初创互联网公司薪酬体系设计思路探析

摘要：當前，有很多初创互联网企业遇到了瓶颈，从企业经营的角度来看，缺乏有竞争力的薪酬和激励制度不能吸引和留住人才，影响着初创互联网企业的发展。本文从互联网企业员工的特点和组织结构入手，对初创互联网企业薪酬策略发展情况进行了分析，提出了初创互联网公司薪酬体系调整设计原则和薪酬制度优化的思路。

关键词：初创互联网公司;员工薪酬;薪酬体系

一、互联网企业员工特点

初创互联网公司拥有着大量高素质的IT研发人员、管理人员及运营策划人员，这些人拥有现代科学知识理论知识和最前沿的软件开发技术，并且具有丰富实践经验的高素质的科研、经营及管理人才被统称为知识型人才。初创互联网公司聚集着大批的知识型人才，他们具有如下特征：

平均年龄偏低学历较高。互联网的企业员工年龄层趋于年轻化，有数据显示多数互联网企业职工的平均年龄在35岁以下。互联网的员工以大学毕业生为主，平均年龄偏低学历基本在本科以上，精力充沛，非常易于接受新的事物和新的概念，专注于产品、业务创新，具有积极的开拓创新精神，并对新知识和新技术具有良好的学习能力，非常有助于企业开发研究新产品、新技术，使互联网企业始终不断创造出满足新一代人群需要的新型互联产品和服务，满足人们的需要。

自主性较强工作过程难以监督。互联网企业以技术人员和产品运营人员为主体，与谷歌、腾讯等国内外公司一样，员工需要在相对宽松有一定自由的工作氛围中开展一些创造性的工作，而且从事的产品设计和研发工作不像生产企业一样有固定的步骤和流程，从事的研发内容和设计内容均是创造性的，是新的领域和项目，虽然有一定的研发文档，但没有固定标准，技术开发的随意性比较大。所以说工作过程不容易进行监督。工作以互联网产品服务、功能、网站、信息服务、技术专利、创意等的形式出现。同时互联网企业，通过由各个团队和各个小组去共同完成一个项目的开发，团队分工明确互相协作完成。正是由于上述特点，互联网企业员工特别是个人的工作成果，经常无法采用一般的经济效益指标加以评估。造成企业在对员工的个人薪酬回报评估上造成一定的困难。80后90后互联网企业的知识型员工个性鲜明，有自己的观点和工作方式，具体有较强的独立工作能力，能够自己想办法处理工作过程中遇到的难关，非常愿意自我挑战。互联网企业的员工对于宽松的工作氛围、拥有工作自主性方面非常在意，非常重视工作过程中的自我引导和自驱动管理，他们在工作场所、工作时间方面的弹性要求比较高，需要宽松的组织氛围。同时互联网企业的员工自主性也更强。

自我价值实现需求程度较高。互联企业的员工，同传统企业的员工相比更加关注自我价值的实现。他们的薪酬相对较高，不仅是为了获得工资，他们更在意发挥自我的专长，成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可，他们对工作的成就有着强烈的追求，他们把做好工作、取得成就看作人生的最大乐趣。投身到自己喜欢的工作中去，从工作地完成中得到最大的满足。为了能使自己保持技术上的领先水平，他们不断努力学习更自己的知识。自我价值实现的需求程较高。

对职业忠诚度高于对企业的忠诚度。互联网企业员工有更强的流动意愿，知识型员工由于占有特殊的生产要素，比较稀缺的技能，人才市场上就业机会多。他们有能力接受工作、新任务的挑战，因而拥有比较多的职业选择机会。在现有的工作没有实现其自我实现的情况下，或者缺少的个人成长机会与发展空间，他们非常容易跳槽到其他公司，寻求新的发展机会。互联网员工对职业忠诚度高于对企业的忠诚度。综上所述，由于互联网企业的上述特点和互联网企业的员工特点与传统类型企业的员工有比较大的不同。在薪酬体系设计上也要有所区别，传统企业的薪酬体系不能适合互联网企业发展的需求。针对互联网企业要制定适合企业特点的人力资源发展战略和扁平化的组织架构，在薪酬体系上要有一定浮动宽带，并尽早设计中长期激励型的薪酬体系，才能有效的为初创型互联网企业战略服务。

