授权领导何时激发员工主动行为？——员工能力与内部人身份感知的作用

陈慧，韩翠翠，王小华，杨宁

(1.北京邮电大学 经济管理学院，北京 100876；
2.北京师范大学 心理学部，北京 100875)

在数字化背景下，伴随外部环境的快速变化，企业的经营与管理面临高度的不确定性[1]。为适应这种经营环境，企业经常呼吁领导向员工授权，以充分激发员工的主动行为，促使企业内部形成“众人拾柴火焰高”的局面。授权领导(empowering leadership)被定义为领导向员工分享权力，给予员工自主决策权，意在培养与发展员工[2]。研究表明，授权领导能提高员工的创新行为[3-4]、职业满意度[5]、心理幸福感和工作投入[6]，因此，授权领导被普遍认为是一种积极有效的领导行为。但授权领导并非一直对员工产生积极影响[7]，现有研究已经开始关注授权领导对员工产生影响的边界条件。学者发现，当员工面临较高的压力时，授权领导会通过道德推脱正向影响员工亲组织不道德行为[8]。因此，笔者认为，授权领导对员工产生积极影响的边界条件值得探究。领导通过授权行为将工作或项目交由员工完成，并给予员工充分的自主决策权，要求员工对所授权的工作或项目负责[9]，这对员工而言既是机遇也是压力。一方面，授权领导能够提高员工的积极感知，促使员工积极工作；
但另一方面，顺利完成被领导授权的工作对员工也是一种压力。因此，授权领导并不一定会促进员工的主动行为。本研究旨在基于社会认知理论，探究授权领导影响员工主动行为的边界条件及内在机制。

社会认知理论(social cognitive theory)指出，个体因素、个体行为和个体所处的环境之间构成了相互作用的复杂系统，而个体因素与个体所处的环境能够通过影响个体的感知或认知最终对个体的行为产生影响[10-11]。授权领导通过分享权力为员工营造了一个宽松的组织环境，对员工在组织中的感知与行为产生影响[12]。考虑到授权情境下，员工需要独立自主地完成工作，因此员工能力可能是影响员工感知授权领导的个体因素。员工能力(employee ability)指员工对自身具备的工作知识和能力的自信程度[13]，而高水平员工能力意味着员工认为自己具备良好的工作知识和技能。内部人身份感知(perceived insider status)反映了员工对自身作为组织内部成员的积极感知，从一个新的角度解释了组织与员工的关系[14]。具有高水平内部人身份感知的员工在组织中具有归属感，认为自己是组织的一部分。学者发现，员工内部人身份感知是领导行为影响员工行为的过程因素[15-16]。基于社会认知理论，笔者认为，员工能力是授权领导对员工内部人身份感知产生积极影响的边界条件。当员工能力强时，授权领导对员工内部人身份感知的正向影响更强。

主动行为(proactive behavior)反映了员工在职场中主动完成工作任务并积极创新工作方式的行为[17]，如提出或改善完成工作任务的新方法等。学者认为，员工主动行为是企业应对环境变化、提高绩效的有利因素[15]845。基于社会认知理论，笔者认为，内部人身份感知正向影响员工主动行为。内部人身份感知意味着员工感知到了组织或领导者对自身的认可与重视，自己是组织的一部分，这种感知利于满足员工在企业中对归属以及对能力等的需求[18]。这些需求的满足以及出于对组织或领导者回馈的动机可能会促使员工从事主动行为。笔者认为，员工能力调节授权领导通过内部人身份感知对员工主动行为的影响，员工能力强时，授权领导通过内部人身份感知对员工主动行为的正向影响更强。

综上，一方面，本研究将员工能力作为边界条件，拟探讨其在授权领导影响员工内部人身份感知与主动行为过程中的调节作用，从而拓展授权领导影响研究的视角，即探究授权领导对员工产生积极影响的边界条件。另一方面，本研究基于社会认知理论将能力作为员工个体因素，将授权领导作为环境因素，拟探究二者对员工工作场所积极感知与行为的作用，不仅有利于将社会认知理论进一步引入授权领导研究领域，还为学者在未来探究授权领导对员工的影响提供新视角。

(一)授权领导与内部人身份感知

授权领导是领导向员工分享权力的一系列管理行为，包括鼓励员工自主决策、尊重员工的意见、信任员工等[19-20]。这些领导行为是员工日常工作环境的组成部分。社会认知理论指出，个体所处的环境是个体感知与行为的重要因素[11]89。因此，授权领导对员工的内部人身份感知和主动行为会产生影响。此外，社会认知理论强调个体因素对个体行为的作用[10]370。笔者认为，在领导授权情境下，员工需要独立自主地完成工作，因此员工能力是领导授权情境下影响员工感知与行为的个体因素。更重要的是，社会认知理论指出，环境因素与个体因素对个体的感知与行为具有交互作用。可见，社会认知理论为解释个体在工作场所中的感受与行为提供了良好的理论视角[21]。

