国公司的这项选择与其报告中的阐述是高度吻合的。东芝公司在其《CSR报告书2006》第4页“东芝中国事业概要”中写道：“中国是东芝的综合事业发展基地，作为跨国企业，东芝以可持续成长为目标，特别重视在中国事业的发展。迄今为止，东芝在中国设立合资、独资公司达64家，投资总额逾80亿人民币，拥有员工2万3千人，事业规模达到570亿元人民币，东芝在中国不仅要扩大生产、营销活动，还要将中国作为全球采购中心，同时强化开展软件开发、语音识别等人机交汇技术为主的研发基地的职能。预计中国事业规模将达到680亿人民币。”

在福特中国的《企业社会责任报告（2003-2005）》中，福特汽车公司董事长比尔・福特在致辞中写道：“当一个市场成为福特汽车公司全局的一部分，当那里的员工成为福特全球大家庭的成员，我们就不仅仅把自己视为在这个国家做生意的外国公司，我们更要把自己当作这个国家的‘公民’，一个具有国家感和正义感的公民。”

以上两家公司虽然表述有所不同，但是他们的选择从一个侧面反映出外资公司在华发展的新策略。

进入21世纪以来，跨国公司仅仅向中国出口和销售产品，或者在华投资建厂实现生产制造本地化，是远远不够的。按照跨国公司的全球战略，正如通用电气CEO韦尔奇所说，要在中国“广泛收罗人才”，开发中国智力资源，在中国从事研究开发和营运管理。此外，跨国公司在中国面临的竞争进一步加剧。竞争从产业链上某个环节的竞争上升到全产业链的竞争。面对其他跨国公司以及中国当地企业的竞争，跨国公司在加大投资规模的同时，延伸了产业链条，一方面向研究、开发以及核心零部件制造等产业链的上游延伸，另一方面则向销售、物流等产业链下游发展。

2、中国区领导的远见卓识+总部要求

本次调研显示，跨国公司CSR报告的第二大动因是“中国区领导的远见卓识”，圈定这一选项的企业约有6成，其中有不少企业采用了多选的方式。相比之下，选择“总部要求”的公司并不多，在对已中国国别报告的跨国公司的调研（以下称为调研问卷一）中，只有一家公司选择了“总部要求”，但它同时也选择了“适合中国区发展需要”和“中国区领导的远见卓识”。而在对已中文版报告的跨国公司的调研（以下称为调研问卷二）中，只有两家公司选择了“总部要求”。

调研结果显示，跨国公司在东道国的社会责任面临着本土化的挑战，必须体现出灵活性、适应性、标准化等特点。本次调研所选择的跨国公司都是在企业社会责任方面表现较好的公司，可以说从母公司到子公司有着一脉相承的CSR文化。这些跨国公司在中国的运营发展中，只有其中国区领导对母体CSR文化意会很深，才能体现为“中国区领导的远见卓识”。

当在华子公司有了自觉履行企业社会责任的意识，“总部要求”则成为其次的动因，发挥更大作用的应当是中国区领导人。索尼中国的回答直接证明了以上推论，该公司CSR办公室负责人告诉记者，“母公司和在华子公司双方都有促成中国国别CSR报告的意向，但主要还是在华子公司提出的要求。”

3、企业形象：国别报告与中文版报告企业显分歧

在调研问卷一中，只有一家已中国国别报告的跨国公司把“企业形象”作为其多选项之一。而在调研问卷二中，中文版报告的企业则把“企业形象”看得相对重要。有近半数的公司选择了这一选项。

“企业形象”是不是跨国公司在华CSR报告的动因？两类调研问卷对于“企业形象”这一选项的分歧，表明他们对这一问题的认识层次不同。很显然，已中国国别报告的跨国公司对这一问题的认识高度要优于仅仅把全球CSR报告翻译成中文版的公司，在他们眼中，“企业形象”是“适合中国区发展需要”的子集，是必要条件而不是充要条件。我们认为，在中国，随着企业社会责任从概念发展为行动，会有更多的企业履行社会责任不仅仅是为了外在的“形象”，更多地是为了内在的“发展需要”。

[调研结果启示]

自十六大以来，党和政府提出了构建和谐社会、科学发展观等方针，这对如何更好地利用外资、发挥外资的积极作用提出了新的要求。如何根据中国社会发展的要求，主动地承担起对各利益相关方的责任，已经成为跨国公司面临的新挑战，也是跨国公司在中国可持续发展的实现前提。从我们这次访谈调研来看，企业社会责任报告的主要动因就是适应中国区的可持续发展。

跨国公司企业社会责任报告的动因，既有商业动机也有来自外来的压力。随着企业社会责任报告的持续发展，商业动机变得日益突出。更广泛利益相关者对非财务报告的增长的兴趣对企业有重要影响，未来的趋势是，对上市公司不断加强的立法要求也导致了报告的增长。企业利用结构化的报告和审核可以提高内部的商业价值以及良好的管理实践。

参考毕马威公司的相关调研，75％的公司认为他们企业社会责任报告的原因是经济考虑，有超过50％的公司谈到了伦理理念以及企业的正直与价值问题。此外，企业社会责任最重要的商业动力还来自于：获得好的品牌和声誉、获得并维持市场地位、获得金融市场的信任并提高股东价值、提供新产品和服务具有开拓能力并创造出新市场。

企业社会责任报告：全球理念与中国国情的结合

由于发展历史阶段的原因，发达国家和发展中国家所面临的企业社会责任问题具有不同的特点，这些特点决定着在不同的国家，实施企业社会责任呈现不同的特点和路径。因而企业社会责任道路的探讨也更加本土化。在本次访谈调研中，不同公司的报告呈现出跨国公司全球理念与中国区实践相结合的特点。

调研结果二： 编写与的过程

独立编写还需总部指导

从表2中可以看出，“报告编写与的过程”一题中，多数接受问卷一调研的企业选择了总部指导、独立编写。在采访中，一家跨国公司的CSR负责人告诉记者，该公司在编制中国报告之前，要把结构体系汇报给总部，得到确认后再开始编写。该公司在中国的公关部，有专门的CSR活动负责人在日常工作中会收集、整理相关数据，一年内2―3次向其全国各地的几十家合资、独资公司下发调研问卷收集数据。该负责人还透露，这本报告的诞生需要3个月的时间。

由此可见，总部的决定和指导在国别报告编写的过程中相当重要。本次调研的结果可以支持这一观点。在调研中仅有一家企业选择了“独立编写和”。

对于尚未国别/中文版CSR报告的跨国公司，在回答“未能报告的主要困难或障碍”时（表3），他们表示各有各的难处。因为总部和中国公司的协调上，不少公司还存在着管理的空缺，则是其中的主要原因。

一家公司向本刊透露，目前他们正在计划中国CSR报告，公司总部有专门负责全球可持续发展的领导和团队，正在整合各个国家的相关工作人员，整个管理体制正在完善之中。

另一家公司希望2007年出中文版本报告，已经上报公司总部，目前总部还在研究当中。

还有一家公司表示，目前未能报告的原因在于集团如何处理中国区的信息和集团整理的问题。

本次调研显示，在报告的编写和过程中，跨国公司离不开总部的决策和指导。只有公司总部和在华子公司均有意愿，并且能在具体管理、技术问题上协调一致，报告方能问世。

调研结果三：编写原则是什么？（表4，）

1、 总部报告与中国内容有机结合

从本次调研显示，从已国别报告的7家企业来看，在编写原则相当一致，全部是“总部报告内容与中国内容有机结合”。

索尼（中国）CSR办公室的负责人告诉记者，索尼总部的报告是每年6月，索尼中国拿到总部的报告后要尽快翻译，加入中国的具体情况，这些工作要花费3个月的时间。9月份，是索尼中国CSR国别报告的正式时间。

就各公司提供的报告内容来看，也证实了“结合”之说。以日立集团《CSR报告书2006》为例，报告共分为三部分。第一部分，主要包括日立集团CSR活动的整体情况和管理情况；
在第二部分，主要介绍利益相关方在社会方面的活动；
第三部分，主要总结了环境保护方面的活动。以上每一部分的编写基本上都是总部理念和中国实践相结合的方式。

2、 GRI指南为跨国公司提供编写的指南框架

在调研中，已国别报告的跨国公司回答“编写原则”一题时，约占一半的公司选择了“按照GRI要求或相关行业标准”编写报告。此题的另外两个选项没有公司选择，这两个选项分别是“完全按照总部要求”和“完全按照中国区自行制定的原则和框架”。

据悉，近年来，全球范围内出现关于社会、伦理和环境报告的自愿标准或指南，包括GRI、AA1000、经济伦理学会的the Good Corporation等，都为企业的可持续发展提供了一种管理框架。但是谈到企业社会责任报告的全球性指南，主要还是GRI。

据联合国环境规划署、SustainAbility 公司和标准普尔(Standard & Poor’s)于2004年联合进行的调研和评分,非财务报告得分前50名中的47份、第51至100名的45 份均采用了《GRI指南》。