二、互联网企业组织结构

扁平化。什么是扁平化？当用户能够使用互联网和所有产品对接的时候，你的企业的所有部门都将直接对接市场和用户。管理扁平化是通过减少管理层级，缩短决策流程，加快决策效率。这样的组织只有少数层级和核心管理层。互联网企业一方面由于互联网自身平等、开放、协作的特性普遍采用扁平化的结构。另一方面也是由互联网的快速发展决定的。互联网每天都在发生变革，传统的组织形式很难适应快速变化的市场环境。企业必须面对瞬息万变的市场情况快速做出反应，如果需要层层报告才能决策会导致错过机会。从而失去战略优势。在互联网时代，这种时间优势往往稍纵即逝。抓住机会就会产生新的行业巨头，错过机会，就再无翻身的机会。最典型案例：腾讯的“微信”与阿里的“来往”和网易的“易信”的。腾讯的“微信”就是靠着先发优势成为了社交软件的王者。晚点时间进入这个领域的“来往”和“易信”尽管产品也有亮点，但在市场占有率上基本是个位数。全面在这一市场竞争中败下阵来。可见只有扁平化的组织结构才能适应互联网企业的发展。

企业组织去中心化。凯文.凯利在《失控》一书中提到互联网所代表性的分布式管理的几个特点：没有强制性的中心控制;次级单位具有自治的特质;次级单位之间彼此高度连接;点对点间的影响通过网络形成了非线性的因果关系。其优点是符合互联网所有的特征和压力：能够比竞争对手快速的创新和进化;没有层级观念、能够容易发挥群体智慧;容错度高，能够推进探索-发现-验证的精益创业和快速迭代;互联网企业的各个部门随着技术的发展，企业每一个员工，每一个部门都拥有和用户相连的通道。像小米公司一样，会引入用户或者粉丝到产品设计的过程中，参与讨论和测试。小米的工程师服务部门会直接面对用户的建议和投诉，小米的粉丝为生产MIUI，提出修改意见，甚至参与到产品的定价、决策、和销售环节。如小米公司的日常经营决策已经减弱集权管理中心决策转而采用分布式决策，一线部门可快速决策，把用户需求和建议迅速转化成定制化的产品、服务和支持小米手机才可以取得如此快速的发展。可见，只有去中心化，网络化后的企业才能适应互联网的世界。

经营单元小型化。互联网公司的最基本的创新单元都非常小，而且人数非常少，有利灵活地去面对市场。互联网公司需要不断的创新和创业，互联网产品的物点也需要不断的更新和迭代。公司在成立新的项目过程中，往往会跨部门组成项目组。精益创业的理念普遍在互联网公司盛行。新项目在成立之初不会像传统企业一样成立庞大的项目团队，一次性投入很大的资源。互联网产品是需要快速迭代的产品，如果周期过长，产品做到尽善尽美再推向市场。由于时间原因发展机遇已经失去。为了更好的验证产品的市场接受程度和用户反馈。互联网公司在经营单元上都非常小，前期会投入一个小团队去完成核心产品功能的开发，迅速投向市场。通过产品的核心功能的吸引用户参与使用和反馈。并根据用户反馈不断的对产品进行更新换代。通过样本用户数的分析来决定互联网项目的演进方向和后续决策。如果产品不能有满足市场需要，反复验证没法达到预期的效果，也会尽快终止寻找新的产品。正是由于上述原因，所以互联网公司在经营单元上采取精益创业的模式，经营单元一般小型化，控制项目的投入成本。