基于社会认知理论，笔者认为，员工能力调节授权领导对员工内部人身份感知的影响。当员工能力强时，意味着员工对自身的工作知识和技能是自信的，认为自己的知识和技能利于完成工作[22]。在这种情境下，当领导将工作授权给员工时，员工相信自己可以顺利地完成工作，并认为领导给自己授权是认可与信任自己的工作能力或为了培养与发展自己。独立自主地完成工作使员工体会到组织与领导对自己的重视以及自身对组织的积极价值。这些积极的感受与认知会促使员工在组织中产生高水平的内部人身份感知，即在组织中体验到了归属感，认为自己是组织的一部分[14]876。因此，笔者认为，当员工能力强时，授权领导对员工内部人身份感知的正向影响较强。

当员工能力弱时，员工对自身具备的工作知识和技能缺乏自信，更易认为自己不能很好地完成工作[22]97。在这种情境下，当领导授权员工独立自主地完成工作时，员工会认为自己不能很好地完成工作。此时，面对领导的授权行为，员工需要将更多的资源或注意力投入到工作中，领导的授权行为会成为员工的工作负担与压力。与能力强的员工相比，能力弱的员工不会体验到丰富的积极感受或产生积极的认知，进而也不会在组织中找到归属感。因此，笔者认为，当员工能力弱时，授权领导对员工内部人身份感知的正向影响较弱。据此提出如下假设：

H1：员工能力调节授权领导与员工内部人身份感知的关系；
当员工能力强时，授权领导对员工内部人身份感知的正向影响更强。

(二)内部人身份感知与主动行为

内部人身份感知反映了组织成员对自身组织身份的认知，高水平内部人身份感知的员工认为自己是组织的一部分[23]。内部人身份感知在一定程度上体现了员工是否觉察到组织对自身的认可与重视，自己是否是组织的重要组成部分[18]182。社会认知理论指出，个体因素与环境因素会通过改变个体的感知或认知对个体行为产生影响[11]92。基于这一观点，笔者认为内部人身份感知正向影响员工主动行为。

一方面，当员工感知到自身是组织的一部分时，员工的归属与能力需求能够得到满足[24]，更易将组织或团队的工作任务内化为自己的工作任务，从而积极主动地工作，并更有可能提出完成工作的新方法或改善工作方式，即从事主动行为。另一方面，当员工感知到组织与领导者认可自己的能力与价值时，基于社会交换理论[25]，员工会积极地回馈组织与领导的认可与尊重。而作为组织成员，最直接有效的回馈方式就是从事主动行为，如主动完成工作，思考与改善工作方法等。可见，员工的内部人身份感知正向影响其工作主动性[15]845。据此提出如下假设：

H2：内部人身份感知正向影响员工主动行为。

结合H1与H2，基于社会认知理论，笔者认为，员工能力调节授权领导通过内部人身份感知对员工主动行为的影响。当员工能力强时，授权领导通过向员工分享权力、允许员工发挥自主性，促使员工体验到内部人身份感知。内部人身份感知会促使员工将组织或团队的工作视为自身工作并积极地回馈组织的认可与尊重，进而从事主动行为。相反，当员工能力弱时，授权领导会成为员工的工作负担，因为员工认为自身不具备独立自主完成工作的能力。在这种情境下，员工并不会产生高水平的内部人身份感知并积极从事主动行为。据此提出如下假设：

H3：员工能力调节授权领导通过内部人身份感知对员工主动行为的影响；
当员工能力强时，授权领导通过内部人身份感知对员工主动行为的正向影响更强。

综上，笔者构建了概念模型，如图1所示。

(一)样本与程序

通过与数据服务平台Credamo合作收集数据，在线招募了300组中国民营企业中的领导者-员工一对一匹配样本。调查始于2022年3月，结束于2022年4月。在三个时间点进行数据收集：在第一时间点，面向员工收集授权领导数据和员工人口统计数据；
完成第一次调查两周后开展第二次调查，面向员工收集员工能力数据；
完成第二次调查两周后开展第三次调查，面向员工收集内部人身份感知数据，面向领导收集员工主动行为数据和领导数量统计数据。完成三期调查后，通过数据缺失、注意力检测题(如“本题为注意力检测题，请您选择‘非常不同意’选项”)和连续相同选项个数(连续相同选项超过10个即为无效)筛选样本，最终获得224组有效样本，有效率为74.67%。