调研结果四：编写报告中遇到的主要困难（表5）

数据收集及编写技术是关键

在本次调研中，被访跨国公司坦承了编写报告中遇到的主要困难：分别是“数据收集问题”、“编写人员面临的编写技术问题”，以及“在有限的篇幅内选择利益相关者感兴趣的内容”。

东芝公司一位参与报告编写者告诉记者，在翻译总部报告过程中，一些专业用语的翻译、解释比较困难，比如有害气体的“单位排放量”等。翻开东芝《CSR报告书2006》“环境报告”部分，记者发现报告中涉及的专业术语真是不少，例如水环境负荷转移中的“化学性氧需求量”以及“废气物最终处理量”等等。对于非专业人士来说，这些名词的翻译和理解确实要下一番工夫。

索尼（中国）的《企业社会责任报告2006》，报告的篇幅长达80页，这在各公司的CSR报告中算是个“大制作”。索尼公司的相关负责人认为，报告内容的筛选是他们遇到的难题。“报告太长了没人爱看，可是报告写短了又怕遗漏重要的内容”，这位负责人说。

在调研和访谈中我们发现，与其总部不同，跨国公司在中国的CSR报告之旅才刚刚开始，因此面临的困难也是相当复杂。许多公司在中国各地的子公司数量庞大，而这些子公司缺少相应的部门或人员收集报告所需要的相关数据，数据采集受到了限制。松下中国的有关人士说，由于编写报告工作已经持续了多年，松下中国形成了一整套完备的编写体系。根据每年情况的变化，都会对相关的条款、标准以及选取的对象进行调整。

[调研结果启示]

完整而又科学的企业社会责任报告编写，是先进理念和扎实实践相结合的产物。在华跨国公司推出的中国国别报告也同样是其全球理念和中国区特点的结合。

然而，出版中国国别报告并非一件容易的事情。第一，任何一份国别报告，都需要公司总部和地区的协调，或者说更多地服务于公司总部的整体安排。第二，在华跨国公司需要适应中国区的需要，建立起数据采集、报告编写的管理体系。

有关专家提出，利益相关者对于跨国公司国别报告应当采取宽容和积极支持的态度，GRI等机构也应该提出行之有效的解决方案，而企业则可以借鉴其总部的经验，通过建立起一套适应中国特点的报告编制体系。

企业社会责任报告：评价与反馈

企业社会责任报告作为一个新的对话窗口，在向使用者提供大量信息的同时，越来越多的公司也都希望能获得利益相关者的建议和观点，以便对公司的策略和行动进一步改进，这也有助于报告的逐步完善。同时，为了增强可读性和说服力，许多公司的报告引用了大量的案例来进行论证观点或者说明事实，许多图表则使报告更具清晰性和直观性，大量数据的使用和对比使得报告避免了空洞的表白，而是更有说服力。

调研结果五：反馈及效果（表6）

1、报告反馈：以媒体为主，期待更多反馈

就像所有人在付出了劳动之后希望得到评价与肯定一样，跨国公司非常重视CSR报告后的反馈。收集这些反馈有助于企业CSR水平的提升，而且，公司对利益相关方质疑的回应和反馈，应当作为下一年度CSR报告不可或缺的内容。

从调研问卷来看，报告者得到了包括媒体在内的利益相关方、专业机构以及公司总部的意见。在所有的这些反馈中，来自“媒体”的最多，7家公司中有6家选择；
来自“专业机构”的其次，7家公司中有5家选择；
然后依次是“其他相关方意见，3/7”，以及“公司总部意见，3/7”。可以看出，很多公司在回答此题时是多选的。

据本次调研问卷中分析得出，媒体是目前CSR报告最活跃的反馈者。实际上，这可能是因为来自媒体的反馈意见最容易收集，而且，媒体本身也是相关专业机构、其他利益相关方发表反馈意见的平台。

跨国公司一方面肯定了报告的效果，另一方面，他们渴望收到更多高质量的反馈。

东芝公司的《CSR报告书2006》中附带一张正反面印刷的调研问卷，其中的一面是以图表的形式对上一年度报告反馈的总结；
另外一面是对本期报告的调研问卷，类似“读者意见调研表”，主要以选择题的形式出现。这样贴心的细节充分表现出公司与利益相关方沟通诚意。

“我们在5000份纸制报告中每一本都加了一份问卷调研，但是大部分人在看过报告后都不会填写问卷调研表。我们正在考虑如何与政府、媒体、专业机构更好的交流。” 东芝公司在采访中谈道。

索尼公司也表示：“CSR活动的反馈比较多，但是对报告本身的反馈比较少。”

另一家日资公司松下公司也持相同看法，该公司相关负责人告诉记者，尽管在中国了《社会环境报告》，在网站上放上了相关内容，同时在各种展览活动、宣传活动中对报告进行了推广，但是报告反馈效果并不是很好。“目前松下在中国还没有收到关于报告的建议或意见。仅在记者会上，有一些记者提出过相关问题。”这位负责人进一步说，“与此形成对比的是，在日本国内，民众对公司企业社会责任报告的参与和关注度更高，报告中有些内容甚至因为得到了民众的建议而有了更好的改进。”

2、报告的效果：各方都很关注

在“报告的效果如何”一题中（表7），无论企业的是国别报告还是中文版报告，对于报告的效果大部分企业选择了“非常好，各方都很关注”以及“很好，很多媒体报道，总部也很支持”。就调研问卷来看，各公司基本实现了报告的初衷――与利益相关者达到沟通的目的。

对此，东芝公司表示，就效果来说，我们报告的目的之一是向中国的利益相关者公布我们的CSR活动，履行我们的义务。应该说这个目的我们是达到了。我们的报告以后会得更加广泛，增加回收反馈的途径。

可见，不管是国别报告还是中文版，报告的效果很好，表明社会和市场对这一行动的认可。

3、获得其他跨国公司的认可：部分质量高

在调研问卷三中，我们设计的一道问题是“如何评价其他在华外资企业的报告？”（表8），收回问卷的16家企业中，有1家公司认为“质量高”，有8家公司认为“部分质量高”，有2家认为“企业形象需要”，有3家选择其他，另外2家弃权。可见，已经CSR报告的跨国公司得到了没有报告的企业的认可，

有一家公司是这样评价其他在华外资企业的报告：虽然企业社会责任报告在中国还是一个新事物，但许多外企已经有了在其他国家编写企业社会责任报告的经验。这些公司会付出很多的努力以期达到一个很好的效果。看了一些其他跨国公司的报告，觉得一部分质量比较高。

然而记者也了解到另外一些未能反映在问卷中的评价，一家已国别报告的公司谈到，在华的外资企业的CSR报告多以翻译为主。这些公司所开展的CSR活动内容也较为近似，缺乏创新的CSR活动，这也影响了报告的质量。这家公司的负责人最后谦虚地说，“这也是我们想要努力改变的。”

调研结果六：方式略显低调（表9）

从表9中可以看出，跨国公司报告的主要方式是：挂在网站上，并向媒体发新闻稿。比较而言，为报告召开新闻会是比较高调的做法，然而选择这项的企业并不多。问卷一与问卷二相加，13家企业中只有3家企业选择。报告比较低调的做法是挂在网站上低调处理，在访问了这些跨国公司的网站后，记者发现，甚至有些企业在网站上只有一个页面、几幅照片。

这些调研结果表明跨国公司在CSR报告时并不想采取一种很高调的方式，事实上，召开新闻会显然会得到更多有效的高质量的反馈。在调研结果五中我们看到，跨国公司在报告后希望得到更多的反馈，但是他们却没有选择“召开新闻会”的方式。

根据国际惯例，除了发行纸制文本外，一般企业也电子文本的报告书，通常可以在企业网站、专门机构或政府相关部门的网站上获取这些公开的报告，如根据GRI要求,采用《GRI指南》的报告者应提交电子版,由GRI储存在网上,供公众浏览和下载；
类似地，日本政府专门建立环境报告网；
一些相关的NGOs、NPOs甚至是个人博客也提供这样的报告或链接。报告对象非常广泛，主要包括投资者、债权人、雇员、供应商、顾客、政府、公众等。

调研结果七：跨国公司中哪个部门负责撰写报告？（表10）

跨国公司中哪个部门负责撰写报告？哪个部门负责CSR事务？表10对这两个问题作出了回答。由表10可见，跨国公司在中国负责CSR报告撰写的主要部门分为三类，第一类是公关部/公共事务部/对外事务部，第二类是独立的CSR部门，第三类是人力资源部。一家公司在问卷中写道，报告的内容主要由人力资源部负责，文字校对及排版由对外事务部负责。据记者了解，大部分跨国公司在华分支机构都由公关部负责企业社会责任事务，包括开展CSR活动，参加各类CSR评选和颁奖。

[调研结果启示]

本次调研访谈从一定程度上折射出跨国公司CSR的管理模式――报告只是手段，而不是目的，报告的目的应该是推进企业社会责任整合到管理当中。

我们希望企业社会责任真正融入到公司管理中去，变成公司战略的一部分。这有利于企业更好地履行社会责任，并且有的放矢地将企业社会责任与品牌、企业信誉以及风险管理融于一体。