三、初创互联网企业薪酬策略发展情况

竞争性薪酬策略。一方面，正是因为人才市场的供应不足和人才市场的互相挖角，初创互联网公司在薪酬策略上普遍采用竞争性薪酬策略。另一方面，国内风险投资非常关注互联网行业的发展，大量的风投在寻找和投资国内的互联网创业企业。很多互联网公司在创业之初就获得天使基金、风险投资基金的支持。比如：快的、滴滴、京东、微医等甚至还没上市就获得几十亿美元的融资额。在创业前期就家底丰厚。为了满足其快速扩张和市场份额，在人才市场上吸引更多的专业性人才。在制定薪酬策略上都采用竞争性薪酬策略。与传统创业企业采用的低成本，跟随型薪酬策略有较大的不同。创业过程中全是高薪高福利。通过竞争性的薪酬策略汇聚稀缺人才。

薪酬调整灵活。初创互联网企业在薪酬绩效考核上与传统企业有更大的不同。传统企业需要员工创造利润、创造价值才能获得加薪和晋升。创造利润的过程员工需要更长的时间去完成。互联网企业在考核目标制定与传统企业有比较大的区别。在业务发展初期，企业考核目标是用户规模，互联网企业会投入大量的补贴帮助员工去发展海量用户。考核标准上不再是按利润进行考核。而是以互联网发展的用户数、用户活跃度、付费转换率等非经济指标作为阶段性的考核标准。相比经济指标来说在绩效考核更为复杂。薪酬设计要求根据不同阶段考核目标的变化，拥有更灵活的制度。因此，大部分互联网企业在薪酬设计上普遍采用宽带薪酬，部门经理对员工的薪酬和绩效考核拥有更大的决策权和更大的幅度。与此对应的薪酬调整部门经理可以根据员工的工作情况进行月度、季度和指标完成后及时进行调整，给予员工正向反馈促进其业绩进一步提升。

推行期权激励。国内互联网的企业普遍采用期权制度。一方面通过期权计划，吸引大量的创业人才，稀缺人才加盟到创业公司。另一方面，通过期权计划把员工的个人发展和企业的发展从一开始就绑定。让员工从员工的身份转换成创业者身份。期权计划更能发挥员工的工作积极性和自主性。阿里巴巴集团的员工持股计划创造了大量的千万富翁和亿万富翁。越来越多的互联网企业的成功正是期权制度发挥了作用。让个人和企业一起走上人生巅峰。期权制度已经在互联网行业成为标配。不管是融到资金的还是没有融资的创业公司。均已经制定期权计划或者准备制定期权计划。没有中长期的激励机制。很难吸引到高水平的互联网人才。期权形式和手段也非常多，有业绩股权也有分红期权和虚拟股票。这些中长期激励措施在互联网行业非常盛行。

工作环境好弹性福利多。Google公司上市以来，Google全球一流轻松的办公环境已经成为互联网行业的标杆。国内外的互联网公司均纷纷效仿。从公司成立之处，绝大多数互联网公司均会打造非常有特色个性化的办公环境。比如：阿里巴巴就会在淘宝商城打造一流的工作空间、引入大量美食餐厅、提供众多的健身休闲器材和场馆。阿里还为员工提供丰富的培训課程帮助员工成长。暑期，阿里还会为员工子女提供暑期夏令营等。为员工提供一流办公环境和享受级的工作餐，还为员工生活提供的众多的个性化弹性福利。综上所述：工作环境和弹性福利计划也成为国内互联网行业的非常有代表性的一个特点。互联网企业一般都会在员工的办公场所提供一定的休闲设施、创业咖啡等让员工放松休闲。也可以说，工作环境和弹性福利越来越成为人才选择加盟互联网公司一个重要因素。

四、初创互联网公司薪酬体系调整设计原则

公平原则。公平是基于公平理论提出来的，员工的工作动机不仅受到其所得的绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。只有基于公平的原则来制定薪酬体系，员工才会认为是公平合理的，不会产生不公平感和满腔怨气，薪酬的激励才能产生激励作用。新的薪酬体系做到内部薪酬水平与外部薪酬水平的公平;企业内部薪酬系统分配机制公平;新的企业薪酬制度执行过程的严格性、公正性和公开性所产生的感受。