在员工样本中：男性92人，占比41.1%，女性132人，占比58.9%；
平均年龄为31.75岁；
在当前组织的平均工作时间为5.72年；
具有高中及以下学历的员工有11人，占比4.9%；
具有专科学历的员工有35人，占比15.6%；
具有本科学历的员工有164人，占比73.2%；
具有硕士及以上学历的员工有14人，占比6.3%。在领导样本中，男性125人，占比55.8%，女性99人，占比44.2%；
平均年龄为38.04岁；
在当前组织的平均工作时间为9.08年；
具有高中及以下学历的员工有3人，占比1.3%，具有专科学历的员工有36人，占比16.1%；
具有本科学历的员工有125人，占比55.8%；
具有硕士及以上学历的员工有60人，占比26.8%。

(二)变量测量

变量的测量采用成熟量表，英文量表严格遵守“翻译-回译”程序形成中文量表[26]。各量表的测量均采用李克特5点法，1—5分表示从“非常不同意”到“非常同意”。此外，使用SPSS 26.0计算变量的Cronbach’sα系数对变量进行信度分析，Cronbach’sα系数大于等于0.7表明变量具有良好的信度。

1.授权领导

授权领导的测量采用Chen等[27]开发的量表，包括7个题项，如“我的主管充分授权，让我全面负责我所承担的工作”“我的主管经常提供机会使我能发表自己的意见”。该量表在本研究中的Cronbach’sα系数为0.856。

2.员工能力

员工能力的测量采用Mayer等[13]136开发的量表，包括3个题项，如“我对我的工作能力很有信心”“我对完成工作活动所需的能力很自信”。该量表在本研究中的Cronbach’sα系数为0.713。

3.内部人身份感知

内部人身份感知的测量采用Stamper等[14]883开发的量表，包括5个题项，如“我觉得自己是我所在组织的一部分”“我觉得自己在这个组织里是个局外人(反向题)”。该量表在本研究中的Cronbach’sα系数为0.700。

4.主动行为

主动行为的测量采用Griffin等[17]337开发的量表，包括3个题项，如“这名员工提出了更好的方法来完成他的工作任务”“这名员工会主动改善自己完成工作任务的方式”。该量表在本研究中的Cronbach’sα系数为0.712。

(一)验证性因子分析与共同方法偏差检验

使用Mplus 8.3软件进行验证性因子分析，结果如表1所示。由表1可见，四因子模型拟合指标最佳(χ2=116.004，df=129，RMSEA=0.001，SRMR=0.042，CFI=1.000，TLI=1.000)，显著优于其它因子模型，表明研究涉及的变量之间具有良好的区分效度。此外，采用SPSS 26.0进行Harman单因子分析检验数据的共同方法偏差。结果表明，未旋转的第一个因子解释了数据总变异的21.509%，小于50%，因此可以认为研究数据不存在严重的共同方法偏差[28]。

表1 验证性因子分析结果

(二)描述性统计与相关分析

使用SPSS 26.0进行描述性统计与相关分析，结果如表2所示。由表2可见，内部人身份感知与主动行为正相关(r=0.174，p<0.01)。其中，r为相关系数。结果支持H2。

表2 描述性统计与相关分析

(三)假设检验

使用SPSS 26.0进行假设检验，并借鉴已有研究[29-30]，本研究在进行假设检验时未控制人口统计变量，结果如表3所示。由模型2可知，授权领导×员工能力正向影响内部人身份感知(B=0.067，p<0.05)，H1得证。使用Process 3.4(模型1)分析发现：当员工能力强时，授权领导正向影响内部人身份感知(B=0.092，95%置信区间=[0.008，0.176])；
当员工能力弱时，授权领导对内部人身份感知没有影响(B=-0.041，95%置信区间=[-0.115，0.032])。其中，B为回归系数。员工能力的调节效应如图2所示。由模型4可知，内部人身份感知正向影响主动行为(B=0.187，p< 0.05)，H2得证。

表3 层次回归分析结果

图2 员工能力的调节效应图

使用Process 3.4插件进行检验，结果如表4所示。当员工能力强时，授权领导通过内部人身份感知正向影响员工主动行为(B=0.017，95%置信区间=[0.001，0.046])；
当员工能力弱时，授权领导通过内部人身份感知对员工主动行为没有影响(B=-0.008，95%置信区间=[-0.028，0.003])，两种间接效应差异显著(B=0.025，95%置信区间=[0.002，0.064])，H3得证。