企业社会责任发展：总体处于“初级阶段”

经济全球化给各国利用全球资源、积极参与全球竞争带来了前所未有的机遇。跨国公司作为能够有效整合全球资源的组织形式，在全球化的进程中，依靠自己的强大实力，充分利用全球的自然资源、资本、劳动力资源等，在信息革命的推动下，其数量、规模、经济实力和科技开发能力都得到空前的发展，在世界经济活动中的作用在不断增强。

在经济全球化的浪潮中，跨国公司已经充分意识到短期利益和长期利益的实现，要以社会公众利益的实现为前提，跨国公司不仅在公司内部的管理、经营理念中体现了对企业社会责任的承担，而且还主动参与到企业社会责任在全球推广的运动中。

但从本次调研访谈对在华跨国公司企业社会责任报告的实践看，跨国公司在企业社会责任的全球推广中，还处于起步阶段。部分公司对于在当地履行企业社会责任的实践还逊色于他们的全球理念。

调研结果八：是否中国国别报告？

为什么不中国国别报告？是否计划中国国别报告？这两个问题是提给那些在中国了中文版报告的公司。对于前一个问题，我们提出了如下的选项：1、没有必要2、总部没有要求；
3、技术困难；
4、人员或资金困难；
5、条件未成熟。有1/3公司的选项是技术困难，另外的2/3的公司选择的是条件未成熟（表11）。而对于后一个问题，有1/2的公司目前正在讨论中，其余的公司则没有计划单独出版中国国别报告（表12）。

调研结果九：是否计划中国国别报告？

对于尚未中国国别报告或中文版报告的公司来说，是否有计划中文版或中国国别报告？如果有，具体计划及决策过程又是怎样的？对于这个问题的回答，16家公司中有4家选择有中国国别报告的计划，3家公司选择有中文版报告的计划，5家公司选择了“没有计划”，而4家公司选择了“其他”（表13）。

在计划中文版或中国国别报告的公司中，有2家将在2007年，有1家选择了2008年，另外的公司则选择了“未确定”或“其他”（表14）。

调研结果十：如何向公众披露企业社会、环境信息？

未中国国别报告或中文版报告，并不代表企业不用向社会披露企业社会、环境信息。那么，他们采用什么方式来披露这些信息呢？在表15中可以看出，16家公司中有14家通过公司网站平台来披露信息，16家公司中有13家公司借助新闻媒体及互联网披露信息。调研结果显示，公司还会通过一些其他途经来披露信息。

调研问卷三中的一家企业在问卷中写到，作为G市的明星企业，该公司每天、每月都会接待数批来自全国各地、社会各界的来宾到公司参观。该公司也会利用这个机会向来宾传递他们在CSR方面的努力。

[调研结果启示]

上述两项内容，反映出这些公司对于在中国中文版或者中国国别CSR报告的认识。在此次调研访谈过程中，我们所选择的跨国公司主要是从Sustainability 评选的前100家较好质量的CSR报告的企业，同时在中国企业社会责任也表现较好的企业。但是从报告的比率来看，相当多的企业还没有或计划中文版或中国国别报告。从全球企业社会责任报告看，这些在华跨国公司并没有完全把在中国的发展纳入到全球可持续发展系统中。因此，我们不能不说，部分跨国公司在华的企业社会责任尚处于“初级阶段”。

在此次调研访谈中，我们还发现部分在华跨国公司的企业社会责任理念还有待进一步普及，虽然这些被访谈调研的公司都是在国际上企业社会责任报告和业绩优秀的公司，但是还是有部分公司的职员对于本公司企业社会责任的理念和实施一无所知。

本次调研访谈，给我们带来了独特的视角，从报告审视在华跨国公司企业社会责任意识和实践。应该说：从报告的趋势来看，跨国公司开始逐步重视在华推广和履行社会责任理念和实践；
从报告的实践来看，在华跨国公司的社会责任发展还处于初级阶段；
从报告的形式来看，是否报告，是否国别报告，以及报告的形式和特点如何，还处于探索阶段；
从报告的效果来看，报告起到了与社会、与利益相关方沟通的积极作用，而其中媒体发挥了重要作用。

【企业社会责任报告定义】

何谓企业社会责任报告？最常被引用的是英国“社会与环境会计研究中心”(CSEAR)的会计学家格瑞(R．H．Gray) 教授为其所下的定义。格瑞认为：企业社会责任报告是一个沟通的过程，其沟通的内容是组织的经济活动对社会定利益群体及社会整体所造成的社会和环境影响。因此，它涉及组织（尤其是公司）责任的延伸，即超越了传统上只对资本所有者特别是股东承担责任的角色。这种责任的延伸是基于这样的假设：公司不仅只是为股东创造利润，还应该承担更广泛的责任。

简言之，企业社会责任报告是企业（组织）对于其活动、产品和服务所产生的经济业绩、环境业绩和社会业绩的自愿性公开报告。（郑若娟）

【企业社会责任报告的种类】

企业社会责任报告从最早的雇员报告出现以来，几十年间，在企业披露社会议题的文件中，出现了越来越多的独立报告,他们统称为非财务报告。这些报告被贴上不同标签，如企业社会责任报告、可持续发展报告、企业公民报告、健康安全环保报告、三重底线报告、伦理报告、企业责任报告等。尽管上述报告之间有着密切的相关性，甚至内容也有很多雷同之处，但彼此间在发展阶段、报告内容和目的等方面仍存在一定的差异。目前，以“企业社会责任报告”为题的社会信息披露文件最为广泛，主流观点认为，广义的“企业社会责任报告” 实际上涵盖了可持续发展报告、企业公民报告、企业社会责任报告、企业责任报告等报告所涉及的内容，只是说法不同而已。（郑若娟）

【企业社会责任报告的作用】

正如《可持续发展报告指南》中所说的，企业可持续发展报告，具有如下作用：

1、可以对以往业绩和未来预测的业绩进行衡量和报告，而且这已成为一个关键的管理工具；

2、可以作为建设、维持和不断完善利益相关者参与的重要工具；

3、从更高的层次上帮助组织传递与经济、环境和社会机遇和挑战相关的信息；

4、有助于加强公司与外部各方（消费者、投资者、社区）关系，建立信任；

5、以更具战略意义的方式将财务、营销和研究开发等公司职能部门联系起来，建立内部对话；

6、制定可持续发展报告的过程也是建立预警机制的过程，即，针对供应链、社区、监管机构以及声誉和商标管理过程中存在的问题以及未曾预测的机遇提供警示。总体而言，可持续发展报告有助于管理层防患于未然，在可能产生危害的事件发展成负面的突发事件之前就对其进行评估；

企业文化调研报告篇7

对于编制和企业社会责任报告的作用，跨国公司早已形成共识：企业社会责任报告已经成为企业必然的工作之一，报告可以提升公司财务价值。

伴随着中国改革开放，在中国经济和社会的舞台上，跨国公司无疑已经成为一支活跃的重要力量。目前，在华投资的国家和地区超过190个，世界跨国公司500强中已有470多家落户中国，跨国公司成为中国经济发展的贡献者和受益者。

作为企业社会责任理念和实践最完整呈现方式的企业社会责任报告，承载着社会、公众等利益相关方的期待。人们尤其期待，在企业管理中为中国企业提供了许多宝贵经验的跨国公司，在企业社会责任报告领域，是否也有出色的表现?在中国投资的跨国公司对于编制和中文企业社会责任报告(中国国别报告或中文版报告)，特别是编制和中国区报告，究竟如何看待?

这是一道在华跨国公司必须面对的考题。

作为中国企业社会责任的倡导者、记录者、推动者，早在2007年，本刊即开展了在华跨国公司中文企业社会责任报告调研。(详见《WTO经济导刊》2007年第7期：《责任之秀》)

时隔4年，在企业社会责任报告已经成为更多中国公司的选择的时候，本刊再次对在华跨国企业编制和中文企业社会责任报告进行调查和访谈，跟踪它们这4年来的社会责任理念和实践的进展状况。

2007年的调查访谈活动，得到了在华跨国公司的积极响应，在我们选取的58家在华跨国公司中，实际联系到48家，积极回应的达到了38家，收回问卷29份，回收率为62％。

今年的调查访谈活动，同样得到了在华跨国公司的积极响应，我们选取了79家行业领先的在华跨国公司进行访谈调研，有57家做出反应，其中回复调查问卷的达到45家，收回有效问卷42份，问卷收回率为79％。

与4年前的调研相比，如今越来越多的跨国企业中文企业社会责任报告，未报告的企业也有相当比例把报告的编制和列入明确计划。这说明伴随着中国经济的快速发展，中国的市场越来越重要，中国在跨国公司全球战略中具有重要的地位，在华跨国公司看重并希望在中国实现企业的可持续发展。

