员工职务舞弊：动因、诱因和约束

■何 顶

（中国政法大学商学院）

近些年来，有关企业中层或基层员工的职务舞弊新闻常现报端。2019年大疆科技爆出其两任采购经理，通过内外勾结，两年内向供应商收取回扣300余万元，至案发时涉及采购额高达7500余万元。该案件引发了大疆科技的内部反腐风暴，大疆科技发布反腐公告指出“从原材料采购、加工半成品到最后成为企业可用的零件，即使每一环节的腐败使得采购成本只上升5%-10%，经过三层产业链到达企业时，成本在无形中增加了16%-33%，令人触目惊心。”据美国注册舞弊审核师协会（Association of Certified Fraud Examiners，ACFE）的全球调查结果显示，员工职务舞弊所造成的损失占企业年度销售收入额的5%左右，平均每个案件造成损失约151万美元（ACFE，2020）。在我国，2020年经过司法裁判的企业员工舞弊案件共4164例，平均涉案金额约180万余元，涉及金额总计75亿余元。可以说，员工职务舞弊不仅侵蚀企业利润，限制企业发展，是企业经营中的重大风险因素，还破坏商业环境，妨碍市场健康运行，是国民经济与社会发展的隐形杀手。

如何解决员工职务舞弊问题需要学术界提供理论支持。国内外对于员工职务舞弊的研究由来已久，却散见于会计学、经济学、犯罪学、组织行为学、伦理学和心理学各领域，不同学科都基于本学科的理论基础和研究视角开展研究。现在有必要就员工职务舞弊议题进行系统地梳理，回应实务中所关心的三大问题：①员工职务舞弊动因是什么？②有什么因素诱使员工进行职务舞弊？③员工职务舞弊的有效约束机制是什么？对这些问题的分析和归纳可以帮助我国企业管理者理解员工职务舞弊的潜在诱因，为企业化解员工职务舞弊风险、完善员工职务舞弊约束机制提供理论支持；
学术界而言，则有利于学界同行了解和反思全球的研究现状，把握未来的研究机会。

2.1 特质理论（Trait theory）

特质理论由社会心理学家Gordon W.Allport于1961年提出，他认为个人特征可以影响人的行为，决定了人在特定情况下以特定方式行动或反应的倾向。犯罪学和管理学领域的学者借鉴该理论，将人们的舞弊行为归结于某些个人特征。这些特征可能是先天形成的，已有研究发现舞弊员工更神经质，宜人性更低，更懒惰，自控水平更低,更看重物质成功（Blickle et al.，2006）。近期研究发现后天获得的个人特征，比如职业道德培训和考试（Kowaleski et al.，2020），也会影响员工的舞弊倾向。

2.2 理性欺骗模型（“Rational cheater”model）

理性欺骗模型由Becker(1968)提出，Dickens et al.（1989）将其应用于员工舞弊研究。模型基于委托代理理论，认为员工是雇主的代理人，并假设员工都具有自利特征，随时寻找机会增加自身的福利。因此，员工在决定是否进行职务舞弊时，会基于成本-收益分析，权衡舞弊的收益和成本，以最大化期望效用。当员工判断舞弊的边际收益大于边际成本时，便会选择职务舞弊。

2.3 心理契约理论（Psychological contract theory）

心理契约理论认为除了劳动合同，员工还会在心理层面形成一种对雇佣双方彼此相互责任和义务的认知。这种认知既可能是交易型心理契约，即认为自己和组织间的关系是简单的经济利益的交换；
也可能是关系型心理契约，即认为自己和组织间的关系是广泛、长期、包含信任和情感投入的交换。在关系型心理契约中，一旦员工感觉不公平或未被公正的对待，则会打破心理契约，员工因此会发生舞弊等不端行为。

关于员工职务舞弊动因的三大理论并非互斥关系。已有研究基于实验数据或真实员工舞弊数据，通过实证检验证明这三大动因可以共存（Nagin et al.，2002；
Rickman &Witt，2007）。

3.1 薪酬激励诱因

已有研究从利益联结和薪酬比较两个视角探索薪酬激励因素对员工职务舞弊行为的影响。一方面，无法将员工和客户（企业）利益联结一致的薪酬安排会扭曲员工行为。大量研究聚焦财务咨询师（经纪人）的执业情况，发现挣取手续费和经纪费的薪酬制度造成了利益冲突，扭曲了财务咨询师（经纪人）的投资建议（Chalmers& Reuter，2020）。另一方面，薪酬比较是员工舞弊的诱因。当员工收入高于当地同类工作的收入水平时，员工偷窃的可能性较低，合谋的可能性也越低（Chen & Sandino，2012）；
当工人被削减工资15%时，工厂的存货盘亏率上升（Greenberg，1990)。

3.2 其他舞弊诱因

少量研究探索了薪酬激励之外的舞弊诱因。Dimmock et al.（2018）发现舞弊行为会在员工间传染；
Dimmock et al.（2021）发现财务咨询师的房产价格涨跌与咨询师的职务不端行为负相关。

4.1 企业内部约束机制

公司治理。已有研究发现独立董事比例、机构投资者持股比例和企业发生员工资产侵占的可能性负相关，企业总经理和董事长合二为一则和员工资产侵占的可能性正相关（Sharma，2004）。

内部监督。一方面，企业内部监督可以减少员工职务舞弊发生的可能性。企业内部设置信息监督系统可以减少员工盗窃（Pierce et al.，2015）。另一方面，设置内部审计部门（Coram et al.，2008）有助于发现员工舞弊。

伦理氛围。已有研究发现当企业的高管具有较高伦理道德时，企业会形成较好的伦理道德氛围，从而抑制员工舞弊（Mayer et al.，2010）；
此外，通过加强沟通，向员工传递企业的对外社会责任和企业内部的员工价值准则（Burbano & Chiles，2021)，可以抑制远程办公员工的舞弊行为。

4.2 企业外部约束机制

区域市场竞争。Gelman et al.（2020）基于财务咨询行业的员工舞弊数据，发现机构所在地市场竞争越激烈，机构的竞争力越强，则员工职务舞弊的可能越小，这意味着市场竞争对于企业和员工的舞弊行为具有约束作用。

外部正式制度。已有研究发现法律量刑越重，执法力度越强（Charoenwong et al.，2019；

Nguyen，2021），对员工舞弊行为越具有威慑性。

外部非正式制度。Bai et al.（2021）发现社会资本可以抑制财务咨询师的舞弊行为。

现有研究在理论、方法和实证证据方面都取得的进展。目前关于员工职务舞弊的研究还可从以下两方面进行拓展和完善。

一是现有文献的研究视角有待拓展。有关员工职务舞弊的研究，目前主要聚焦于员工自身和企业内部来寻找舞弊诱因。然而员工并不只活动于工作场合，还身处整个社会大环境当中。企业外部的政治环境和社会特征既直接影响员工的心理状况、道德水平和生活质量，还通过塑造企业内部工作环境间接对员工造成影响。因此，需要将研究目光投至企业外部探索来员工职务舞弊诱因。二是现有文献有关员工职务舞弊约束机制的研究忽视了不同机制间的相互作用。现有文献主要基于数据可得性和研究情境，在研究中检验单个舞弊防范手段的作用。然而实践中企业往往多管齐下，对员工职务舞弊采取综合治理。已有研究结论能否反映真实情况存在疑问，未来研究中有待对约束机制进行综合检验。

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