建筑企业专业技术人才流失的原因及应对

王滈山

对于国民经济而言建筑业至关重要，已成为一大支柱产业，而国有建筑企业在建筑业中占据绝大部分比重。由于建筑业属于劳动密集型行业，所以专业技术人才是国有建筑企业中极其重要的一部分。但是现阶段的国有建筑企业仍有诸多问题，例如薪资待遇较低、激励机制不够健全等，要在愈演愈烈的市场竞争中占据有利地位，一味依赖资金和科学技术等无法达成目标，一定要加强人力资源管理，从而凸显企业竞争优势，促进可持续性发展。

一、国有建筑企业专业技术人才流失的原因

经过调查研究发现，国有建筑企业专业技术人才流失的原因如下。

1.社会诱因。近些年，建筑领域人才竞争不断加剧，许多与国有建筑企业性质类似的外资建筑企业等利用高职高薪举措诱惑人才，为此许多专业技术人才频频跳槽。例如，国有建筑企业中大量中级以上专业技术人员选择离职后进入性质相同的民营建筑企业，一些国有建筑企业属于老牌企业，在此历练过的专业技术人才往往很受民营建筑企业的青睐，大量外资建筑企业与民营建筑企业专门向国有建筑企业“挖人”，尤其是业务骨干以及专业技术人才，导致国有建筑企业工作人员积极性降低。

2.员工自身因素。因为各种原因，一些工作人员并不满意目前的岗位安排，由此阻碍个人职业发展，或者无法达到预期等。在国有建筑企业中，个别工作人员对薪资待遇抱有很大期望，而当实际收入低于心理预期的时候便会抱怨，对企业今后发展失去信心，从而选择跳槽。

3.企业原因。①晋升通道单一。一些国有建筑企业现今仍旧运用单一通道发展模式，并且工作人员收入与内部职务等级一一对应。这说明，国有建筑企业专业技术人才为实现更高层次的发展只有职务晋升这一条路。身处同一岗位，往往上升空间比较有限，导致专业技术人员自身资历和经验积累到相应程度之后便努力晋升管理岗，而各个国有建筑企业中的管理岗也是有限的，所以许多专业技术人员在得知自己难以晋升时选择另谋出路。

②薪酬待遇低，分配制度不健全。一些国有建筑企业仍有吃“大锅饭”的情况，也就是工作好坏无关紧要，其中专业技术人才薪资待遇远远比不上性质相同的外资建筑企业以及民营建筑企业。不仅薪资待遇比不上，而且国有建筑企业内部人际关系较为复杂，涉及人缘、亲缘等十分混杂的关系，一般会论资排辈。对于没有背景的人而言，虽然可能自身才能突出、业绩优秀，但是仍然无法得到良好发展。在此大环境中，有的表现优异的骨干成员以及专业技术人才在心态上失去平衡，感觉前途无望，所以只能放弃国有建筑企业的“铁饭碗”。

③人力资源培训开发缺乏。一些国有建筑企业缺乏健全的人力资源培训机制，没有科学合理制定培训计划，许多情况下运用临时“填鸭式”培训方式，也有一些国有建筑企业运用速成取证培训方式，该培训方式一般仅限于眼前，缺乏长远规划，无法充分挖掘专业技术人才所具备的潜力，除了不能传授给专业技术人员丰富的专业知识，还容易导致工作人员产生抵触情绪，由此损失许多积极上进的专业技术人才。

二、国有建筑企业专业技术人员流失的对策

1.个体层面。在国有建筑企业流失的人才中，因为是提出解除劳动合同的一方，所以也需要反省自身，明确问题所在，这不仅是对自己负责，也是对企业负责。①全面準确的自我认知。当选择与自身实际情况相符且兴趣较大的行业时，个体需要全面深入分析自身，确切了解将要从事的行业与个人发展方向，从各个方面分析自身优劣势，以此选择最为适合自己的行业。如果遇到感兴趣但是并不适合自己或者虽然适合自己但是并无兴趣的情况时，更加需要慎重选择，防止错误选择行业而最终离职。最终选择工作之前，应当完全明确自己要的是什么，选择与自身实际情况相符且感兴趣的工作对于所有人员而言都极其重要。