和4年前相比，在华跨国公司的企业社会责任信息披露有了明显进步，比如，越来越重视企业社会责任报告的编制和，认为中文企业社会责任报告是其本土化运营的重要标志；
许多在华跨国公司将企业社会责任的全球理念与中国的实际相结合，认真考虑本地利益相关方的期望；
报告的跨国公司也越来越重视利益相关方对报告的反馈意见和改进建议，报告取得了超过预期的良好效果。

4年前，我们呼吁：跨国公司在给中国带来资金、技术和管理的同时，还要带来企业社会责任的理念和实践；
在赢得中国市场的同时，也能“扎根中国，成为优秀企业公民”，为中国的可持续发展做贡献。

4年间，我们看到了进步。

而未来，我们希望看到更多企业的努力，希望越来越多的在华跨国公司，增强与本地利益相关方沟通，增强在本地的透明运营程度，结合其在中国的运营影响和价值，加入到编制中国区企业社会责任报告的行列中来。报告数量明显增加，但仍有巨大空间

2011年的调研结果显示，越来越多的跨国企业中文企业社会责任报告，与2007年调研相比，国别报告的跨国公司问卷所占比例由25.9％增加到40.5％，未国别报告及中文版CSR报告的比例从55.2％下降到47.6％。2007年仅有25％企业有国别报告或者中文版报告的计划，今年这一数据随着调查样本的增大而上升到35％，但在整体数量上，仍显不够。说明跨国公司还需要加深对企业社会责任报告的认识，将中文企业社会责任报告列入议事日程上来。

根据本刊的《在华外商投资企业社会责任报告研究(2002-2010)》，从外资企业社会责任报告数量来看，外资企业报告数量增长较快，但占中国报告比率整体上呈下降趋势。从中国外资企业总体来看，2011年上半年中国外资实体企业数量已达到44.19万家，中文企业社会责任报告的企业不足在华外资企业总数的0.2％，中文企业社会责任报告的外资企业仍是凤毛麟角。这显示出外资企业在中文企业社会责任报告方面还有巨大的发展空间。

为了在中国更好地实现企业的可持续发展，与本地利益相关方增强沟通是在华跨国公司不容回避的问题，而在中国全球报告中文版，乃至中国区报告，是赢得本地利益相关方理解和信任的重要途径。在华跨国公司更加重视中国国别报告

在选择是中国国别报告还是中文版报告时，越来越多的在华跨国公司选择中国国别报告。与2007年的调查数据相比，国别报告的跨国公司问卷所占比例由25.9％增加到40.5％，中文版报告的比例从20.7％下降到11.9％。

这和《在华外商投资企业社会责任报告研究(2002-2010)》的结论也是一致的：“在所评报告中，有86％为国别报告，14％为非国别报告。国别报告比例高缘于中国市场占据越来越重要的地位，一方面反映中国市场对外资企业发展的重要性这一客观情况，同时也能反映出外资企业对在中国发展的战略意识。”

跨国公司总部如何看待其在中国的发展对于全球的贡献，中国区的领导对如何实现和中国共同发展的思考，决定了跨国公司在华报告的行动。

“对于跨国公司来说，中国的企业社会责任报告首先也应该是全球报告的一部分，两者之间必须把握好平衡，”巴斯夫大中华区管理董事会董事长关志华认为。

调查结果显示，中国区领导的大力提倡对于公司国别报告具有较为重要的影响，而公司总部的要求对于企业中文版报告有较为重要的影响。2009年，巴斯夫集团大中华区报告。这份巴斯夫在全球第一个针对一个国家(地区)的综合报告，涵盖了经济、社会和环境三大支柱的绩效。巴斯夫CEO兼董事会主席Jurgen Hambrecht亲自审阅并提意见。

同样，欧莱雅集团在全球范围内发行的第一份可持续发展国别报告，也选择了中国。2010年，其全球CEO安巩亲自飞临中国参加报告会，这对于在华跨国公司可持续发展报告来讲应该算是首例。

报告更加重视“中国特色”

本次调查新增了对于国别报告风格的调查，一半以上的企业(52.9％)选择“应采用具有本土特色的报告风格”，47.1％的企业选择“与集团报告的风格保持一致”。对于

“国别报告的定位”，64.7％的企业选择“相对独立的报告，应全面展示中国区履行社会责任的理念、措施和绩效”。可见，外资企业更加重视中国元素在报告中的融入。

“一个不了解索尼公司的人，读完报告后就会对企业有一个非常清晰全面的了解。”索尼中国副总裁赵斌认为，这才是一份真正意义上的企业社会责任报告。但这对于在华跨国公司来说，是一个新的课题。“从‘搬运工’到‘设计师’，我们也是在慢慢探索”，自2006年以来，索尼中国已连续了6份企业社会责任报告。作为索尼在中国的社会责任事业的最高负责人，赵斌在回顾这一历程时感触良多。

“刚开始的时候我们几乎是原文照搬总部的报告。因为我们没有经验，也没有太多自己的项目可以说。而几年过去，索尼在中国发展到了5万员工，更广泛地接触到了各个方面，也建立了自己的企业社会责任体系。于是我们增发了索尼中国的国别报告”。

素尼中国连续6年企业社会责任报告的经历，表明了其对中国市场的重视，对索尼在中国可持续发展的重视，更表明了索尼对于中国利益相关方的重视。其他连续在中国报告的跨国公司的经验和体会也证明了这一点。报告编制呈现多元化趋势

本次调查结果表明，无论是编制方式、参与编制的部门、编制参考的依据、编制的反馈等等，在华跨国公司中文企业社会责任报告的编制都呈现越来越多元化的趋势。

在2007年的调查中，没有一家在华跨国公司选择请第三方机构参与编写社会责任报告，而现在，已经有不少跨国公司选择请第三方机构参与编写企业社会责任报告。而过去无人选择的依照“中国区自行制定的原则和框架”编制报告的选项，现在也有了29.4％的企业选择。

赵斌为记者列举了索尼中国企业社会责任报告的新变化：“社会责任理念方面，原本是比较狭窄的，现在比较宽泛，已经涉及到企业经营的方方面面；
内容上不断地丰富，并且表现形式更加多元化，更生动；
从编制的标准和框架上，也越来越科学化。总结起来，可以说是越来越精益求精。”

在华跨国公司中国区报告，在重视本地利益相关方的同时，也在积极寻求以本地的利益相关方关注的议题来构建报告的框架，表明部分在华跨国公司的本地化运营更进了一步，值得积极肯定。

报告越来越重视与利益相关方沟通

“回应中国利益相关方期待”，在回答“中国国别报告的动机”问题时，NEC中国有限公司在所列选项外特别加上了这一条。而这也是一份报告为企业带来的审视视角的转变。

员工无疑是企业重要的利益相关方。从3年前编制中国区第一份可持续发展报告起，帝斯曼(中国)就发现，在各个部门搜集资料或者进行进一步资料的确认和撰写的时候，不同的员工对于可持续发展的理解千差万别。“编制报告是挑战也是机遇，是对内部员进行可持续发展教育一个良好的契机”。正是如此，帝斯曼中国的每一份报告，都收到了来自于员工的特别意见，并对此进行回复，反馈到相关部门，改进公司管理。

连续2次获评金蜜蜂优秀企业社会责任报告的东芝集团，在《东芝集团CSR报告书2009》报告中，遵循“重要性”原则，重点披露了利益相关方关切的信息。此外，东芝集团报告采用ISO 26000社会责任指南中的7大社会责任议题作为报告框架，反映出ISO 26000对企业社会责任报告影响的趋势。

巴斯夫在报告的同时，还会举办利益相关方对话，邀请学者、专家、不同的利益相关方与他们分享报告成果，并征求意见，以便做好下一年的编制工作。

在2011年调查中，选择将“加强报告编制过程中与利益相关方的沟通”作为报告编制改进方向的企业占了绝大多数，分别达到了82.4％(国别报告)和80％(中文版报告)。

重视报告的预警和督促作用

此外，报告不仅作为沟通的有效工具，更作为提升企业经营管理的工具之一，对企业发展风险有一定的预警效应和督促改进作用。

国际金融公司(IFC)中国咨询服务运营官陈蓉在本刊主办的“第三届企业社会责任国际研讨会”上发言，特地提到了报告的沟通和预警功能，她还从投资者的角度提出了一个问题，就是报告是否应该披露负面信息，“如果企业社会责任报告只披露正面信息，投资者会怎样看呢?他会觉得你不够诚信，日后一旦发现负面信息，对你的信任度就降低了。这样后续的投资、合作就是一个问号”。

在全球化时代，跨国公司显然更加深切地感受到一个共同的更可持续的发展环境对于企业发展的重要性。对于如何实现这样的目标，很多受访者都坦言，企业社会责任报告的不断，让企业对外披露的尺度和可信度大大增强，许多以往不明确是否能够披露的信息变得越来越透明，并且更加注重的方式以及报告本身的友好性。

期待越来越多的在华跨国公司中文报告

“可持续发展报告非常重要的一点就是要与时俱进，和我们所身处的世界可持续发展”。帝斯曼中国社会责任相关负责人告诉记者，希望通过社会责任报告能够让利益相关方、同行帮助自身进步。