表4 被调节的中介效应检验结果

(一)研究结论

基于社会认知理论，本文探讨了授权领导对员工主动行为的影响机制。结果发现：(1)员工能力正向调节授权领导对员工内部人身份感知的影响，即当员工能力强时，授权领导会正向影响员工内部人身份感知。这一发现表明，授权领导对员工产生积极作用是有边界的，即对于能力强的员工，领导的授权行为会促使他们感知组织与领导的认可与信任，进而产生内部人身份感知。(2)员工内部人身份感知正向影响员工主动行为。这一结果和前人的研究结论相似[31]，即内部人身份感知会促使员工作出积极的工作行为，因为他们认为自己是组织的一部分。(3)员工能力正向调节授权领导通过内部人身份感知对员工主动行为的影响。对于能力强的员工，授权领导会通过内部人身份感知正向影响员工主动行为。授权领导积极影响员工主动行为的内在机制——这一发现是本研究的贡献之一。具体而言，只有对于能力强的员工，领导的授权行为才会促使员工产生内部人身份感知，这种感知会进一步促使员工积极工作。

(二)理论贡献

第一，本研究发现了授权领导影响员工主动行为的关键边界条件，拓展与丰富了授权领导影响研究的成果。现有研究探讨了授权领导对员工的影响，取得了较为丰富的成果[32]，但鲜有研究关注授权领导影响员工主动行为的边界条件，不利于全面认识授权领导的作用。本研究将员工能力作为调节变量探讨了授权领导影响员工主动行为的内在机制，并发现当员工能力强时，授权领导才能通过内部人身份感知正向影响员工主动行为。这一结果说明授权领导对员工主动行为产生积极影响的边界条件，能够启发学者进一步关注授权领导对员工产生积极影响的边界条件，以更好地揭示授权领导的影响机制。

第二，本研究拓展了社会认知理论的应用以及授权领导研究的理论基础。基于社会认知理论，本研究将能力作为员工的个体因素，将授权领导作为员工在组织中面对的环境因素，并发现当员工能力强时，员工在授权领导情境下才会产生积极的感知，并最终作出主动行为。这一结论从一个新的角度将社会认知理论应用于授权领导研究领域，拓展了社会认知理论在组织行为中的应用。同时，也为未来探究授权领导对员工的影响时提供了一个新的视角，即将授权领导作为一种环境因素，探究其与员工个体因素对员工所具有的交互作用。

(三)管理启示

第一，在商业环境快速变化的背景下，组织应当鼓励领导适时适当地向员工授权。商业环境的快速变化使组织的经营与管理面临较高的不确定性。组织在不确定的环境中高效运行，需要充分提高员工的主动性。具体而言，组织可以开展培训活动，向领导强调授权的重要性并帮助领导学习与提高授权技巧。

第二，授权领导固然具有诸多积极影响，但领导在授权时应当关注被授权员工的能力。具体而言，领导应更多授权给对自身工作能力具有较高自信的员工。这些员工被授权后会积极看待授权行为并产生较高水平的内部人身份感知。那些对自己工作知识和技能缺乏自信的员工可能会消极看待授权行为，授权行为成为员工的压力，不会使员工产生高水平的内部人身份感知。因此，在管理实践中，领导应根据员工的能力情况进行授权，而不是无差别地授权。

第三，组织与领导在管理实践中，应关注与提高员工的内部人身份感知。对员工而言，内部人身份感知是一种积极的体验，能够促使员工在日常工作中从事主动行为，由此提高组织应对不确定性的能力。具体而言，对于工作能力强的员工，领导可以适当给他们授权以提高其内部人身份感知。此外，组织可以开展适当的团建活动或向员工提供必要的福利，使员工在组织中找到归属感。

(四)不足与展望

第一，本研究的样本均为中国民营企业的全职员工，研究结论具有文化局限性。近年来，学者开始关注文化在组织行为研究中的作用[33-34]，因此，可以在不同文化背景下开展本研究，以检验研究结论。

第二，本研究的设计值得进一步完善。虽然笔者通过多时点与多来源的方法获取研究数据，且验证性因子分析与共同方法偏差检验结果良好，但研究的本质是一个横截面研究，理论贡献受限。未来研究可以采取实验法、日志法等方法检验本研究的结论，以提高研究的严谨性。此外，本文采取领导-员工一对一配对的方式收集数据，员工对授权领导的评价可能存在主观偏差。未来研究可以采取领导-员工一对多配对的方式收集数据，提高授权领导测量的客观性，以增强研究结论的可靠性。

第三，本文只关注了授权领导对员工主动行为的影响机制，重点探究了员工能力的调节作用，因此研究模型值得进一步完善。在未来研究中，一方面，可以继续深入探究授权领导影响员工的边界条件，如员工的调节焦点[35]，即对于促进型焦点的员工，授权领导正向影响员工的积极工作行为，对于防御型焦点的员工，授权领导负向影响员工的积极工作行为等；
另一方面，可以关注授权领导对其他层面结果产生积极影响的关键边界条件，如授权领导对团队积极结果的影响是否存在边界条件等。

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