②树立正确的择业观。在从事相应工作之前，每一名工作人员都需要树立正确择业观。工作的目的除了获得薪酬待遇，更加重要的是发挥自身价值以及实现自身发展。在每个人的人生中工作都是一项重要组成部分，这不仅仅是一个谋生的手段。实际进入国有建筑企业之前，每一名工作人员都需要慎重、细致考虑，以防盲目选择。除此之外，如果决定从企业辞职，同样需要站在正确择业观的角度审视今后想要从事的行业与工作，而非一味追求高薪。通过树立正确择业观，能够防止造成个人与企业两方面的损失。

③全面了解将从事的工作。选择进入相关企业工作之前，个人应当尽可能全面地了解将要从事的行业、工作以及进入的企业。由于就业压力，为数较多的个体往往盲目投递简历，甚至不了解企业性质及其主营业务。此类求职方式导致个体正式入职之后才认识到该企业工作与自己的情况并不相符。一些国有建筑企业的实际工作条件非常艰苦，工作人员需要长期在外驻扎，不少工作人员虽然工作时间尚不满一年，但是由于条件艰苦等原因而从该企业离职。由相关调查结果可知，国有建筑企业内部环境与流动性是导致专业技术人员离职的最主要的原因，因此专业技术人才正式进入企业之前，需要明确工作性质，以免不适应工作的情况出现，如此方可防止进入企业工作之后选择离职。

2.企业层面。①建立健全有效激励机制。为有效利用相关激励手段，应当严格遵守以人为本原则，深入探究专业技术人才工作下的动力源泉。如，激发专业技术人才对当下从事工作的热情与兴趣，扩大其自由发展空间，给予其公平竞争机会。一些专业技术人才为企业做出很大贡献，对于这部分人员，企业需要给予一定奖励，并且为其颁发荣誉，从而加强其工作劲头。为缓解专业技术人才职业疲劳情况，应利用岗位轮换的方式。鼓励专业技术人才提出合理意见与建议，由此强化其主人翁意识以及责任感。通过采用以上激励措施，能够充分体现专业技术人才价值。该方式能够让国有建筑企业中的专业技术人才在面对严峻挑战时临危不乱，并且可以使其感受到身边的机遇，创设公平性极强的竞争环境。

②薪酬分配体系合理化。国有建筑企业应当以自身性质为依据并结合实际工作情况，改进完善薪酬分配体系以及制度，保证其不仅可以体现专业技术人才劳动价值，而且可以让专业技术人才比较满意。针对薪酬制度内容而言，应结合企业具体状况落实多样化操作。例如，所选用的分配形式主要为期股激励、专业技术人才持股等，密切结合专业技术人才报酬和国有建筑企业利益、发展等，使专业技术人才切实感受国有建筑企业对个人业绩的认可，然后具体体现在薪酬待遇上。当构建人力资源考评指标体系的时候，需要根据能力、业绩等，健全其评价机制，加强考核评价，及时严格落实奖惩措施，充分体现绩效考核合理性与公正性。

③建立人才流失的预警机制。全面、细致调研国有建筑企业专业技术人才具体工作状况，这是党群部门以及人力资源部门的一项主要工作，需要明确专业技术人才对国有建筑企业实际环境条件的满意度，如此一来能够缓解专业技术人才流失现象。换言之，各个国有建筑企业需要严格监理与专业技术人才相关的多项机制，主要包括人才流失预警机制、约束机制与危机处理机制。其中，预警机制是指国有建筑企业开设沟通渠道，明确专业技术人才需求及意愿。然后是危机处理机制，即国有建筑企业需要在日常工作中加强对专业技术人才的培养和储备，强化人才层次性和梯队性，只要有专业技术人才离职，均可在较短时间中找到替补人才，在最大程度上减小损失。

④加大人才引進和人力资源开发力度。其一，国有建筑企业需要充分尊重与利用专业技术人才。对专业技术人才的尊重主要体现在尊重其知识、技术与劳动成果，遵守量才用人原则，达到才尽其用的效果。其二，积极引进专业技术人才。采用一系列优惠政策，有效吸引专业技术人才入职。其三，留住人才。遵循择优竞争原则，树立并强化实绩理念，通过完善优化涉及薪酬待遇等因素的留人机制，能够将国有建筑企业管理目标和个体发展目标集为一体，促进企业和个体之间的协调、互利发展，对专业技术人才发挥最大吸引力，从而达到留住人才的目的。