应该说，与4年前相比，跨国公司对于中文企业社会责任报告已经有了更成熟的认知与思考，但还面临很多挑战，比如管理体制的挑战、员工认识的挑战、编制技术困难的挑战等等。

企业文化调研报告篇8

关键词：经营者特征；
受教育程度；
CSR信息披露

一、 引言

企业通过CSR报告（企业社会责任报告）披露企业社会责任方面的信息。所以，CSR报告在推动和促进企业社会责任上起到重要的作用，并且是利益相关者与企业沟通的重要工具（Chapple et al.，2005）。然而，2010年度，在中国上市公司500强企业中，了CSR报告的企业仅有274家，接近一半的企业没有CSR报告。此外，已的CSR报告质量也参差不齐。

那么，是什么因素影响企业CSR报告数量和质量呢？近些年来，一些研究已经从企业规模、企业类型等方面对CSR报告的影响展开了研究。相关研究研究发现企业规模可以影响诸如企业CSR报告数量、慈善行为等结果（沈洪涛，2007）。

以往的研究发现企业类型、企业规模、企业所在行业、领导层群体特征与CSR报告数量有关（Tarca，2001）。这些研究结果表明，国有控股企业了更多的CSR报告；
企业规模和CSR报告成正相关关系；
相对于非污染性行业，污染性行业了更多的CSR报告；
臧伟等（2010）从高层领导群体的视角探讨了高层领导者群体特征与CSR的关系，发现CSR报告数量与高层领导者群体的平均年龄及平均受教育程度成正相关关系。此外，现有研究关注了着企业类型、企业规模、企业所在行业对CSR报告质量的影响。已有研究发现企业规模、行业特征对CSR报告质量具有正向影响。然而，就经营者个人特征对CSR报告数量和质量的影响还没有展开专门的研究。由于CSR信息披露对推进CSR具有重要的作用，并且对企业和社会都有重要意义。所以我们需要研究经营者个人特征对CSR信息披露的影响，探讨这些影响因素对CSR信息披露产生怎样的影响，不仅如此，还要从经营者的个人层面和企业所在行业层面，分层次仔细研究。

本研究的主要目的是提出并检验，经营者个人特征对企业CSR报告的数量和质量产生怎样的影响，以及这种影响在不同行业间是如何变化的。对这些问题的回答将具有重要的理论价值和实践意义。在理论上，本研究填补了已有研究还未讨论经营者个人特征对CSR报告数量和质量的影响这一空白；
在实践上，本研究结果为企业如何提升企业报告的数量和质量提供了理论依据。

二、 理论背景与研究假设

1. 经营者身份特征对CSR信息披露的影响。因果定向理论是自我决定理的一个分支。因果定向理论认为人们具有朝着有利于自己决定的环境定向发展的倾向，并且越是具有自主定向的人越勇于承担CSR（Fogarty et al.，2004）。Patton（1992）发现自主定向不仅受到先天因素的影响，同时也受到后天学习的影响。

因果定向理论对于理解经营者个人特征对CSR信息披露的一个主要贡献可能是经营者受教育程度对CSR报告的影响。许多社会心理学上的研究已经直接或间接的证实了，受教育程度越高的人，自我定向的程度也越高。一个接受过较高教育的经营者倾向于自己做决定，而不是让其他群体成员来做决定。没有接受过较高教育的经营者往往倾向于倾听群体成员的意见。产生这些结果背后的原因是由于心理因素决定的，当经营者受过较高的教育后，就会对自己的判断、决策、看法更有信心。相反，当经营者受的教育层次较低的时候，往往会听取他人的意见与判断，因为经营者会认为其他人，特别是受过更高教育水平的人提出的意见会更稳妥或更准确。根据因果定向理论，越是自我做决定的人越勇于承担CSR。

受到教育程度越高的人，越愿意自我做出决定，进而越倾向于承担CSR。例如，当一个人独自做某件事情的时候，他会首先考虑到做这件事情的后果以及需要为此承担的责任；
相对而言，而当一个人通过其他人的看法做出决定，他会认为对这件事情自己所承担的责任要小，因为他可能会认为提出这一看法的或意见的人也应该承担责任。

CSR信息披露被定义为企业通过公开的文件来说明企业履行了哪些方面的CSR（Wood，2007）。企业CSR报告是近年来CSR信息披露的主要表现形式。虽然企业CSR报告是CSR信息披露的方式，但对于不同的企业的CSR报告质量却有很大不同。高质量的CSR报告能更好的披露企业履行CSR方面的信息，从而企业能更好地与利益相关者进行沟通。因此，应从企业是否CSR报告和CSR报告的质量衡量CSR信息披露情况。基于以上推理，本研究提出如下假设：

H1：经营者受教育程度越高，企业披露的CSR信息越好，这反映在企业更多CSR报告（H1a），以及CSR报告的质量越高（H1b）。

2. 行业特征的调节效应。现有的研究对于经营者受教育程度和经营者自我决定倾向关系的研究相当清晰。然而，经营者受教育程度对CSR信息披露的关系则并非想象中的那样明确，虽然从直觉上觉得这种关系是正确的。虽然，已有研究注意到企业所在行业会对CSR报告产生影响。但没有研究关注行业划分可能对经营者个人特征和CSR信息披露之间关系的影响。Delmas和Toffel（2012）的研究指出，在污染性的行业里，企业受到更多的外界压力，这些压力可能来自于媒体、舆论、公众监督、政府等。这样高污染性行业的行业特征就会限制个人特征的作用。例如，由于受到媒体、舆论等关注，污染性行业会更重视CSR信息的披露。从这个角度来说，污染性行业的行业特征会限制经营者个人特征对CSR信息披露的作用。

如前所述，经营者受教育程度对CSR信息披露的影响是出于自身原因，其特点是内在的动力导致企业经营者重视CSR履行。由于污染性行业的特征对企业CSR信息披露的影响是出于外在压力。所以，我们预期行业特征对经营者受教育程度与CSR信息披露之间的关系产生影响。由此提出本研究第二个假设：

H2：行业划分（污染性行业与非污染性行业）调节经营者受教育程度与CSR信息披露之间的关系，以至于越是污染性强的行业，越会降低经营者受教育程度对CSR数量（H2a）和质量（H2b）的正向性。

三、 变量测量

本研究对象均为2010年度中国上市公司500强企业的CSR报告。选取500强企业作为我们的研究样本是因为，从这些企业所获得的数据更为客观与真实，并且使我们的研究结论更具有普遍性，从而保证了研究的外部效度。

1. 被解释变量。本研究测量了2个因变量，分别是CSR报告的数量和CSR报告质量。CSR报告的数量通过一个虚拟变量进行测量。其中0表示没有CSR报告（如前所述，这里不包括了强制的CSR报告），1表示了CSR报告。精确测量CSR报告质量对本文非常重要。我们参照由北京大学社会责任与可持续发展国际研究中心的《中国企业社会责任报告研究2010》CSR报告质量指标体系，得到每一份CSR报告得分，我们通过正态性检验发现CSR报告质量服从正态分布，为节省篇幅，这部分结果没有列出，如需要可从作者处获取。

2. 解释变量。经营者个人特征。我们测量了经营者的受教育程度。选择这个变量作为自变量，而不是其他经营者个人特征变量，如年龄等人口统计特征。主要是通过理论分析，我们认为经营者受教育程度对企业披露CSR方面的信息影响关系更直接或更强。从接受教育程度推算出受教育的年数（小于三年=1；
3年以上，但未完成小学教育=4；
小学教育=6；
初中教育=9；
高中教育=12；
技校=13；
大专=15；
本科=16；
硕士=18；
博士=22），现有的研究很多把受教育程度作为分类测量。但是，本研究认为如果把受教育年数作为间距测量会更有优势，这主要因为（1）报告与否作为离散因变量，那么受教育的年数就可以作为教育对于报告数量和质量的边际作用来解释。（2）将受教育程度作为一个间距变量只有一个自由度，从而最大化利用样本的信息。此外，采用虚拟变量来测量行业划分。其中1表示污染性行业。0表示非污染性行业。在本研究中，我们将行业划分作为调节变量纳入解释变量之中。

四、 研究结果

假设1的实证数据结果总结在表1中。经营者受教育程度与CSR报告数量和质量均具有系统性关系。从系数的符号上可以看出经营者受教育程度对CSR报告数量和质量的关系与假设H1a、H1b的方向相同：即经营者受教育程度对CSR报告数量和质量具有正效应。所以，假设1得到了实证数据的支持。

γ00是条件总体均数估计；
γ01是行业划分的主效应；
β1表示经营者年龄主效应；
β2经营者服务年限主效应；
β3表示领导层的平均受教育水平；
β4表示领导层中党员比例；
β5表示企业类型的主效应；
β6表示行业内财务排名的主效应；
β7表示领导层平均服务年限；
γ10表示经营者受教育程度的主效应；
γ11表示经营者受教育程度与企业行业划分间的交互作用。Var（u0j）是随机截距的方差，相当于组内相关系数ICC的显著性检验。