激励原则。一个设计科学有效的薪酬系统是对企业员工最长远同时也是最有效的激励，因为它最直接最有效地解决企业与员工、员工与员工之间最重要的利益分配问题。因为我们在设计企业的薪酬体系时，要以充分发挥员工自身的能力和责任为目的，制定一个多劳多得，按劳分配的机制。让努力的员工得到相应的回报，相反让不努力员工可以相应的减少回报。

竞争原则。外部竞争性：和外部比，这个比更多是指外部竞争性，意思就是跟外部比较起来，也就是达到市场上的中位水平以上，一般这样才有竞争，好处在于能够吸引和留住一流的高素质人才，进而确保企业能够保有一支稳定的劳动力队伍。内部竞争性：在实际设计中，将薪酬体系的内部竞争力体现在其构成与分配机制的合理性上。

经济原则。经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力，同时实现薪酬的最大效用。这个原则对于公司来讲非常具有现实意义，因为公司目前就面临着相对过剩的劳动力资源，数量胜于质量;而经营状况却并不乐观，这就给薪酬系统带来了很大的压力。为此，在薪酬体系的设计中要特别强调人力成本的问题，只有当人力成本被控制在合理范围内的时候，薪酬体系才有进一步发挥作用的空间。

合法原则。新的公司薪酬体系必须符合现行的政策、法规。特别是薪酬设计中企业是绝对不能违反国家有关的强制性规定。企业的薪酬体系只有在合法合理的前提下才能长久对企业发展起到正向的推进作用，保持长期有效运行。否则不合法的薪酬制度会在频繁地产生劳资纠纷。影响企业的声誉不利于人才的吸引和留任。

五、初创互联网公司薪酬制度优化的思路

科学地完善薪酬体系。重新对公司现有岗位进行科学的分析和评估设计新的薪酬体系结构。通过广泛的定期的薪酬调查去设计新的岗位薪酬。

等级更少更灵活的宽带薪酬。初创的互联网公司作为初创公司是一个扁平化的一个组织结构，需要寻找一套适合其管理的薪酬体系类型，考虑到目前员工晋升通道狭窄，加薪幅度小影响正常晋升的问题，通过前面的分析，基于宽带薪酬的体系结构更能满足互联网公司目前的实际情况。可以让管理者更好通过较大的薪酬宽带更灵活更及时地做好薪酬激励。客观及时地通过薪酬调整对员工做正向反馈。提高企业员工的工作积极性。

根据市场调整薪酬。新的薪酬体系设计中要增加适应薪酬市场动态发展的机制，让薪酬可以动态的跟随人才市场薪酬水平的变化。

激励员工增加中长期激励措施。作为初创企业和大公司在吸引人才方面没有行业影响力、丰厚的薪酬优势，但却具有一样终极武器那就是股权。初创企业股权比较灵活，通过制定灵活的股权激励措施让员工通过股权与公司共同分享企业发展的成果，与企业共同成长。正如前面所说的未来薪酬趋势。新的薪酬体系设计中還要对薪酬的内涵进行扩展，增加部分全面薪酬理论中长期的非货币化的报酬体系。互联网公司在提供报酬方面应该更富有创造性。要识别出具有关键的战略性意义的职位，要为年轻的人才提供股票所有权、期权、虚拟股票类的分配制度。从而使他们能够有机会通过工作创造财富。作为对经济性报酬的一种补充。

参考文献：

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[2]李密密.初创型互联网企业人才保留优化策略研究[D].江西师范大学，2019.

[3]张洪蛟.创业型互联网A公司激励机制研究[D].北京理工大学，2018.

作者简介：徐慧玲（1993.12-），女，汉，安徽，本科，研究方向：人力资源。

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