⑤完善员工教育培训体系。为完善专业技术人才教育培训体系，应该从三个方面入手。其一，高度关注培训全过程，在专业技术人才供职的全过程中，从各个方面落实专业技术人才培训工作，调动专业技术人才主观能动性，使其主动参与职业资格考试，并且参加继续教育。其二，促进培训工作的多元化发展，有机结合在职培训方式和岗前培训方式、知识培训方式和专题培训方式以及短期培训方式和长期培训方式。其三，加强国有建筑企业内部培训，围绕企业文化、专业技能等，加大内部培训强度，从而为国有建筑企业培养出大量专业技术骨干人才。运用该培训体系，能够帮助国有建筑企业最大程度挖掘专业技术人才潜能，进一步提高人力资源利用率以及专业技术人才综合素质。

⑥注重用人本理念增强企业凝聚力。为确保国有建筑企业具有持久竞争力，需要高度重视企业文化。因此，各个国有建筑企业应当加大文化建设力度，为营造良好的企业文化氛围，需要以企业发展目标、经营理念等为切入点，提倡忠诚理念，强化团队意识，从而增强国有建筑企业凝聚力与向心力。贯彻落实思政教育，有效利用多样化工具，加大宣传力度，从而营造浓厚的文化氛围。企业还需同专业技术人才加强沟通互动，保障其生活条件，增加其薪资，日益优化其生活条件，克服其生活中的难题，留住人心，从而创设良好人才环境。

⑦制定完整的职（下转第91页）（上接第67页）业生涯发展计划。国有建筑企业为突破传统培训约束，摆脱职业阶梯，带给专业技术人才学习新知识与技能的机会。首先，国有建筑企业应合理有效利用技术复杂等特征，采取导师带徒、岗位轮换等多样化方式培养人才。其次，结合国有建筑企业发展战略以及专业技术人才特征，拓宽专业技术人员发展通道，从而促进其合理规划职业生涯，实现专业技术人才和国有建筑企业的共赢。

3.社会层面。对于社会中的某一个体，当其以任何方式都无法改变个人命运的时候，大部分人都会选择放弃。国有建筑企业专业技术人才的流失，除了是个体与企业的事情，也是全社会范围内的一个热点问题。①建立健全法律建设。在社会发展过程中，法律是保证其稳定发展的一个基础手段，如今人才竞争不断加剧，国家应当改善优化劳动者与企业两者的权利义务，在一定程度上约束国有建筑企业之间的竞争，以防恶性竞争发生。目前，虚假招聘信息充斥于各个角落，不仅对国有建筑企业招聘产生不良影响，也对专业技术人才择业产生影响，难以保证其理智择业，因此相关法律制度的优化完善，能够为国有建筑企业与专业技术人员切身利益提供重要保障。

②加大对技术人员的培养和培训。近年来社会迅猛发展，在此背景下技能与知识日新月异，因此为提高国有建筑企业竞争力以及专业技术人才工作效率，必须加强培训。从专业技术人才的角度来讲，自身进步是其工作质量的一项主要衡量标准。随着国有建筑企业中培训机会的增多，专业技术人才的晋升机会也越来越多，多样化培训机会能够极大地影响人才流动。每一名专业技术人才的文化水平、个人经历等均存在一定差异，因此国有建筑企业人力资源部门应当详细了解其特点，结合专业技术人才个人发展意愿和国有建筑企业人力资源需求，针对专业技术人才个体选择合适的培训方式与内容。除此之外，还应分层次开展培训工作，防止培训过于分散、提高培训成本、降低投资回报等情况出现。

三、结语

近年来市场竞争不断加剧，基于此，国有建筑企业专业技术人才竞争难以避免。因此，国有建筑企业在愈演愈烈的市场竞争中需要树立并强化人力资源管理理念，选用多样化先进管理手段与方法，提高专业技术人才管理效率，尽量增强国有建筑企业核心竞争力，推动国有建筑企业可持续发展。

（作者单位：甘肃路桥第三公路工程有限责任公司）

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