表1还报告了假设2的检验结果。行业划分（污染行业与非污染行业）对两个因变量（CSR报告数量、CSR报告质量）都具有系统性的关系。即使引人了所有控制变量，这一关系依然是显著的。行业划分的系数符号为正，这表明相对于非污染性行业，污染性行业对CSR报告数量和质量的影响更大。此外，相对于非污染性行业，污染性行业的CSR报告的质量较低。调节作用的结果显示，行业划分对经营者受教育程度与CSR报告数量和质量之间的关系均具有显著的调节作用。然而，就CSR报告的质量而言，行业划分并不具有调节作用。这些结论支持了假设2中关于行业划分对经营者受教育程度与CSR报告数量之间关系的调节作用，但不支持经营者受教育程度与CSR质量之间关系的调节作用。

我们通过找到受教育程度的中位数，对低于中位数和高于中位数的两组样本分别进行回归得到图1，从图1上可以看出，对非污染性行业而言，经营者受教育程度对CSR报告数量的影响较大；
对污染性行业而言，经营者受教育程度对CSR报告数量的影响较小。这些结果支持了H2a，但不支持H2b。

五、 讨论与结论

1. 经营者身份特征的主效应。本研究主要贡献是发现了经营者身份特征对于CSR报告的作用。研究结果表明，经营者的受教育程度对企业CSR报告的数量和质量均具有正向的影响关系。这些结果支持了我们之前的预计。除此之外，另一个可能的原因是受教育程度对人存在的影响主要有政治影响、经济影响、文化影响。这些可以看成是教育的社会功能，这种功能使人更加重视企业社会责任。因个人受教育程度越高，这种社会功能就越强，越有利于个人对CSR的重视。此外，在一个企业中，经营者受教育程度对CSR报告的影响可能不仅仅是教育的社会功能所导致。目前，大多数高学历的经营者都接受了CSR方面的知识，并从中感受到了CSR的重要性，这无疑对CSR报告产生重要的影响。

行业划分主效应及调节作用

本文的另一个重要的发现是，行业划分对受教育程度与责任报告数量的调节作用。我们的研究结果显示，行业划分调节经营者受教育程度对CSR报告数量的关系。这表现相对非污染性行业，污染性行业经营者受教育程度对CSR报告的影响较小。这些结果符合我们之前的预计：污染性行业的行业特征对经营者个人特质的作用起到抑制效果。一般污染性行业对环境的影响更大，同时对公众的生活影响也会更大，污染性行业受到了舆论、媒体、政府、公众等更多的监督，对污染性行业而言，它们受到了更多的企业社会责任方面的压力（马连福和赵颖，2007）。对任何企业而言有一个良好的外部环境对企业的发展都是至关重要的，所以，污染性行业受到的外部环境压力远远高于非污染性行业受到的外部环境压力。在污染性行业中，企业CSR报告更多的是受到了社会舆论、媒体、政府的影响，这些会限制经营者个人特征的作用，比如，无论经营者受教育程度的高低，污染性企业由于受到社会的约束，都希望CSR报告来创造良好的社会环境和声誉。相反，在非污染性行业中，企业受到的外部压力较小，经营者个人特征发挥了更大的作用。这一发现同时也表明，尽管污染性行业了更多的CSR报告，但从报告的动机方面却和非污染性行业有区别，即污染性行业CSR报告的动机更多的是基于经济利益方面的考虑，而非污染性行业更多的是基于社会利益方面的考虑。

参考文献：

[1] Chapple， W.， Moon， J.Corporate Social Responsibility （CSR）in Asia.Business & Society，2014，44（4）：415-441.

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[4] Kakiley， E.An empirical study of CSR reports of UK， Society and Cultural，2013，23（10）：13-22.

[5] Patton， D.M.Intra-Industry Environmental D- isclosures in Response to the Alaskan Oil Spill： A Note On Legitimacy Theory.Accounting， Organizations and Society，1992，17（5）：471-475.

[6] 臧伟.高管团队特征与CSR的关系研究.中国科学技术大学学位论文，2010.

[7] 马连福，赵颖.上市公司CSR信息披露影响因素研究.证券市场导报，2007，（3）：78-80.

[8] 沈洪涛.公司特征与公司CSR信息披露.会计研究， 2007，（3）：9-16.

基金项目：国家自然科学基金面上项目“企业社会责任对员工态度和行为的影响研究”（项目号：71172125）。

企业文化调研报告篇9

关键词：内部控制；
内部控制制度；
内部控制实施

本文是以南京为主要调查地区、同时涵盖江苏省内其他地区的有关企业内部控制制度实施及监督情况的汇总报告。此项调查从2005年10月份开始，在南京市财政局的支持和指导下，历时4个月，在全省范围内对有关企业的中层以上管理人员进行的实地问卷调查，共发出问卷120份，收回115份，回收率95.83%.剔除重复和无效问卷后，最后用于分析的问卷共计112份，涉及纺织、化工、石油、机械建设、其他工业、农垦、商业等七大行业，共计调查了江苏移动、中国银行、华为技术、华泰证券等近70家企业，涵盖了国有企业、民营企业及外资企业，资产规模大于10亿的企业占55.05%，南京企业占72.32%.所调查的江苏省处于长三角经济发达地区，其结论具有一定的代表性，为我们进一步研究中国企业内部控制的现状和未来发展提供一些有价值的参考。

一、企业基本情况分析

从回收的问卷看，在企业已建内部控制制度中，有超过半数的企业建立了业绩考核制度，成本费用、工程项目、销售和收款内部控制制度的建立情况较好，可见，企业对于重要生产经营环节比较重视。而仅有28.57%的企业存在对外担保内部控制制度，29.46%的企业建立了投资和筹资内部控制制度，可知，仍有一部分企业的内部控制制度建立不尽完善，一些传统思想左右着管理层，对非经常性的筹投资活动不够重视，而这些活动往往会对企业产生长期的影响。

从我们的调查中知道，内部控制建立时间在1995年以前的仅有10%，而2001年以后的占到60%，所以，大多数企业建立内部控制的时间较晚，实践经验较少，这也是内部控制制度不完善的主要原因。在企业已实施信息系统中，有50%的企业实施了会计电算化系统，有23.21%的企业实施了erp系统。可见很多企业虽然建立了内部控制系统，但是与之相关的信息系统并不完善，可能导致内部控制的实施和监督失去有效的支撑。

二、企业内部控制实施与监督情况的分析

根据coso五要素框架，监控是对内部控制系统的运行质量不断进行评价，并将内部控制系统的缺陷和改进意见反馈给有关管理部门甚至董事会，它是对其他内部控制的一种再控制。为此，本文通过分析众多学者对这一领域的研究成果和相关的政策建议，使用调查报告的形式研究了南京地区内部控制的实施和监督情况，从执行、反馈、评价和监督等几方面对调查的结果进行了分析。

1.执行情况分析。在本研究中，内部控制的执行与反馈情况主要从企业关键业务流程的实施控制、企业内部控制分析报告以及当地政府对企业内部控制的推动作用等方面进行分析。

从企业控制制度的执行情况来看，总体效果并不乐观，仅有22.47%的企业内部控制执行情况“很好”，这方面的地区差异不明显。下面将对此做详细的分析。

（1）企业关键业务流程的实施控制情况。在调查中，企业的采购审批、生产流程、合同批准、授权批准、销售渠道与资金可供程度的流程设计较好；
但是采购周期较长、生产效率较差，选择“很好”的分别仅占11.00%和14.58%.其中最可能的原因是，在实践中，虽然审批制度可以控制业务流程，但是流程过严导致的效率低下可能会使得有些制度形同虚设，从而使企业不能较好地把握好授权的度，这样，的情况就难免会发生。

（2）企业内部控制分析报告。这里的调查表明，企业资金分析和税务分析报告建立情况均较差，均低于30%，非南京地区的建立情况明显好于南京地区，由此可见，在内部控制分析报告方面，非南京地区已经走在南京地区的前面。此结论与下文内部控制评估报告的分析具有一致性。

（3）当地政府对企业内部控制的推动作用。在此部分的调查中，有44.79%的企业认为政府对企业内部控制实施没有推动作用，在认为政府有推动作用的企业中有55.56%的企业认为政府的推动作用较小。可见，政府没有充分发挥其推动作用，这可能是由于大多数企业都认为内部控制是企业内部的事务，政府不方便参与其中。但是如果政府能规范内部控制制度的各种标准和强化标准的实施，就会有利于企业加强内部控制系统的建立和运行。各国实践都表明，在企业的运行过程中，内部控制问题如果能够受到公众尤其是政府的关注，那么企业出现问题的频率和对经济的负面影响就会减少。另外，调查中，南京地区的“政府推动作用”项选择“大”的占40%，非南京地区的占57.14%，可见，非南京地区的政府推动作用领先于南京地区。

2. 实施中的反馈与评价情况分析。这部分内容主要围绕业绩评估报告、财务会计人员是否充足及是否有内部控制评估报告等方面进行分析。

（1）企业是否有业绩评估报告。在调查中，有79.21%的企业有业绩评估报告，但仍有20.79%的企业没有业绩评估报告。企业如果没有业绩评估报告，其内部控制的实施情况就无法评价，那么内部控制是否达到了预期的效果就很难具有说服力。从地区上看，南京地区有82.80%的企业有业绩评估报告，稍好于非南京地区的75%，由此可见，南京地区更重视对企业业绩的分析与评价。

（2）企业财务会计人员是否充足。在调查中，有85.71%的企业认为财务会计人员充足，其中，南京地区有占90%的企业认为财务人员充足，而非南京地区的比例是84%，这其中最可能的原因是南京地区的企业更加关注财务方面人才的储备；
在会计系统是否提供了完整的会计记录，使注册会计师能在成本效益的基础上实施审计的调查中，有91.35%的企业做出了肯定的回答，而且无明显的地区差异。由此可以看出，大部分企业的财务人员比较充足，而且能够胜任其岗位职责。但事实上企业的内部控制实施情况却不太乐观，这可能与企业领导将内部控制看成是财务人员的主要责任有关。然而，内部控制本身是一个系统，需要公司各个层面人员的共同参与，不可能由某个部门单独完成。

（3）企业内部控制评估报告制度的建立。从我们的调查中知道，大多数企业的内部控制评估报告制度并不完善，非南京地区建立内部控制报告的情况普遍好于南京地区。可见，非南京地区对内部控制评估的意识较强。另外，我们发现，企业资金、经营、财务的内部控制报告制度的建立比例要高于其他内部控制报告制度，这说明企业对生产经营和财务资金的控制比较重视。但是调查中的“投资控制报告”的比例较低，这与前面内部控制基本情况的分析和内部控制分析报告结论具有一致性。调查中，内部评估报告的周期在“一年”的占50.00%，大多数企业的评估周期正常，仍有10.42%的企业内部控制报告的周期在两年以上，如果评估周期较长，就不利于发现和解决企业内部控制执行中存在的问题，这方面的调查无明显的地区差异。

3.实施中的监督分析。在本研究中，内部控制的监督主要包括内审部门建立和内审报告情况，考核激励机制，会计事务所的更换情况及对现有内部控制系统的研究等方面。

（1）企业是否有独立的内部审计部门和内部审计报告。从调查中可知，有83.33%和84.62%的企业有内审部门和内审报告，仍有16.67%和15.38%的企业没有内部审计部门和内审报告。在地区差异方面，南京地区的内审部门建立情况明显好于非南京地区，而在内审报告调查中，南京地区也稍好于非南京地区，原因可能是南京企业在长期的实践中积累了较多的经验，在内部审计方面相对于非南京地区企业较成熟。

（2）企业是否有考核激励系统。调查显示，有85.86%的企业建立了考核激励系统，南京地区的这一比例为88.24%，稍好于非南京地区的80.65%，有14.14%的企业没有考核激励系统。大量的事实证明，如果一个企业没有激励就不会有动力，不利于内部控制的实施与监控，也不利于员工力量的凝聚和企业的长期发展。

（3）企业近五年是否存在更换会计师事务所。调查显示，32.89%的企业近五年存在更换会计事务所的现象。一个企业如果频繁更换会计事务所，说明其管理层的内部控制意识不足或者根本就不重视内部控制，这不利于企业内部控制实施的连续监控。从地区差异上看，有24.49%的南京企业存在更换会计事务所的情形，非南京地区的这一比例为48.15%，明显高于南京地区，这种现象的原因可能是南京地区比较重视内部审计，而相对忽视外部审计的重要监督作用，这与上文中的内部审计方面的调查结论具有一致性。27.27%的被调查者认为所在企业的控制制度不完善，这与企业内部控制系统建立不甚完善的结论一致。

（4）企业是否对现有内部控制系统进行研究。调查显示，有72.45%的企业对现有内部控制系统进行研究，但仍有27.55%的企业没有研究现有的内部控制体系。事实上，企业只有对现有的系统进行研究、分析存在的问题，才能有针对性地改进内部控制系统。从地区看，有78.57%的南京企业进行研究，明显高于非南京地区的57.14%，这说明南京地区比非南京地区对现有内部控制的研究更有主动性。其原因可能是南京企业能够较好地认识到内部控制的重要性，当内部控制系统的运行与设计标准出现偏差时，容易对其加以修正、完善。

三、结论与建议

通过上述的分析，我们发现，非南京地区的企业在内部控制分析报告、政府推动作用等方面明显领先于南京地区，这些地区的差异说明非南京地区的企业比较重视对内部控制实施情况进行分析总结，比较倾向于利用外部的监督来推动企业内部控制的发展；
而南京地区的企业在内审部门及内审报告的建立、更换会计事务所的频率和对现有内部控制的研究等方面明显好于非南京地区，这些现象说明南京地区的企业比较重视内部权利的制衡，相对于外部监督来说，更重视企业内部的监控和对现有体系的研究。

内部控制作为一个系统，其运行包括了执行、反馈、评价和监督等过程，需要公司各个层面人员的共同参与。在系统运行的各个环节中，需要进一步加强和完善以下诸方面。

首先，企业要注重业务流程的设计，并时刻关注内部控制执行情况，尤其非南京更要重视程序的规范和权力的制衡，这样才能提高内部控制的执行效率如缩短采购周期和提高生产效率等，以防止有些制度形同虚设。

其次，企业要建立和完善业绩评估报告，只有这样才有可能形成有权威的评价标准、内部控制分析和评估报告；
而且要缩短报告周期，以便及时发现问题。尤其是南京地区，需要提高内部控制评估的意识。

再次，企业要重视评价和监督系统的建立。在内部审计部门编报内部审计报告时，要强调准确性，及时性和有针对性。尤其是非南京地区在坚持外部审计独立性的同时更应重视内部审计，关注内部控制执行中重要环节脱离预期的偏差，帮助有关部门和人员寻找产生控制偏差的原因。另外，频繁更换会计事务所不利于企业的连续监督，尤其南京地区要重视外部审计的作用。

最后，由于环境和企业经营的变化，企业现有内部控制制度在具体实施过程中，可能会暴露出一些问题，例如体系不够完善、内容不够完整、可操作性不强等。因此，企业在运行过程中对原有内部控制制度进行不断的修改和完善，有效的内部控制有利于公司治理的完善和现代企业制度的建立。

参考文献：

1.王正伟。论现代企业制度下内部控制框架的构建。审计研究，2001（4）。

2.杨雄胜。内部控制理论新视野。会计研究，2005（7）。

企业文化调研报告篇10

【关键词】海外并购　文化尽职调查　策略

【中图分类号】F271【文献标识码】A【文章编号】1004-6623（2012）06—0080-04

引言

2011年我国以并购方式实现的对外直接投资为429亿美元，占当年总流量的62.5％。2012年上半年中国实现非金融类对外直接投资354亿美元，其中跨国并购占同期对外投资总额的1／3。随着经济的快速发展，中国企业海外并购的规模不断扩大，但成功率偏低。统计数据显示，中国公司发起的并购交易中，超过70％以失败告终，而西方国家企业发起的并购交易，其失败率仅为40％。根据库柏斯-莱布兰会计咨询公司对参与并购的高级管理人员进行的调查，85％的被调查者提到，“目标公司管理层态度和文化差异”是造成并购失败的原因，59％的被调查者提到“文化融合好”是促成并购成功的原因。文化差异和文化整合已经成为企业跨国并购的重要影响因素。我国企业海外并购的目标企业大多处于欧美等西方国家，文化上存在的巨大差异，成为影响中国企业海外并购质量的重要因素。

一、文化尽职调查现状

尽职调查又称为谨慎性调查（Due　Diligence　Investigation），指收购企业和目标企业达成初步合作意向后，收购企业对目标企业中与本并购有关的情况进行现场调查、资料分析的一系列活动。尽职调查对于买方而言有两种目的：首先，决定并购成功与否、并购是否盈利的关键，在于充分获得目标企业的相关信息，通过尽职调查可以充分填补买卖双方的信息不对称缺口，减少并购失误，从这个角度来说尽职调查是企业风险管理的策略之一。其次，尽职调查者不仅应该关注并购风险，更要关注并购收益，尽量避免“合规者心理”，而采取“投资者心理”，从这个角度来说，尽职调查属于投资收益评估的重要构成部分。基于上述两种不同的目的，尽职调查可以划分为宽阔视野尽职调查和狭窄视野尽职调查。前者覆盖了被并购企业的几乎所有方面，需要花费大量的时间，而且对目标公司有大量的要求；
后者的内容比较集中、简练，只集中于保证交易完成所必需的法律和财务问题。文化尽职调查是指并购企业对目标企业的内部企业文化和外部文化环境进行深入调查，了解目标企业的企业文化现状和发展趋势，并购企业的文化与目标公司战略机会的契合度，并购企业与目标企业的企业文化的兼容性等内容，以及并购企业文化环境与目标企业文化环境的兼容与冲突情况。

我国企业在海外并购中，受以下几个方面因素的制约而对文化尽职调查的重视度不够。

首先，由于受发展历史的限制，企业自身还没有形成成熟的企业文化体系。在计划经济时代，企业的主要目标在于完成上级部门下达的生产任务，企业经营管理主要局限在企业内部，缺乏竞争性的经营环境，企业文化粗放简单。改革开放之后，经过多年的发展，形成了企业文化的基本意识，但是对企业文化的认识整体比较肤浅，企业文化更多停留在企业的公关宣传层次上，企业文化自身的体系不够完整。

其次，缺乏对文化整合的系统观，认为企业文化整合是并购完成之后的事情。并购中的文化整合是影响并购成功与否的关键因素，跨国并购牵涉的文化因素更加复杂，因此对企业跨国并购的文化整合必须有更加全面的系统思维。企业跨国并购中的文化整合应该是贯穿整个并购过程的系统工程，文化尽职调查是获得并购双方企业文化、企业外部文化环境现状，评估双方企业文化兼容性的重要步骤。

第三，受传统尽职调查影响，企业并购尽职调查很少覆盖文化尽职调查。传统并购尽职调查，侧重于目标企业的财务状况和相关的法律风险调查，而对企业文化、人力资源等与人相关的并购风险没有足够的关注。企业并购过程中主要聘请律师事务所、会计事务所来进行尽职调查，由于专业知识和人才的限制，这些机构很难提供专业的企业文化尽职调查。

二、文化尽职调查的实施

（一）文化尽职调查的实施步骤

要保证文化尽职调查的效果和效率，文化尽职调查必须遵循严格的操作程序。文化尽职调查主要包含以下几个步骤：聘请专业文化调查公司或成立专家调查小组；
制定文化尽职调查计划；
与目标企业签订《尽职调查保密协议书》；
制定尽职调查清单与问卷调查表，向目标企业发放；
对目标企业提供的资料进行研究；
对目标企业员工和相关方面进行调查；
形成文化尽职调查报告。文化尽职调查可以单独进行，也可以与法律和财务尽职调查结合进行。在组织形式上，可以聘请第三方文化调查公司或自己成立专家调查小组，并购企业需要对文化调查专家的能力、资质和工作方案进行全面审核和评估，最终确定专家组人选。文化尽职调查计划是对文化尽职调查目标、方法、形式、最终成果呈现等的一个系统安排，文化尽职调查计划必须有效而且具有良好的操作性。

（二）文化尽职调查的主要内容

并购文化尽职调查的主要内容包括企业经营的内部文化与企业经营的外部文化环境。企业经营的内部文化主要是指目标企业的企业文化，而企业经营的外部文化环境，则是指目标企业所处的地理区域所承载的民族文化，以及企业外部经营环境中的主流商业文化。

企业文化植根于民族文化与商业文化之中，是企业组织多年经营发展中形成的特定经营理念、价值观、思维方式、行为准则等，它同时也物化为企业氛围、规范、符号和哲学。对于企业文化自身应该包含哪些内容，国内外学者有不同的理论分析，但是总结起来企业文化主要包含了位于企业文化中心的企业理念体系和位于的企业行为规范，企业理念体系主要包括企业精神和企业制度，行为规范包括行为层和物质层。每个层次中都有具体的实质性内容来说明该层次的内涵，如物质层主要包括企业的标识、象征物、员工服饰等，而制度层主要是指企业的各种规章制度。

（三）文化尽职调查的主要方法和渠道

文化尽职调查的主要方法包括文献资料研究法和实地调研法。具体来说，文献资料研究法是利用目标企业提供的资料和能够获得的各种公开资料来进行的研究，而实地调研法主要包括对企业员工和相关利益者进行的访谈，以及对目标企业和其相关企业与机构进行的实地考察。文献资料主要包括目标企业内部文献资料和外部文献资料。实地考察主要包括对目标企业的人事制度、管理制度、工会制度、薪酬制度、企业文化建设等的考察，对目标企业员工的行为观察和访谈，初步总结出目标企业的企业文化体系。除此之外，还需要对目标企业的供应商和客户进行调查，通过他们对目标企业的评价了解目标企业的企业文化情况。

（四）文化尽职调查的成果体现

成果需包含企业文化现状报告，企业经营宏观文化环境报告，并购双方企业文化兼容性报告。企业文化现状报告主要根据所获得的资料和实地调查结果形成。其内容应该包括企业文化的多层次构成因素、企业文化的多维度分析，企业文化与企业发展战略及市场竞争环境的契合程度等。企业经营宏观文化环境报告，建立在对目标企业所在区域的民族文化和主流商业文化的调研基础之上。报告更多关注对文化环境的结论性描述，同时更多地将目标企业的宏观文化环境与并购企业的文化环境进行对照，着重分析其差异性。并购双方文化兼容性报告，立足于对并购双方企业文化进行的对比研究。兼容性分析需要从企业文化的精神核心层到物质表层对两种文化进行全面的剖析和比较，力图寻找两种企业文化的结合点和分歧点，并对两种企业文化的融合可能性进行深入分析。

三、关于我国企业文化尽职调查的策略建议

（一）充分重视文化尽职调查，加强其战略管理

由于我国企业跨国并购的历史比较短，经验不充分，企业跨国并购的风险意识和风险管理能力比较弱，对尽职调视不够，对文化尽职调查更是缺乏必要的重视。企业决策者应将并购中的文化风险管理纳入企业并购战略管理，赋予文化尽职调查与法律尽职调查和财务尽职调查同等重要地位，加强对文化尽职调查的资金和人员投入，从而保障文化尽职调查的效果。要建立文化尽职调查的战略管理体系。首先，企业可以根据发展战略需要制定跨国并购规划，对并购目标、并购策略、目标并购企业特点等进行初步界定。企业根据并购规划对潜在的目标企业进行预先调研，建立潜在目标企业文化数据库，将文化尽职调查的时间提前；
其次，建立跨国文化尽职调查的理念。跨国并购的文化尽职调查应该包括企业文化和企业宏观文化环境两个层次的文化尽职调查，这样可以为企业跨国并购提供全方位的文化数据。第三，加强对文化尽职调查结果的评估。由于文化的抽象性，文化尽职调查有可能陷入形式主义的陷阱。企业必须制定严格的文化尽职调查目标和成果管理制度。

（二）突破“合规者思维”，利用“投资者思维”挖掘目标企业的文化优势

“合规者思维”在尽职调查中主要体现为将尽职调查作为风险甄别的措施，只要尽职调查中没有发现潜在的风险，即认为目标企业是合格的被并购对象。我国企业往往出于习惯思维和成本节约的考虑，在文化尽职调查方面也更多只是考虑目标企业的文化与并购企业文化的兼容性，但是较少深入思考目标企业的企业文化中积极的、先进的因素，以及如何将这些因素吸收到本公司的文化之中，对本公司文化进行优化和改造。“投资者思维”在企业文化尽职调查上，主要表现为对目标企业与并购企业在文化上的差异采取客观和宽容的态度，发掘目标企业的文化相异点与企业发展战略的相关性，如果这些文化相异点对目标企业的业绩有正向促进作用，符合并购企业对目标企业未来发展的战略期望，则应该采取包容和吸收的态度，而不应机械地将所有文化相异点归结为文化冲突源而加以否定。我国企业在企业文化建设方面相对薄弱，大多数企业还没有形成特色鲜明的强势企业文化，在跨国并购的文化尽职调查中，企业可以充分调研目标企业的企业文化中的先进因素，在文化评估中采取客观和开放的思想。对于相异文化，根据企业战略发展目标，确定其积极文化因素和非积极文化因素，在全面分析的基础上形成客观的企业文化尽职调查报告。

（三）构建、提炼鲜明的企业文化体系

文化尽职调查的目的之一，是确定目标企业与并购企业的企业文化的兼容性，从而决定是否并购，以及并购之后的整合策略。无论是考察文化的兼容性还是文化整合策略，其中一个重要的前提，是并购企业自身必须有主旨明确的企业文化体系。没有鲜明的企业文化，就会使企业文化趋向泛化和模糊化，无法保证文化比较的客观性和科学性。企业文化的弱势会限制并购后文化整合策略的选择余地，增加文化整合的难度。能够进行跨国并购的中国企业，大都是国内行业内的领军企业，由于缺乏企业文化战略管理的意识和经验，很多企业的企业文化特征不明显，企业文化流于形式和肤浅化，缺乏深度挖掘，企业文化与企业发展战略和愿景的契合度不高。企业应该立足于核心竞争优势和长期发展战略目标，认真梳理和挖掘企业当前文化中与企业长期发展目标和战略契合度高的优质文化因素，形成完善的企业文化内核。通过企业制度、企业形象等将这些文化内核物化和显化，同时通过大量的培训和严格日常管理，将企业文化内化到员工的意识中，强化企业文化的集体意识，从而形成企业文化的自强化机制。